Совершенствование кадрового менеджмента в ООО «Четра»

В большинстве наших компаний по сравнению с зарубежными фирмами у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов фирмы.

Многим сотрудникам не хватает  профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

 Немало специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельный анализ ситуации на рынке. Это может принести огромный ущерб из-за характерных для России быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много пробелов, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителем коллектива отдельного звена, а не частицей коллектива в целом. Из-за этого в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредоточиваться на организации, координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять внимания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда. Именно поэтому необходимо перейти от централизованной, четкой иерархии персонала в организации к децентрализованному управлению и возможности сотрудником участвовать в решении различных вопросов и проблем.

Зарубежный опыт убеждает, что нет единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.

В процессе руководства отечественный менеджер должен ориентироваться на зарубежный опыт управления персоналом в целях эффективного менеджмента, а именно:

• высоко ценить чужие идеи и уметь выслушивать и воспринимать их;
• формировать сплочение коллектива, концентрируя на общем видении коллектива, вопросах стратегии работы, и заряжать своей энергией других (зачастую все происходит наоборот, сотрудники являются инициаторами работы, - многие считают своих руководителей ленивыми и с низкими профессиональными знаниями);
• ориентировать на развитие своих сотрудников, обеспечивать их ресурсами, необходимой обратной связью, наставляя и обучая (сотрудники сами просят дополнительные ресурсы, результаты их работы нередко присваиваются их руководителями).

Важным условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.

Надо решительно преодолевать сохранившийся до сих пор у ряда руководителей негативизм в оценке зарубежного опыта управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой у руководства крупных корпораций и фирм накоплен достаточно богатый, поучительный опыт работы с персоналом. Многое из этого полезного опыта необходимо смелее внедрять в практику деятельности российских менеджеров и предпринимателей. Но, конечно, нельзя зарубежный опыт переносить механически, формально, без учета российской организационной культуры, исторических традиций, общественной психологии и морали, уровня и качества жизни большинства населения.

Под зарубежным управленческим опытом мы понимаем не только опыт стран Запада, но и организационно-управленческий опыт стран евразийского континента. Поэтому важно тщательно продумать и создать механизм адаптации к российским условиям всего мирового опыта.

Создание нового в работе предприятия - не единовременный акт, а кропотливая, целеустремленная и системная работа. Стать действительно конкурентным предприятие может стать только тогда, когда создание инноваций станет нормой его деятельности, девизом его существования. В ходе инновационного процесса создаются новые цели и средства деятельности предприятия, новая стратегия и тактика, повышается уровень знаний и умения персонала предприятия, вводятся новые технологии, приходят новые кадры. Однако за этим всем скрывается иной результат, который по своей значимости, безусловно, превышает первый результат. Прежде всего, это - создание новых ценностей и норм профессионально-психологической культуры коллектива предприятия. Это желание и умение работать вместе, коллективно, испытывая удовлетворение от совместной работы, ощущение личной защищенности, надежности своего положения, связанного с принадлежностью к данному коллективу, данному предприятию. Помимо этого, это возвышение личности в коллективе, переход от привычного отношения к сотруднику как к средству, к новому пониманию его как цели. Это также - культирование творчества в работе, создание условий для развития каждого сотрудника, создание и развитие фирменного стиля и качества в работе, одежде, поведении, обслуживании клиентов, рекламе, отношениях с партнерами и друг с другом. Отождествление себя и фирмы не превращает работников в безликие шестеренки. Наоборот, как свидетельствует японский опыт, оно способствует становлению работника как личности и профессионала, процветанию самого предприятия.

Таковы основные факторы и проблемы в управлении современным предприятием, которые необходимо учитывать в стоимостной оценке действующих российских фирм и организаций.

в основу разработки проекта по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия. Проектом предлагается:

• реформирование организационной структуры управления;
• совершенствование организационного поведения;
• повышение эффективности кадровой политики;
• совершенствование стиля лидерства;
• формирование устойчивого морально-психологического климата в целях более быстрой адаптации новых работников;
• рост мотивации и уровня заработной платы работников.

Рассмотрим данные предложения подробнее.

1. Реформирование организационной структуры управления в ООО «Четра».

В условиях рыночных отношений решение, по какой методике обосновывать управление персоналом предприятия, принимает специалист по кадрам, поэтому для анализируемого предприятия ООО «Четра» необходима организация службы кадров, которая выполняла бы строго определенные функции и задачи, обеспечивая своей успешной работой эффективную деятельность персонала предприятия.

Предлагаемая организационная структура ООО «Четра» будет выглядеть следующим образом (рис.4).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.4. Проектируемая организационная структура управления

ООО «Четра»

Исполнителем поставленных задач и возложенных обязанностей будет Заместитель директора по кадрам. Отдел кадров в лице Заместителя директора по кадрам должен принимать участие в разработке или согласовывать все упомянутые документы, оказывать методическую помощь всем службам в применении концепции эффективной кадровой политики и выходить к руководству с предложениями о стимулировании деятельности персонала.

Предполагается, что Заместитель директора по кадрам будет находиться в непосредственном подчинении у Директора предприятия.

На предприятии большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации работников. Так, за 2008 г. трое специалистов прошли обучение на различных семинарах и курсах в городах РФ.

В 2009 г. предприятию рекомендуется уделять большее внимание уровню квалификации персонала, можно предложить внедрение следующие мероприятий:

• подготовка специалистов в ВУЗах города и области (получение второго высшего образования работниками бухгалтерско-правового отдела);
• прохождение специализированных семинаров и тренингов Директором и линейными руководителями.

2. Совершенствование организационного  поведения персонала

ООО «Четра» необходимо сосредоточить внимание на производительности и качестве обслуживания заказчиков. С тем, как подходит персонал к вопросам качества, и будет дальше распространять информация о предприятии, от этого будет зависеть дальнейшая судьба организации.

Главной ценностью в ООО «Четра» должны быть люди, особенно профессионалы.  В идеальной среде, характерной для модели организационного поведения «Общий дом» работники должны быть готовы делить успехи и неудачи предприятия вместе с руководителями.

В целях формирования на предприятии организационной культуры «Общий дом» можно рекомендовать следующее:

• определить систему ценностей предприятия для достижения миссии;
• создание условий для эффективной вовлеченности работника в процессы деятельности;
• совершенствовать методы управления (от жестких к более мягким);
• совершенствовать организацию труда и рабочих мест персонала;
• проводить мероприятия, направленные на повышение квалификации работников предприятия;
• создание системы «единого коллектива» с целью большей сплоченности работников.

3. Повышение эффективности кадровой  политики

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

• хозяйственная деятельность предприятия - реорганизация деятельности в увязке со спросом на его товары;
• финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в деятельность, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования, своевременного освоения новых видов услуг;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду, рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Общий стратегический план формирования кадров ООО «Четра» должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

Применительно к ООО «Четра» можно составить план мероприятий по оптимизации кадровой политики с учетом специфики деятельности предприятия.

Таблица 19

Мероприятия по оптимизации кадровой политики

ООО «Четра» в 2009 г.

Наименование мероприятия	Срок	Ответственный исполнитель	Затраты, тыс.руб.
1.Совершенствование  системы адаптации персонала 2.Введение карточек-анкет  для отбора персонала 3.Использование компьютерной  программы для планирования персонала	2009 г. I полугодие 2009 г.     2009 г.	Руководители   Руководители     Программист	140   25     20

 

 

4. Совершенствование стиля предприятия лидерства

Директору ООО «Четра» при руководстве предприятием необходимо использовать адаптивный стиль лидерства. В это понятие входит ориентация на реальные условия хозяйствования фирмы и внешней среды функционирования предприятия. Директору можно рекомендовать использовать элементы демократического и иногда авторитарного стиля лидерства к каждой конкретной ситуации, использовать преимущества и нивелировать негативные стороны определенной ситуации.

Лидерство предполагает успешное решение конфликтных ситуаций на предприятии.

При решении конфликтов Директор как руководитель использует стиль сотрудничества - при отстаивании собственных интересов, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.