Система методів морального стимулювання персоналу і виявлення основних підходів до її успішної побудови

1. Створення необхідних  умов високопродуктивної праці:  оптимальна організація робочого  місця, відсутність по стороннього  шуму, достатнє освітлення, режим  праці, темп роботи.

2. Можливість переходу  від монотонного до більш цікавого, творчого і змістовного трудового  процесу.

3. Стимулювання вільним  часом. Передбачає оптимальне  співвідношення робочого і вільного  часу, так як у людей окрім  самої роботи можуть бути інші  не менш важливі справи, наприклад, заняття спортом, хобі або відпочинок. Якщо час людини повністю займатиме робота, то вона уникатиме її, тим самим знижуючи продуктивність праці.

4. Покращення відносин  у колективі. Відносять авторитет,  особливості особистості керівника, стиль його керівництва, сумісність членів колективу за характером, цінностям, емоційністю, наявність впливових неформальних лідерів та їх ставлення до виробничих завдань. Дані фактори впливають на атмосферу в колективі, міжособистісні відносини, колективну думку, цілеспрямованість, творчу активність, дисциплінованість.

5. Просування по службі. Розширюється коло повноважень,  працівник причетний до прийняття  рішень, у нього більший доступ  до інформації, підвищується відповідальність, що, в свою чергу, змушує людину працювати ефективніше.

6. Досягнення. Визначається  як потреба в успіху суперництва,  в порівнянні з особистим трудовим  вкладом. Здійснюється за рахунок  надання людям можливості виконувати  свою роботу в умовах розширення  простору для застосування своїх знаня та навиків.

7. Похвала. Вона повинна  бути послідовною, регулярною, контрастною,  мати об’єктивні критерії, так як нещира похвала чи її відсутність здійснює де мотивуючий вплив.

8. Критика стимулює  працівника на усунення недоліків  та помилок. Вона повинна бути конфіденційною, доброю, аргументованою, не принижувати підлеглого.

9. Відповідальність. Можна  створити мотиви для підвищення  ефективності праці, надавши працівникам  більшу відповідальність за їх  власну роботу.

10. Вплив – це мотив для людей, які прагнуть до влади.

11. Уважне ставлення  до пропозицій підлеглих, які спрямовані на покращання загальної справи. Підтримка ініціативи та активності.

12. Доручення працівникові брати участь у роботі за межами даної організації у різних комісіях, робочих групах, нарадах, конференціях.

13. Винесення подяки, вручення грамоти, надання почесних звань, нагородження урядовими медалями та орденами.

14. Доручення почесних завдань у складі закордонних відряджень у складі делегації.

Моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:

- передбачати заохочення  за конкретні результати, на які  працівники мають безпосередній  вплив і яке найбільш повно  характеризує участь кожного  працівника у вирішенні завдань,  що стоять перед ним;

- встановлювати заходи заохочення за успіхи в роботі так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значущі заходи заохочення;

- забезпечувати впевненість  у тому, що за умови виконання  прийнятих підвищених зобов'язань  учасники будуть заохочені згідно  з досягнутими результатами;

- посилювати зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його трудових показників;

- бути простим, простим  і зрозумілим для працівників;

- забезпечити правильне  взаємодія матеріальних і моральних  стимулів, безперервно їх удосконалювати у відповідності з новими завданнями, зміною в змісті, організації та умов праці.

Одним з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку та об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника. Переконаність в обґрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, підносить особистість, формує активну життєву позицію. [7, c.324]

Отже, моральне стимулювання займає важливе місце в системі мотивації трудової діяльності персоналу. За допомогою моральних стимулів, які мають значний вплив, підвищується продуктивність праці, що відповідно збільшує прибутки підприємства. Тому особливо важливо визнавати і заохочувати в моральному плані трудові заслуги своїх підлеглих.

 

2.  2 Визнання як  метод стимулювання персоналу

Визнання – це один з найбільш сильних спонукальних стимулів. Людям необхідно знати не лише те, наскільки добре вони досягли організаційних цілей або виконали свою роботу, але й те, що їх досягнення оцінені гідним чином.

Хвалити потрібно своєчасно, а похвала  повинна бути пов’язана з конкретними досягненнями. У цьому втілюється не єдина форма визнання. Нагороди за довгу службу, підвищення посади, відпустки і закордонні подорожі – все це важливі способи визнання.

Визнання можуть надавати керівники, тим самим виявляючи вдячність  підлеглим за їх вклад у справу. Визнання виражається через просування по службі, прийняття в престижний проект, розширення робочого простору для забезпечення більш цікавої та комфортної роботи, у прояві турботи і поваги до людей за те, ким вони є.

Особисте визнання полягає в  тому, що особливо відзначені працівники будуть відмічені у спеціальних  доповідях вищому керівництву організації. Вони можуть бути представлені керівнику особисто. Таких працівників адміністрація  персонально поздоровляє з святами, ювілеями.

Публічне визнання виражається  широким розповсюдженням інформації про досягнення підлеглого: дошки пошани, нагорода грамотами, подяками, цінними подарунками.

Важливим аспектом є визнання працівника серед рівних. Визнання та повага членів своєї команди – найбільш сильна мотивація у будь-якому людському суспільстві. Працівник відчуває свою значимість у команді, свій вагомий вклад у справу, доброзичливе ставлення колег.

Людині приємно бачити на своєму столі прапорець “Найвідповідальніший”, “Найрозумніший” або “Найкреативніший” після того як колеги щиро проголосували за неї. Але процедура самого оцінювання якщо не демотивує, то насторожує та змушує нервувати “Що там про мене напишуть?” Але для того, щоб визнати заслуги, їх необхідно попередньо оцінити.

Для того, щоб висловити  визнання до своїх співробітників, створюються мотиваційні програми. Однією з них є програма “Кращий працівник”. Кожен відділ щомісяця висуває кандидатуру на здобуття звання «Кращий працівник місяця». Для цього збираються керівник підрозділу, чотири співробітники відділу і вирішують, хто в цьому місяці працював краще за всіх. На щомісячних загальних зборах колективу всі разом розглядають висунутих відділами кандидатів і вибирають кращого з кращих. Ця людина отримує грошову премію або путівку на відпочинок, її фото вивішують на дошку пошани, керівник висловлює подяку за її наполегливість і добросовісність.

Важливий метод морального стимулювання є офіційне визнання заслуг за допомогою нагородження кращих працівників (колективів) за відмінну працю, значущі  для діяльності організації досягнення.

Головна мета нагородження як методу стимулювання персоналу –   сформувати в колективі позитивне ставлення до тих чи інших форм досягнень, створити і культивувати образ бажаної трудової поведінки працівників, цільовим орієнтиром якому служить ініціатива, творчий підхід і трудова активність.

Серед важливих функцій  нагородження відзначимо:

- стимулюючу функцію  (відобразити цінності суспільства,  організації, колективу і ототожнити з людиною, яка отримала нагороду);

- диференціюючу функцію  (відрізнити заслуженого члена суспільства від інших);

- виховну функцію (сприяти  формуванню певної моделі трудової поведінки).

Необхідною умовою ефективності цього методу стимулювання є наявність  системи правових, моральних, філософських поглядів керівникіа на розвиток організації і її персоналу, на зміст, форми і методи стимулювання і формування справжньої, глибокої зацікавленості працівників у активної трудової діяльності. [7, c.327]

Одним з методів оцінювання професійних заслуг та досягнень працівника є так звана оцінка “360 градусів”. Інформацію, яка слугує матеріалом для оцінки співробітника, отримують від людей з якими він взаємодіє на різних рівнях: керівник, підлеглі, клієнти, колеги. Нерідко в якості експерта залучають самого співробітника.

Метод “360 градусів” дає повну і найбільш об’єктивну картину діяльності людини. Однак, його необхідно застосовувати обережно. Не слід розглядати даний метод як атестацію, тому що він покликаний для підготовки, організації діяльності групи, підвищення рівня взаємодії, а не для виявлення  “слабкої ланки” .

Для співробітників особливо важливо, щоб до них виявляли піклування, розвивали їх, а отже, підвищували  їхню вартість на ринку праці.

Якщо результат діяльності помітний, виражений у грошах, які  людина залучила до компанії, чи в одиницях виробленої ним продукції, або в досягненні ним поставленої керівником мети, то оцінити принесену користь для компанії достатньо легко. Але як досягти визнання співробітнику допоміжного підрозділу, наприклад, бухгалтеру чи прибиральниці? Що повинно служити критерієм для визначення його цінності?

Кожен співробітник, працюючи в компанії, виявляє як свою компетентність –  знання та навики, так і свою компетенцію  – поведінкові особливості. Перше  – це те, що він робить, друге –  те, як він це робить. І те і інше повинно бути гідно оцінене і нагороджене.

Оцінити компетентність зазвичай нескладно, вона має матеріальне вираження. Кращий менеджер з продажу – той, хто уклав максимальну кількість угод або продав більше за інших. І нагорода за це, безумовно, повинна бути матеріальною, у вигляді бонусу або цінного подарунка.

Оцінити ж поведінкові прояви складніше. І хто може це зробити краще, ніж колеги? Як оцінити компетенцію, пов'язану із взаємодією? Можна опитати людей, що працюють із співробітником в одному проекті, можна також довідатися в колег, не пов'язаних спільною працею.

Нагорода за дружелюбність, ввічливість, чуйність, почуття гумору, оптимізм, чесність повинна бути нематеріальною. Це може бути подякою перед працівниками, вручення символічного подарунку, будь-який прояв суспільного визнання. Сам момент оголошення даної інформації радує людину не менше, ніж грошова премія. [6, c.70]

Визнання колег – це найважливіша частина корпоративної культури. Необхідно створити такі умови в колективі, щоб досягнення співробітника відразу стали надбанням гласності: про них сповіщають інших по електронній пошті, в стінгазеті. Співробітники, взаємодіючи між собою, виявляють, хто з колег у якому питанні найбільш сильний, і в разі необхідності звертаються за експертною допомогою. Тобто кожен співробітник має можливість відчути себе «найкращим» і відчути свій зоряний час.

Іноді може здатися, що відносно деяких співробітників, що перебувають  під нашим керівництвом, ніщо не заслуговує на визнання. Причини цієї думки прості: ми прийняли на роботу невідповідного кандидата, не встановили правильні очікування, не забезпечили навчання і підготовку, або не надали необхідний зворотний зв'язок в процесі роботи.

По відношенню до таких співробітників важливо не тільки знайти підходяще їм робоче місце і усунути допущені помилки, але також забезпечити необхідне заохочення, щоб допомогти їм досягти необхідних результатів. Бажана поведінка співробітника досягається в процесі спостереження за діями і заохочення такої поведінки. [3, c. 355]

Отже, визнання заслуг працівника – важливий метод заохочення в системі морального стимулювання. Людина відчуває свою значимість в організації, її досягнення оцінені оточуючими. Проста подяка чи невеликий знак уваги окрилюють співробітника і спонукають до підвищення результатів праці.

 

2. 3 Поради щодо підвищення ефективності  системи морального стимулювання.

Для того, щоб підприємство було прогресивним, необхідно всебічно розвивати і збагачувати навики його співробітників за допомогою моральних  стимулів.

Для ефективного застосування моральних стимулів необхідно:

- з’ясувати реальні потреби співробітників;

- ширше використовувати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності;

- моральне заохочення підкріплювати мірами матеріального стимулювання, забезпечити правильну взаємодію матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до нових завдань, зміною в змісті, організації та умовах праці;

- впровадити професійну  систему навчання;

- про кожне моральне  заохочення працівника, широко інформувати трудовий колектив;

-  виробити ясні і прозорі критерії оцінки персоналу;

- вручати винагороди й повідомляти подяки в урочистій обстановці;

- заохочувати працівників  вчасно – відразу після досягнення певних успіхів у праці;