Система мотивации труда на предприятии

 

В рамках данной теории анализируемые  потребности не имеют иерархического подчинения по отношению друг к другу, а рассматриваются как факторы, определяющие поведение человека в той или иной ситуации.

 

1.2.  Процессуальные теории  мотивации.

В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию  в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

В настоящее время различных  процессуальных теорий мотивации насчитывается более 50.

В практике управления мотивацией труда работников выделяют:

• теорию ожиданий В. Врума;
• теорию справедливости (равенства) С. Адамса;
• теорию постановки целей Э. Локка;
• концепцию партисипативного управления;
• комплексную процессную теорию мотивации (расширенная теория ожидания) Л.Портера- Э. Лоулера;
• теория усиления В.Ф.Скиннера.

 

 

 

 

                                              Теория ожиданий 

Разработана Виктором Врумом, который  считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

При этом сам результат рассматривался ими двояко : как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к ним - нулевая.

Валентность весьма субъективна, поэтому ДЛЯ разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

 

Представление людей о том, в  какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием. Ожидания можно разделить на два уровня:

- ожидание соотношения затрачиваемых усилий и получаемого результата труда, т.е. насколько его усилия определяют результат работы;

- ожидание соотношения результатов труда и вознаграждения, т.е. насколько фактический результат его работы определяет реакцию внешней среды.

Ожидание определяется на основе анализа  ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от О до 1.

 

Итак ,мотивация, в рамках теории ожидания, складывается из взаимодействия трех блоков факторов, характеризующих :

• усилие (затраты  труда),
• исполнение (результаты труда),
• результат (вознаграждение).

Таким образом, исходя из данной теории, человек будет работать с большей отдачей, если:

- у него высокий уровень ожиданий в соотношении затрат и результатов его труда (результат первого уровня)

- у него высокий уровень ожиданий в соотношении результатов его труда и  
вознаграждения (результат второго уровня)

- вознаграждение представляет ценность для работника.

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

 

 

 

                    Теория справедливости ( теория равенства).

Эта теория была разработана Дж. Стэйси Адамсом. Данная теория основывается на том, что человек получает удовлетворение, если его оценка (вознаграждение) соответствует оценке других, т.е. ко всем применяются общие правила и критерии оценки .

Основными категориями данной теории являются:

• индивид - лицо осуществляющее оценку;
• сравниваемые лица - те люди, с кем сопоставляет себя индивид;
• собственное вознаграждение - это субъективная оценка индивидом полученного им вознаграждения;
• вознаграждения других - это субъективная оценка индивидом полученного другими вознаграждения;
• затраты других - это субъективная оценка индивидом затраченных другими усилий для выполнения задачи;
• собственные затраты - это субъективная оценка индивидом затраченных им усилий для выполнения задачи;
• норма - это соотношение вознаграждения и затрат для получения результата.

 

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

 

Индивидуальные доходы   _   Доходы других лиц  
Индивидуальные затраты   ¯   Затраты других лиц

 

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочее.

Если человек видит, что к  нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться.

В противном случае возможны шесть вариантов реакции:

• сокращение затрат труда работником;
• выдвижение требований об увеличении вознаграждения;
• переоценка себя работником (психологический кризис);
• конфликт с объектом сравнения;
• смена объекта сравнения ( понимание несопоставимости себя и сравниваемых лиц);
• выход из организации.

 

Чувство неудовлетворенности может  возникнуть даже при высоком абсолютном  уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится. Так, сегодня в России только 16 % рабочих и 6,3 % специалистов считают, что их заработок соответствует трудовому вкладу.

 

Для соблюдения правила справедливости, в рамках управления организацией, руководитель должен:

• разработать единую систему оценок, которая должна применяться ко всем работникам и довести её до подчинённых;

• помнить, что оценка, даваемая индивидом, субъективна.

Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играют: возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением; исключение тайны в отношении его величины у каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

 

 

 

                            Теория постановки целей.

 

Основным автором данной теории является Э. Локк. Эта теория исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы, т.е. поведение человека целенаправленное, рациональное. Целенаправленным называется поведение предполагающее, что человек осознанно определяет для себя цель и осуществляет только те действия, которые приближают его к ней. Чем цель выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями.

 

Теория целей означает, что действия человека зависят от таких характеристик цели, как:

• сложность - это уровень профессиональных требований необходимый исполнителю для достижения поставленной цели. Если требуемый уровень является достижимым для исполнителя, то человек будет прикладывать усилия к ее достижению, и наоборот;
• специфичность - это понятность цели для исполнителя. Конкретная и точная цель лучше исполняется работником, в противном случае результаты работы будут хуже.
• приемлемость - это степень признания цели исполнителем. Приемлемость определяется исходя из таких характеристик цели, как достижимость, выгодность, справедливость, безопасность.
• приверженность - это соответствие цели интересам работника и готовность  
  с его стороны осуществлять ее достижение.

 

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный  
результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается. В то же время, стремясь заслужить благоприятную оценку, человек может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к его демотивации.

 

 

Концепция партисипативного управления.

Данная концепция близка к теории постановки целей (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

 

Различают три степени участия:

• Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.
• Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях .
• Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Работа будет стимулировать, если выполнение задания потребует от человека разнообразных знаний и  навыков, значимо для организации и общества, осуществляется автономно, но при наличии обратной связи.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу. На практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

 

 

Комплексная процессная теория мотивации.

В последнее время появились  попытки совместить теорию постановки целей и концепцию партисипативного управления. Так, Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

 

Согласно данному подходу на выбор работника поэтапно влияют:

• валентность вознаграждения и необходимые усилия , исходя из которых человек определяет фактические затраты труда;
• способности, восприятие своей роли, усилия (затраты труда), исходя из которых человек определяет величину желаемого вознаграждения;
• справедливость, внутренняя награда, внешняя награда, которые определяют степень удовлетворенности.

Таким образом, в рамках данной теории определяется влияние таких факторов, как:

• восприятие своей роли - т.е. оценка человеком своей значимости для организации, своего положения;
• внутренняя награда - т.е. получение внутреннего удовлетворения работника от процесса выполнения работы, причастности и полученного результата;
• справедливость - т.е. соизмерение внешней оценки своих действий и оценки аналогичных действий других работников.

 Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а  не следствием его, подтверждают исследования.

 

Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми  результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным,  для хорошего - максимальным; примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период. Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.