Совершенствование кадрового планирования на примере структурного подразделения «Крымского строительно – монтажного эксплуатационного

 

 

Министерство образования, науки и спорта Украины

Национальная академия природоохранного и курортного строительства

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Совершенствование кадрового планирования на примере структурного подразделения «Крымского строительно  – монтажного эксплуатационного управления»

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка группы МЕН – 401

Криволапова М.О.

Проверила:

Цветкова И.И.

 

 

 

 

 

 

Симферополь, 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретическая часть

1. Методологическая характеристика кадрового планирования на предприятии……………………………………………………………….5
2. Методы анализа кадрового планирования на предприятии……………10

    Глава 2. Аналитическая часть

1. Краткая характеристика предприятия  СМЭУ – 4………………………14

2. Анализ кадрового состава предприятия…………………………………16

3. Современное состояние кадрового планирования на предприятии…..24

Глава 3. Проектная часть

1. Предложения по повышению кадрового планирования на предприятии.26

Заключение…………………………………………………………………….28

Список литературы…………………………………………………………….30

Приложения……………………………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность написания курсовой работы на тему «Совершенствование кадрового планирования на предприятии» состоит в том, что кадровое планирование обеспечивает оперативность, высокое качество и экономичность функционирования предприятия. Происходящие изменения в экономической жизни страны, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанные на планировании. Сегодня все большее число компаний выделяют, как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

Следовательно, можно отметить, что кадровое планирование является составной частью планирования на предприятии.

Цель курсовой работы - анализ кадрового планирования на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- краткая характеристика предприятия  СМЭУ – 4;

- анализ кадрового состава СМЭУ – 4;

-определить современное состояние кадрового планирования на предприятии;

- выявление проблемы и предложение  мероприятия по совершенствованию  кадрового планирования;

Объектом исследования является кадровое планирование на структурном подразделении «Крымское строительное  – монтажное эксплуатационное управление» государственного предприятия «Приднепровская железная дорога».

Предметом исследования является совершенствование кадрового планирования на предприятии.

Для написания данной курсовой работы используются следующие информационные источники исследования: штатное расписание предприятия, организационная структура предприятия, Форма №1 ПВ, Форма №3 ПВ, Форма №6 ПВ и некоторые источники теоретической информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 – Теоретическая часть

1. Методологическая характеристика кадрового планирования на предприятии

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании – одна из функций кадровой службы.

Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?

- Каким образом можно привлечь  необходимый и сократить излишний персонал?

- Каким образом можно использовать  работников в соответствии с  их

 способностями?

- Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.

  Во-первых, оценку наличных ресурсов:

- определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной  цели;

- выявление профессиональных навыков  сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.

Во-вторых, оценку будущих потребностей:

- прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации  краткосрочных, среднесрочных и  долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие  факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.

В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей:

- построение графика и составление  перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке  и продвижению работников.

Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового  планирования, согласованной с другими  его видами;

- увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

 

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению  стратегии организации;

- содействие организации в выявлении  главных кадровых проблем и  потребностей при стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда (рынка  квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по  его «освоению»;

- анализ системы рабочих мест  организации;

- разработка программ и мероприятий  по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей  нужного качества и в нужном  количестве;

- наилучшим образом использовать  потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть  проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

- состояние экономики и данной  отрасли в рассматриваемый период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

- стратегические задачи и бизнес-планы  компании;

- финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;

- корпоративная культура, лояльность сотрудников;

- движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на  пенсию, сокращения и т.п.).

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

- Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период  не более одного года.

- Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место  планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

- Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются  во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Различают также стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала. Стратегическое планирование персонала в большинстве случаев ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели. Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования персонала является большая гибкость.

Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящими звеньями предприятия.

В процессе планирования действуют принципы:

*оценки работы персонала - чем  точнее сформулированы ожидаемые  результаты, тем точнее можно  оценить сотрудников;

*открытого соревнования - чем больше  организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

*непрерывного обучения и совершенствования  кадрового потенциала - в условиях  выживания, конкуренции и обязательств  перед обществом организация  не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

*преемственности кадров.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена  для преодоления факторов внешней  среды.

2. Позволяет найти новые и  более эффективные способы управления персоналом.

3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников.

4. Обеспечивает создание и развитие  обучения персонала и преемственности  руководства.

6. Позволит избежать дублирования  в работе и улучшить координацию  действий.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Методы анализа кадрового планирования на предприятии

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом - понимается необходимый количественный и качественный состав её работников.

Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для  этого привлекается эксперт, который  анализирует проблемы планирования  и производит соединение имеющихся  переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители. Данный метод является методом прогнозирования.