Система работы с персоналом

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

Управление  персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Н. Новгород

2012г.

Содержание

 

Глава 1 Глава 2 Глава 3

Введение Система работы с персоналом Организация работы с  персоналом Мотивация, оплата и эффективность Заключение Список литературы Приложение

3 4 12 20 29 30 31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  исследования. Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором – обновления и непрерывного развития. Организация современного типа должна быть ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Управление персоналом – это система взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия (организации).

Объект исследования: ООО «Басист».

Виды и направления  производственной деятельности ООО  «Басист»: производство и реализация строительных материалов.

Предмет исследования: конкретные закономерности управления персоналом в ООО «Басист».

Цель данной работы состоит в изучении системы управления персоналом в ООО «Басист».

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи.

1.Рассмотреть систему работы с персоналом.

2.Проанализировать организацию работы с персоналом.

3.Исследовать мотивацию работы персонала.

 

Глава 1 Система работы с персоналом

 

Концепция управления персоналом

Рынок трудовых ресурсов - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок.

 «Персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Специалистов предприятия  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты управления;
• специалисты - инженеры;
• служащие - технические специалисты.

Количество работающих в ООО «Басист» представлено в табл. 1.

Таблица 1

Количество работающих, чел.

 

Категория работающих	2007	2008	2009	2010	2011
АУП	6	6	6	7	7
ИТР и служащие	3	3	5	5	5
Основные рабочие	20	23	23	58	58
Вспомогательные рабочие	1	3	4	4	4
Инженерный центр	3	3	3	4	6
Всего	33	38	41	78	80

 

Взаимосвязь подсистемы работы с персоналом с нормативными документами представлена в Приложении 1.

Кадровая политика

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Направление кадровой политики ООО «Басист» — формирование условий, способствующих полному раскрытию человеческих возможностей.

Прием на работу осуществляется по конкурсу с 3-месячным испытательным  сроком, в ходе которого есть возможность узнать человека многосторонне, раскрыть его творческие возможности, что позволяет выбрать по-настоящему квалифицированного специалиста.

Одной из основных задач  руководства является укомплектование  служб квалифицированными специалистами, правильное распределение между ними обязанностей и ответственности, наделение их необходимыми правами, создание комфортных условий для работы.

К руководителям и  ведущим специалистам подразделений  Фирмы предъявляются следующие  требования:

• компетентность, профессионализм, честолюбие, высокие моральные качества;
• системность знаний, большая эрудиция и широкий кругозор;
• ответственность за выполнение и результат;
• коммуникабельность; инициатива;
• стремление к новому, высокая степень динамизма;
• дипломатичность, умение гасить конфликты;
• знание иностранных языков;
• способность к обучению;
• нацеленность на повышение имиджа ООО «Басист».

Подбор персонала

Основой правильного  подбора кадров является наличие  объективной информации о работнике  и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его  подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи.

Во-вторых, подбор персонала  осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Профессиональный отбор  кадров в ООО «Басист» является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение контракта; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных  выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала в ООО «Басист» проводится комплексная оценка потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Оценка персонала

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной деловой оценкой работников. В практике используют множество методов оценки персонала: исторический (биографический), собеседование, анкетирование, социологический опрос, наблюдение, тестирование и др. 

Аттестация  сотрудников ООО «Басист» проводится ежегодно. Аттестация позволяет определить степень соответствия уровня квалификации сотрудников занимаемой ими должности, и ее регулярное проведение способствует укреплению аппарата управления, улучшению подбора, оценки и расстановки кадров, стимулированию роста квалификации персонала, развитию инициативы и творческой активности работников.

Оценка служебной деятельности каждого  сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям, определении его вклада в решение поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются его профессиональные знания, опыт работы, организаторские способности, влияющие на выполнение должностных обязанностей, а также сведения о повышении квалификации и переподготовке.

Решение об оценке профессиональных и иных качеств аттестуемого сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого  открытым голосованием простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестуемый  сотрудник признается соответствующим занимаемой  должности.

По результатам деятельности аттестационных комиссий руководством  ООО «Басист» рассматриваются предложения:

• о повышении  сотрудника в должности;
• об изменении  (уменьшении или увеличении)  сотруднику надбавки за особые условия  работы (сложность, напряженность, специальный режим работы) и др.

Расстановка персонала

Расстановка персонала  в ООО «Басист» обеспечивает постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Все многообразие вариантов карьеры, как считают Т.В. Зайцева и А.Т. Зуб получается за счет сочетания 4 основных моделей¹: «Трамплин»; «Лестница»; «Змея»; «Перепутье».

Карьера «трамплин». Данная модель является классическим вариантом «вертикальной» карьеры, когда карьерные перемещения осуществляются в рамках одного функционального направления (в данном случае — производство) и не предполагают ротации. Переход на следующую ступень происходит после того, как признается достаточное накопление опыта, знаний и навыков.

Карьера «лестница». Данная модель предусматривает фиксированное время пребывания в каждой должности, после чего сотрудника передвигают вверх на следующую позицию.

 Карьера «змея». Данная модель предполагает обязательные ротации перед последующими повышениями в должности.

Адаптация персонала

Адаптация персонала  — процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней  и внутренней среды организации  индустрии туризма, а отдельных  работников — к рабочему месту  и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянной основе².

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована, прежде всего, сама компания. Как пишет И. Колымба, «адаптация – это вопрос не только комфорта новичка, но и приобретения эффективного и лояльного специалиста»³.