Система мотивации труда на предприятии

С помощью анкетирования можно  предложить оценить персоналу каждый из факторов гигиены и мотивации. На основе этого получить достоверную  картину удовлетворенности сотрудников  своим трудом. Очевидно, что персонал, более удовлетворенный своей трудовой деятельностью, будет оказывать потребителям услуги более высокого качества.

Таким образом, изучив мотивацию и  стимулирование  труда сотрудников гостевого дома «Орлиные скалы» можно сделать следующие выводы:

1. Проблема мотивации в индустрии гостеприимства имеет свою специфику (относительно высокая доля временных работников, постоянная работа с клиентами и для клиентов, традиционная стимулирующая система поощрения в виде чаевых и пр.)

2. Так как существуют различные  пути мотивации, то в гостинице менеджеру нужно в первую очередь:

- установить мотивы, которые наиболее  сильно влияют на поведение  сотрудников;

-  создать атмосферу, благоприятную  для мотивации рабочих;

-  активно общаться со своими  сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей (эффективно), он должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут.

3. Мною были выявлены следующие преобладающие жизненные ценности:

- материальная обеспеченность;

- здоровье;

- свобода действий.

4. Кроме того, выяснено, что в системе поощрения в гостевом доме действуют банальные формы стимулирования: заработная плата, отпуска, надбавки, премии. То есть преобладает материальное стимулирование и отсутствует моральное.

5.Сопоставляяя мотивирующие ценности сотрудников с существующей системой мотивации, считается эффективным применение в гостевом доме следующих мер:

А) в  основу мотивирования работников положить набор выявленных благ: деньги, свобода творчества, здоровье.

Б) применить теорию Ф.Герцберга, которая обеспечит удовлетворенность персонала сначала факторами гигиены, а затем и факторами мотивации. Менеджер организации, в результате получает сплоченный, мотивированный, хорошо обученный, организованный коллектив, членам которого интересна выполняемая работа и которые заинтересованы в успехе организации, поскольку сотрудники осознают, что экономический успех организации обеспечивает их личное благополучие.

В) следует конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы гостевому дому и которые целесообразно мотивировать;

Г) важно создание системы карьерного роста, которая:

• обеспечивает и более высокую заработную плату (экономический мотив),
• интересную содержательную работу (организационный мотив),
• отражает признание заслуг авторитета личности (моральный мотив).

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Любая деятельность человека определяется совокупностью мотивов, предрасположенностью личности к активности, зависящей  от наличия потребности и объективной  ситуации удовлетворения ее.

Повседневная трудовая деятельность мотивируется материальной заинтересованностью работника. Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации,  влияющие на поведение человека в сфере труда, выполняют, прежде всего, экономическую  функцию, которая выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, производительности труда, качества продукции.

Реализация процесса мотивации  усложняется неочевидностью мотивов, их изменчивостью, степенью влияния  на деятельность людей. Теории мотивации есть обобщение многолетних исследований, опыт человечества. Они основывались на анализе исторического опыта поведения людей, простых стимулах принуждения, морального и материального поощрения. Теории мотивации, несмотря на эволюцию, остаются актуальными при разработке системы мотивирования деятельности работников предприятия, исходят из потребностей.                 

В современной науке мотивации  отводится ведущая роль.  Существует множество различных теорий и  моделей мотивации, которые порой  противоречат друг другу. Среди них можно  выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие.  Однако руководителям организаций не стоит искать в этих  работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но,  усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать  для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя   специфическая программа, в которой бы учитывались все  особенности деятельности компании.

В практике управления важно учитывать  различие людей по их мотивационной  структуре. Определение мотивов  деятельности каждого сотрудника, согласование этих мотивов с целями предприятия  являются одной из основных задач управления персоналом.

В России существуют значительные резервы  повышения эффективности систем мотивирования за счет изучения, адаптации  и использования мирового опыта. В первую очередь, однако, необходимо решить следующие основные задачи: перейти от стандартизированных, во многом незыблемых систем мотивации к широкому использованию всей гаммы методов и форм мотивирования. Следует  преодолеть уравнительность в распределении и неоправданную, не вытекающую из результатов деятельности дифференциацию; повысить объективность оценки трудового вклада подразделений, отдельных групп, каждого работника; по возможности увязать с результатами труда и предоставляемые работнику социальные блага. Ориентированные на сотрудников социальные услуги предприятия могут приводить в соответствие с целями предприятия деятельность сотрудников, способствовать отождествлению их с фирмой, повышать готовность к выполнению определенных видов деятельности, производительность труда, создавать положительный имидж предприятия.

 Анкетирование, проведенное  в гостинице ’’Интурист’’ показало, что главным мотивирующим фактором для сотрудников является все же  доход.

Сопоставляя мотивирующие ценности сотрудников  с существующей системой мотивации, считаем эффективным применение в гостинице следующих мер:

А) в  основу мотивирования работников положить набор выявленных благ: деньги, свобода творчества, здоровье.

Б) применить теорию Ф.Герцберга, которая  обеспечит удовлетворенность персонала  сначала факторами гигиены, а  затем и факторами мотивации. Менеджер организации, в результате получает сплоченный, мотивированный, хорошо обученный, организованный коллектив, членам которого интересна выполняемая работа и которые заинтересованы в успехе организации, поскольку сотрудники осознают, что экономический успех организации обеспечивает их личное благополучие.

В) следует конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы гостинице и которые целесообразно  мотивировать;

Г) важно создание системы карьерного роста, которая обеспечивает и более  высокую заработную плату (экономический мотив), интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг авторитета личности (моральный мотив).

 

Мотивация сотрудников – очень важный вопрос, о котором нужно позаботиться руководителям компаний или менеджерам по персоналу. Чем заинтересовать людей? Как сподвигнуть их к большему усердию в работе?  
Как правило, помимо материального вознаграждения специалистами движет и кое-что другое. Это самое «кое-что» у каждого сотрудника свое, и порой совсем не просто его определить.  
 
Специалисты, основываясь на своем опыте и некоторых исследованиях, предложили типологию людей, которые строят карьеру, в зависимости от особенностей личности.  
 
1. Самооценка – то, что отражает уверенность любого человека в его профессиональных и личных качествах, его адекватность к происходящему вокруг.  
2. Уровень притязаний. Этот уровень у каждого разный: высокий уровень притязаний – это желание человека подняться по карьерной лестнице, добиться увеличения заработной платы и повышения в должности. Естественно, что реальных результатов такой человек добьется, только если ему будет на что опереться. В противном случае – он так и останется мечтателем. Если же уровень притязаний у сотрудника занижен, то человек, как правило, не желает потерять достигнутого, однако вперед стремиться не пытается.  
3. Локус контроля – показатель ответственности сотрудника. Люди, постоянно ищущие оправдания извне, обладают внешним локусом контроля, они могут искать объяснения происходящего в стечении обстоятельств либо поступках других людей. Внутренний локус – когда человек чувствует ответственность за каждый поступок, а также способен делать выводы из своих ошибок. Порой, правда, слишком ярко выраженный внутренний локус приводит к излишней самокритичности.  
 
Типы работников ,встречающиеся в реальности:  
1. Альпинист – человек с высокой самооценкой и таким же высоким уровнем притязаний, обладает внутренним локусом контроля. Он делает свою карьеру сознательно, с большой внутренней отдачей. Как правило, такой сотрудник будет подыматься по карьерной лестнице снизу вверх, не перескакивая ступеней.  
Мотивация сотрудников такого типа не слишком сложна для руководства, главное – им не мешать.  
2. Муравей – заниженная самооценка, внешний локус, низкий уровень притязаний. Этот человек работает строго по поставленным руководством задачам. Причем он не проявляет инициативы не из-за того, что не в состоянии, но из-за боязни допустить ошибку. Как исполнитель такой сотрудник очень ценен.  
Чтобы его удержать не нужно предлагать резких повышений и нагружать его полномочиями, иначе он может, испугавшись, уйти. Мотивация сотрудников «муравьев» - конструктивная похвала, достаточно четкие инструкции и минимизация полномочий. Если есть необходимость в его продвижении, то делайте это понемногу, причем обеспечивая ему опору, к примеру, в качестве компетентных заместителей.  
3. Иллюзионист – сотрудник, обладающий высокой самооценкой, а также высоким уровнем притязаний, но при этом имеющий внешний локус контроля. Он стремится вперед, веря в свои силы, но не пытается затрачивать на это свои силы и использовать благоприятные обстоятельства. Больше всего он любит казаться значимым и незаменимым, а не быть им на самом деле. Он дожидается высокой волны, которая подняла бы его на самый верх в одночасье. Такой человек не очень любит брать на себя ответственность.  
Если вы видите, что такой сотрудник талантлив, и вы хотите его удержать и мотивировать, то не нужно разрушать его иллюзий, конечно, если в них он «не перегибает палку».  
 
Мотивация сотрудников – это важный момент для любого руководителя и менеджера по персоналу. Только индивидуальный подход и четкое понимание типа сотрудника даст возможность действовать правильно, стимулировать сотрудников к большему усердию и самоотдаче.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ .

 

1. Виханский О.С, А.И.Наумов Менеджмент. - М., 2004.
2. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник. -  Минск: Знание, 2007.
3. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф . Хедоури Основы менеджмента. - М.:Дело,1993.
4. Веснин В.Р. ,Менеджмент. – М.: Проспект,2009.
5. Донскова Л.И. Комплексный подход к управлению персоналом и его стимулированию в сервисной деятельности .– 2008.
6. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности//Экономист.- 2005.
7. Давыдов В. Ю. Менеджмент краткий курс лекций. КГТИ – 2006.