Система работы с персоналом

При изменении в течение  года базового должностного оклада работника, переводе его на другую должность  расчеты тринадцатой зарплаты проводятся, исходя из действующих на момент расчета  условий (новый должностной оклад, новые ПП, НП и т.д.).

Надбавка за стаж устанавливается  приказом руководителя в размере 10% к базовому должностному окладу работника  за каждый полный год непрерывной  трудовой деятельности с даты поступления  на работу в организацию и выплачивается ежемесячно.

Методы управления персоналом

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями.

Экономические — это методы косвенного воздействия на объект управления. Чаще всего используются такие экономические рычаги, как цены, налоги, проценты, премии, имущественные льготы, экономические санкции и др. Экономические методы занимают в управлении ООО «Басист» центральное место. Это следующие методы.

Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров.

Психологические   методы  воздействия направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны. Особенность этих методов  - они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся:  психологическое  планирование, методы  комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы  психологического  воздействия на  персонал.

Методы  комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом  психологической  совместимости. К  методам  гуманизации труда относятся использование  психологического  воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д.  Методы  профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим  психологическим  характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Коммуникации  и этикет

В ООО «Басист» для анализа эффективности деловой коммуникации, реализуемой в устных или письменных соглашениях, решениях, договорах и т.д., используется система вопросов, тестов, опросов участников общения и специалистов.

Для анализа ситуации делового общения на данном предприятии используют следующие вопросы:

1. Было ли достигнуто соглашение с партнерами по общению?

2. Что способствовало (не способствовало) успеху?

3. Какие возникли проблемы?

4. Какие возникли неожиданные  ситуации?

5. Какие средства (речевые  или неречевые) были использованы  для решения проблемы?

6. Какие детали не были учтены при подготовке ситуации?

7. Какие более веские  аргументы можно было привести?

8. Какие принципы ведения  переговоров, средства аргументации  и убеждения целесообразно использовать  в будущем?

9. Была ли соблюдена  запланированная поэтапная программа переговоров? В каких пунктах и почему пришлось отойти от нее?

10. Какие новые выводы  принципиального характера по  отношению ко всей проблеме можно сделать на основании результатов анализа и оценки коммуникативной ситуации?

Приведенный перечень вопросов позволяет менеджерам ООО «Басист» проанализировать результаты переговоров в целом. Если решается более конкретная задача анализа отдельных ситуаций или их компонентов, на предприятии используют более детальные параметры.

Так, анализ степени реализации целей и задач общения требует учета следующих параметров:

• Соответствие результатов целям и задачам коммуникации.
• Актуальность решаемых проблем и уровень информированности сторон.
• Эффективность использования различных видов коммуникации для решения конкретных задач.
• Возможность успешной реализации программы действий в определенных формах коммуникации.

Эффективность работы

Для повышения эффективности  работы данному предприятию мы рекомендуем совершенствовать систему нематериальной мотивации, больше внимания уделять профессиональной подготовке и переподготовке кадров.

Мы предлагаем применить  дистанционные формы обучения  в ООО «Басист».

Подсчитаем экономическую  эффективность решения.

Обучаясь дистанционно, сотрудники ООО «Басист» не будут тратить около 1 часа  рабочего времени для того, чтобы добраться до обычных курсов под руководством преподавателя.

Если учесть, что каждый работник данной фирмы за один рабочий  день приносит фирме доход в сумме 800 руб., то за один час, потраченный  одни работником на дорогу фирма потеряет примерно 100 руб.

В целом же, если обучение предусматривается провести за 20 дней, потери фирмы будут составлять:

30 * 20 * 100 = 60000 руб.

Таким образом, при одинаковой стоимости дистанционных курсов и обычных курсов под руководством преподавателя, руководитель фирмы сэкономит 60000 руб.

Кроме того, стоимость  образования в дистанционной форме как минимум на 20% меньше, чем стоимость традиционного образования. Теперь подсчитаем экономическую эффективность от внедрения данного решения, используя затратный подход:

где Э_з  - экономическая эффективность решения;

Д – доход от реализации решения;

З – затраты на разработку и реализацию решения.

Обучение будет проходить  на рабочем месте у компьютера в рабочее время в течение 2 часов ежедневно 1 месяц (за исключением выходных дней). Стоимость всего курса обучения – 1000 руб. Следовательно, затраты фирмы на обучение 300 сотрудников составят:

З =  30 * 1000 = 30000 руб.

В результате обучения каждый работник сможет приносить фирме ежедневный доход в сумме 1200 руб., т.е. на 400 руб. больше, чем до обучения. Доход от реализации решения за месяц составит:

Д = 30 * 400 * 21день =  252000руб.

Экономическая эффективность решения:

Э = 252000 : 30000 = 8,4

Социальными результатами внедрения системы обучения будет:

1. Повышение содержательности труда.
2. Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников.
3. Повышение конкурентоспособности персонала.
4. Обеспечение согласования целей работников и администрации при  управлении карьерой.
5. Формирование благоприятного имиджа организации.
6. Обеспечение стабильной занятости.

 

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации и это лишний раз доказывает то, что цели управления персоналом неразрывно связаны с общими целями организации.

Основными условиями эффективного управления персоналом организации являются следующие:

• ориентированность на цели организации;
• соответствие состоянию внешней среды;
• совместимость с организационной культурой;
• внутренняя целостность;
• участие руководства организации;
• наличие мотивированных и квалифицированных специалистов.

Анализ кадровой политики ООО «Басист» показал следующее. Главная ценность Компании - ее персонал. В Компании ценятся сотрудники, которые проявляют инициативу, умеют брать на себя ответственность; ценится стремление к обучению. На первое место ставится способность сотрудников работать в команде, поскольку только в этом случае возможна настоящая синергия, когда сильные стороны каждого сотрудника многократно усиливаются и дополняются сильными сторонами его коллег по команде.

Формирование кадров  в рассматриваемой организации  можно рекомендовать производить  на базе собственного персонала, т. к. данное мероприятие обходится дешевле, чем привлечение работников извне. Кроме того, повышается заинтересованность собственных работников в достижении лучших результатов деятельности, улучшается моральный климат, усиливается привязанность работников к фирме.  Вместе с тем, необходимо,  чтобы на предприятие приходили и люди со стороны с новыми идеями, предложениями и свежими взглядами.

Список литературы

 

1. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии // Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: МИК, 2008.
2. Варданян И. Исследования системы управления мотивацией персонала. // Управление персоналом. 2005. № 15.
3. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом. // Деньги и кредит. 2003. № 8.
4. Володина Н.П. Оценка персонала – ресурс эффективного управления. // ЭКО. 2003. № 6. С. 154-171.
5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд. 2003. № 8.
6. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. - М., 2008.
7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М., 2003.
8. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы. // Управление персоналом. 2005. № 13.
9. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда. // Управление персоналом. 2005 № 18. 
10. Колымба И. Вектор знаний. // Справочник по управлению персоналом.. №  9. 2006.
11. Комаров Е. Стиль руководителя: концепции и практика. //Управление персоналом. 2002. № 8.
12. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – М., 2010.
13. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании. // Управление персоналом. 2005. № 5.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 2011.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2012.

Приложение 1

Взаимосвязь подсистем  работы с персоналом с нормативными документами

Концепция управления персоналом		Устав организации
		Договор учредителей
		Бизнес-план предприятия
Кадровая    политика
		Философия организации
		Правила внутреннего трудового распорядка
		Коллективный договор
Подбор     персонала		Положение об оплате труда
		Структура управления организацией
Оценка           персонала		Штатное расписание организации
		Матрица распределения функций
		Положение о подразделениях
Расстановка персонала
		Должностные инструкции
		Регламенты организации
Адаптация персонала
		Модели рабочих мест персонала
		Трудовые договоры сотрудников
		Модели служебной карьеры
		Положение об аттестации персонала
Обучение персонала		Программы обучения персонала
		Годовой отчет по персоналу
		План введения в должность

 

	- действует
	- 50/50
	- отсутствует

¹ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – С. 261.