Совершенствование кадрового планирования на примере структурного подразделения «Крымского строительно – монтажного эксплуатационного

Проанализировав численность управленческого персонала, можно отметить, что количество мужчин в 2011 году по сравнению с 2010 годом  снизилось на 1,31% и составило 21 человек, а количество женщин наоборот увеличилось на 1,56% и составило 55 человек.

Численность производственного персонала также изменилась в 2011 по сравнению с 2010 годом. Количество мужчин увеличилось на 3,01% и составило 210 человек, а количество женщин наоборот сократилось на 3,25% и составило 25 человек.

 

Таблица 9

Характеристика управленческого персонала на предприятии СМЭУ – 4 по категориям занятых по полу за 2010-2011 годы

Пол/год	Количество управленческих работников по категориям занятых, чел.
	руководители		специалисты			рабочие
	2010	2011		2010	2011		2010	2011
Мужчины	3	3		20	17		2	1
Женщины	14	14		33	37		3	4
Итого	17	17		53	54		5	5

 

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в общей численности управленческого персонала  больше всего специалистов, а меньше всего рабочих.

Также можно отметить, что среди управленческого персонала преобладают женщины.

Таблица 10

Характеристика показателей движения персонала на предприятии СМЭУ -4 за 2010-2011 годы

Показатели	2010	2011	Отклонение, чел.
	Кол-во, чел.	Кол-во, чел.
Среднеучетная численность работников, из них: - мужчины - женщины	225 85	231 75	6 -10
Уволено работников, из них: - по собственному желанию - сокращение штата - за нарушение дисциплины	- - -	- - -	-
Кол-во отработанных часов на протяжении года	308020	308961	941
Кол-во утраченных часов на протяжении года	46300	46272	-28

 

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что за период 2010-2011 годы среднеучетная численность немного изменилась. Количество мужчин на предприятии  в 2011 году увеличилось на 6 человек, а количество женщин уменьшилось на 10 человек. Количество отработанных часов в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилось на 941  чел - час. Количество утраченных часов на протяжении года также уменьшилось на 28 чел - час.

 

Таблица 11

Характеристика и динамика показателей движения персонала на предприятии СМЭУ – 4 и их динамика за 2010-2011 годы.

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение
1. Коэффициент обновления персонала, %	-	0,32	-
2. Коэффициент выбытия персонала, %	-	-	-
3. Коэффициент движения кадров, %	-	0,32	-
4. Коэффициент абстентеизма, %	-	-	-
5. Коэффициент внутренней мобильности, %	-	-	-

 

Исходя из расчетов, можно отметить, что на предприятии в 2011 году был принят на работу 1 человек, следовательно:

*Коэффициент обновления персонала = количество принятых работников  за определенный период / среднесписочная  численность = 1/311=0,32%.

* Коэффициент движения кадров = количество принятых + количество  уволенных / среднесписочная численность = 1/311 = 0,32%.

Таблица 12

Динамика средней заработной платы персонала на предприятии СМЭУ – 4 и их динамика за 2010 – 2011 годы.

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение
Средняя заработная плата:
- управленческого персонала	3778	3778	-
- специалистов	2279	2200	-79
- производственного персонала	2300	2379	+79

 

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что средняя заработная плата специалистов уменьшилась на 79 грн., а производственного персонала увеличилась на 79 грн.

Таблица 13

Структура и состав фонда заработной платы на предприятии СМЭУ -4 за 2010 – 2011 годы

Показатели	2010 год		2011 год		Отклонение, %
	грн.	%	грн.	%
1. Фонд заработной платы, всего	8811130	100	8811240	100	-
В том числе: 1.1. Фонд основной заработной  платы	7417645	84,18	7315200	83,02	-1,16
1.2. Фонд дополнительной заработной  платы	1200000	13,62	1400000	15,89	2,27
Из них:
- надбавки и доплаты к тарифным  ставкам и командировочным расценкам  в расценках	550000	45,83	700000	50,0	4,17
- премии за производственные  результаты	233333,3	19,44	233333,3	16,67	-2,78
- сумма заработной платы по  основному месту работы	416666,7	34,72	466666,7	33,33	-1,39
1.3. Другие поощрительные и компенсационные  выплаты	19348	2,20	96040	1,09	-1,11

 

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что фонд заработной платы увеличился на 110 грн. Также можно отметить, что фонд основной заработной платы в 2011 году уменьшился на 1,16% и составил 7315200 грн. А фонд дополнительной заработной платы увеличился на 2,27% и составил 1400000 грн. Данное увеличение произошло преимущественно за счет увеличения надбавок на 4,17%. Также можно сказать о том, что другие поощрительные  и компенсационные  выплаты уменьшились на 1,11%.

 

 

 

3. Современное состояние кадрового планирования на предприятии СМЭУ - 4

 

Кадровое планирование проводится с основной целью – обеспечить предприятие необходимой рабочей силой при минимальных при этом издержках. То есть при планировании определяется когда, где и сколько, какой квалификации и с какими затратами  потребуется работников в данной организации. Кадровое планирование на предприятии проводит отдел кадров.

Метод кадрового планирования, который применяется на предприятии  - метод скорректированной экстраполяции. Этот метод основывается на изменениях в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, - повышение производительности труда, снижение текучести кадров и т.д.

На предприятии СМЭУ - 4 существуют следующие ошибки и проблемы, которые препятствуют осуществлению эффективного  кадрового планирования:

* сосредоточенность на краткосрочных потребностях без учета долговременных планов организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадров сконцентрироваться на краткосрочных кризисах.

* слабый обмен информацией по персоналу между  всеми структурными подразделениями.

* слабая информированность об открывающихся вакансиях и условиях отбора.

* отсутствует четко разработанная  программа по дальнейшему развитию  персонала.

* отсутствуют четко разработанных этапов проведения кадрового планирования на предприятии.

Недобросовестное выполнение кадрового планирования может спровоцировать серьезные проблемы на предприятии.

 

 

 

 

Глава III – Проектная часть

1. Предложения по повышению кадрового планирования на предприятии

На основе исследуемой проблемы кадрового планирования на предприятии  СМЭУ - 4  разработаем мероприятия  по усовершенствованию кадрового планирования.

Так как у предприятия отсутствуют четко сформулированные этапы планирования кадров, определим их более подробно:

* Первый этап – проанализировать  внутренние ресурсы предприятия.  (структура и динамика управленческого и производственного персонала)

* Второй этап -  проанализировать конкретные потребности в персонале за определенный период (когда, сколько, какой квалификации требуются работники)

* Третий этап - оценить будущие потребности в персонале. Имеется в виду прогнозирование конкретной численности персонала, который необходим для реализации краткосрочных целей. При этом учитываются некоторые факторы, например, состояние национальной и региональной экономики, выход сотрудников на пенсию, состояние всех финансовых ресурсов фирмы и так далее.

* Четвертый этап - разработка конкретной программы действий для того, чтобы удовлетворить будущие потребности. Для этого строят график и составляют перечень мероприятий по привлечению, а также найму персонала, по эффективной подготовке и продвижению сотрудников.

Следующим, не менее важным мероприятием является разработка программ по развитию персонала.

Для этого необходимо:

* использовать систему консультаций и обучения:

а) качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий,

б) рекомендации как достичь необходимых критериев,

Это позволяет кандидатам самим влиять на свою карьеру.

Также предприятие необходимо направлять сотрудников на повышение квалификации за свой счет.

 

Отсутствие данных мероприятий может привести к негативным последствиям:

* у сотрудников не будет  уверенности в том, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.

* отсутствие возможности у сотрудников  планировать другие аспекты своей  жизни (работники не могут видеть  перспективу на короткий и  длительный сроки)

Важным фактором, влияющим на эффективность кадрового планирования – это обмен информацией о персонале между всеми структурными подразделениями, который на предприятии необходимо улучшить.  Для этого, можно организовать совещания с руководителями подразделений и сообщить о своевременной подачи  необходимой информации о сотрудниках.

Для того, чтобы быть эффективным кадровое планирование должно быть основано и соответствовать долговременным планам организации.  Кадровое планирование должно быть синхронизировано с стратегическим планированием в организации. Поэтому необходимо учитывать долговременные планы организации при планировании кадров.

Также на предприятии необходимо постоянно информировать об открывающихся вакансиях, возможно сотрудники сами захотят предложить себя на данную должность.

Планирование персонала должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов:

*во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности;

*во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью;

*в-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.

Заключение

Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.