Система мотивации труда на предприятии

Содержание.

 

 

Введение.

1. Мотивация  труда.

   1.1. Содержательные теории мотивации .

   1.2.  Процессуальные теории  мотивации.

2. Система мотивации  труда на предприятии.

   2.1 Характеристика предприятия (гостевого дома).

   2.2 Анализ системы мотивации  труда на предприятии.

Заключение.

Список используемой литературы.

 

 

Введение.

Успех в бизнесе приходит благодаря  людям. Секрет успеха современного менеджера  – в искусстве мотивации, в  знании того, что дает людям энергию, и как поддержать их энтузиазм. Если руководитель знает, что мотивирует людей, то он владеет самым мощным инструментом управления людьми и получает от них необыкновенных результатов. Выдающийся британский бизнесмен Ричард Денни, занимающийся и по сей день проблемами мотивации, вдохновения и воспитания в бизнесе утверждает: "Мотивация и сила так тесно взаимосвязаны, что можно сказать, что в мотивированном человеке есть сила".

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

 

Выход России на мировой уровень  требует от предприятий повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом .Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

На сегодняшний день на отечественных  предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. Одной  из основных проблем современной  кадровой работы является проблема эффективной  мотивации трудовой деятельности.

 

Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции. Мотивация труда - важнейший фактор результативности труда, она составляет основу трудового потенциала работника.

Значительное внимание ее изучению уделяли многие ученые, среди них: А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак Клелланд. и их исследования заслуживают специального анализа.

 

Мотивация (от lat. "movere") – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. 
Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс (применительно только к человеку). 
 
Предопределяет мотивацию такое понятие, как мотив. Мотив (лат. Moveo – двигаю) – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин "мотивация" употребил в своей статье А. Шопенгауер. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему.

В данной работе я рассмотрела процессуальные и содержательные теории мотивации: этапы их возникновения, их авторы, сущность и позиции.

Эволюция применения различных  моделей мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

 

 

 

1. Мотивация труда.
0. 1.1. Содержательные теории мотивации.

 

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности, прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

 

Содержательные теории мотивации  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы четырёх человек:

• Абрахама Маслоу;
• Клейтона  Альдельфера;
• Фредерика Герцберга;
• Дэвида МакКлелланда.

 

 

 

Теория Абрахама Маслоу.

Одним из первых бихевиористов, из работ  которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Основным объектом исследования Маслоу явились потребности человека, которые он разделил на пять иерархических уровней, создав тем самым пирамиду потребностей. При этом он считал, что каждый последующий уровень потребностей мотивирует действия человека только в случае удовлетворения потребностей предшествующего уровня.

Выделенными группами являются: 
• физиологические потребности. Они составляют самую многочисленную группу потребностей и находятся в основании пирамиды. Их возникновение обусловлено обеспечением физиологического существования человека.

• потребности безопасности (экзистенциональные потребности) составляют второй уровень и основываются на стремлении человека находиться в стабильном и безопасном состоянии.

• потребности принадлежности и причастности (социальные потребности) - это стремление человека к общению, к совместным действиям, к принадлежности определенным социальным группам.

• потребности признания  и самоуважения связаны со стремлением человека в признании окружающими его достижений и самоутверждения в собственных  глазах.

• потребность самовыражения - это потребность человека в творчестве, саморазвитии, повышении собственного уровня развития.

В рамках данной теории выделенные группы потребностей были разделены на два уровня:

-первичные потребности, к которым были отнесены физиологические потребности и потребности в защите;

-вторичные потребности - это социальные потребности, потребности в признании и самоуважении и потребность самовыражения.

 Недостатки данного подхода:

1. степень влияния потребностей на поведение человека зависит от внешних условий и личностных характеристик самого человека;
2. установленная Маслоу последовательность удовлетворения потребностей не является безусловной и единой для всех;
3. по мере удовлетворения потребности ее мотивационное воздействие на поведение человека может не только не ослабевать, но и усиливаться.  
    
    Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. 
   Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности, и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней — показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. — чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей. 
           Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

 

 

Теория ERG Альдерфера.

 

Основным объектом исследования данной теории также являлись потребности  человека. Однако в отличие от Маслоу, Клейтон Альдерфер разделил потребности на три уровня:

• потребности существования - это физиологические потребности и индивидуальные экзистенциональные потребности;
• потребности связи, которые представляют собой всю совокупность потребностей связанных со стремлением человека быть частью окружающего его социума, т.е, участвовать в системе общественных отношений;
• потребности роста- это стремление человека к утверждению себя как личности, своих достижений в глазах окружающих и в своих собственных

 

Данная классификация идентична  пирамиде потребностей А. Маслоу, и легко с ней совмещается. Однако Клейтон Альдерфер предполагает возможность движения в обоих направлениях, причем движение вверх может быть обусловлено как удовлетворением потребностей нижнего уровня, так и невозможностью их удовлетворения. Переход от более высокого уровня к нижестоящему происходит в случае невозможности удовлетворить потребности данного.

 

 

                                          Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

На стыке 50-60-х гг, Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег  провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не  
обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность.

Удовлетворённость                                                                                 Отсутствие удовлетворённости

 

Отсутствие неудовлетворённости                                                         Неудовлетворённость

 

 

 

Итак, основой данной теории явилось определение Герцбергом того, что на удовлетворенность и неудовлетворенность работника от выполняемой работы влияют различные факторы. Другими словами существуют факторы, отсутствие которых вызывает у работника (чувство) рост отрицательных эмоций по отношению к производству. А избыток данных факторов не приводит к положительной оценке работником своей работы или организации .С другой стороны, существуют факторы, способные повышать положительную эмоциональную оценку своей работы. При этом исключение фактора вызывающего рост удовлетворения работника от выполняемой им работы не  
означает увеличения ощущения неудовлетворенности. Исходя из этого, Герцберг выделил две группы факторов:

• гигиенические факторы (факторы здоровья или поддерживающие факторы) – это характеристики условий (внешней среды) осуществления человеком своих производственных функций. К ним относятся такие потребности, как зарплата, условия труда, уровень безопасности, отношения с окружающими, режим работы;
• мотивирующие факторы (мотиваторы или удовлетворители) - представляют собой характеристики выполняемой работы, ее содержания. К мотивирующим факторам относят такие, как самостоятельность, признание, возможность роста, ответственность.

 

 

 

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда.

Данная теория раскрывает влияние на поведение человека в организации таких факторов (при-  
обретенных свойств личности), как:

• Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цел При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают..и легко берут на себя персональную ответственность.
• Потребность соучастия  проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как , о них думают другие. Для них очень 
  важным является тот факт, что они нужны кому-то. что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.
• потребность властвовать Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. При этом, данное желание может основываться на двух моментах: «власть ради власти» и «власть как достижение общих интересов».