Совершенствование кадрового планирования на примере структурного подразделения «Крымского строительно – монтажного эксплуатационного

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4) Методы моделирования обычно  обеспечивают упрощенный просмотр  кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:

- общую потребность - вся численность  персонала, которая необходима (брутто-потребность  в кадрах);

- дополнительную потребность - количество  работников, необходимое в планируемом  периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается  на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его  состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3. Статистически метод устанавливает  зависимость рассматриваемого показателя  от других переменных (экстраполяция - наиболее простой и часто  употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).

Выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

*Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

*Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

*Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Как разновидность метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчета численности персонала используют некоторые статистические методы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.

Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна: объемы производства; трудоемкость ремонта и т.п.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, его недостаток в субъективности.

Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление. В качестве планового поступления рассматривается возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п.

Плановое выбытие - можно с определенной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.

Внеплановое выбытие - представляет сложность для планирования: увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации; длительная болезнь; дополнительные отпуска; незапланированный уход на пенсию и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 – Аналитическая часть

1. Краткая характеристика предприятия  СМЭУ - 4

Строительное – монтажное эксплуатационное управление 4, сокращённое название: СМЭУ-4, является отдельным структурным подразделением «Крымское строительно-монтажное эксплуатационное управление» государственного предприятия «Приднепровская железная дорога», расположенного в г. Джанкой, ул. Крымская, 14.

В соответствии с организационно-правовой формой – предприятие является филиалом (структурным подразделением). Так как предприятие СМЭУ – 4 является филиалом, то оно не являются юридическим лицом.

Основным видом деятельности Строительного монтажного эксплуатационного управления 4 является:

*функционирование инфраструктуры  железнодорожного транспорта;

* разборка и снесение зданий, земельные работы;

* строительство зданий;

* производство деревянных строительных  конструкций и столярных изделий;

* предоставления мест для временного  проживания, не отнесенных до  других группировок;

* прокладка напорной трубы;

* усиление (укрепление) дома;

* продажа инвентаря;

* продажа строительных материалов;

* продажа строительного оборудования;

На предприятии СМЭУ – 4 существует функциональная структура управления, которая изображена в приложении. Суть данной структуры состоит в том, что выполнение  отдельных функций  по  конкретным  вопросам возлагается  на  специалистов,  т.  е.   каждый   орган   управления   (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности. Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Преимущества функциональной структуры управления:

- высокая компетентность специалистов  отвечающих за осуществление  конкретных функций;

- уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;

- исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций;

- освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов.

Существуют и недостатки функциональной структуры управления:

- чрезмерная заинтересованность  в реализации целей и задач  «своих» подразделений;

-трудности в поддержании постоянной взаимосвязи между различными функциональными службами;

- длительная процедура принятия решения.

- тенденция чрезмерной централизации;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ кадрового состава предприятия

1. Анализ численности и структуры персонала предприятия

Таблица 1

Характеристика и динамика общей структуры персонала на предприятии СМЭУ -4 по категории занятых за 2010-2011 годы.

Категория занятых	2010		2011		+/- в %
	Кол-во, чел	Удельный вес, %	Кол-во, чел	Удельный вес, %
Управленческий персонал	75	24,2	76	24,4	0,2
В том числе: - руководители	17	5,5	17	5,5	-
- специалисты	53	17,1	54	17,4	0,3
- вспомогательный персонал	5	1,6	5	1,6	-
Производственный персонал	235	75,8	235	75,6	-0,2
Итого	310	100	311	100	-
Производственный персонал на единицу управленческого персонала, чел	3	-	3	-	-
Доля управленческого персонала, %	24,19	-	24,44	-	-

 

Исходя из расчетов, можно сделать вывод, что численность управленческого персонала в 2011 году увеличилась по сравнению с  2010 годов на 0,2%, что составила в 2011 году – 76 человек. Это увеличение произошло преимущественно за счет увеличения количества специалистов  на  предприятии на 0,3%, что составило в 2011 году – 54 человек. Численность производственного персонала осталась неизменной и составила как 2010 так и в 2011 году – 235 человек.

Также, можно отметить, что доля управленческого персонала в 2011 году составила 24,44%, а в 2010 году – 24,19%, что на 0,25% меньше чем в 2011 году. А численность производственного персонала на единицу управленческого персонала как  в 2011 году так и в 2010 году составила  3 человека.

2. Функциональная и линейная  характеристика уровней управления  на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2

Функциональная и линейная характеристика уровней управления на предприятии СМЭУ -4 по состоянию на 2011 год.

Уровень управления	Должности, предусматривающие функциональный характер деятельности	Должности, предусматривающие линейный характер деятельности
Высший уровень		- Начальник СМЭУ -4
Средний уровень	- главный бухгалтер; - главный инженер;	- Заместитель начальника по строительству; -Заместитель начальника по эксплуатации; - начальник отдела ПТО; - начальник СМТС сектора; - начальник эксплуатационного  отдела;
Нижний уровень	- заведующая общежитием; - заведующая хозяйством;	- прораб;

 

Исходя из данных данной таблицы, можно сделать вывод, что к высшему уровню управления относится руководитель предприятия СМЭУ – 4, который выполняет преимущественно линейный характер деятельности, т.е. выполняет функцию управления подчиненными.

К среднему уровню управления относятся в первую очередь работники, которые выполняют функциональный характер деятельности, т.е  выполняют помимо управления подчиненными еще и конкретные функции на предприятии – это главный бухгалтер, главный инженер. А также к этому уровню управления относятся работники, выполняющие линейный характер деятельности, т.е. занимаются координацией деятельности других работников – это заместитель начальника по строительству, заместитель начальника по эксплуатации, начальники отделов, цехов.