Совершенствование кадровой политики ООО «Энергопром СПБ»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1. Теоретические основы  кадровой политики предприятия	5
Сущность, цели и задачи кадровой политики предприятия	5
Виды кадровой политики и организация отдела кадров	8
Зарубежный опыт совершенствования кадровой          политики	10
2. Характеристика ООО «Энергопром СПБ»	17
2.1.        Технико-экономическая оценка	17
2.2        Оценка кадровой политики	21
3. Совершенствование кадровой  политики ООО «Энергопром СПБ»	27
3.1.        Разработка структурированного бланка рекомендации и тестовой оценки состояния профессионального отбора персонала	27
3.2.    Устранение текучести кадров и усовершенствование системы адаптации персонала	28
Заключение	30
Список использованных источников	31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики предприятия. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит развитие рыночных отношений в России. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому руководитель любого предприятия должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особый интерес  представляет выработка кадровой политики, поскольку она направлена на создание коллектива, способного к творческому  поиску наиболее верных и эффективных  решений, совершенных методов, приемов  в работе.

Именно кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но и обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива. Успешная деятельность любого предприятия зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации  должно уделяться большое внимание.

Без четко  налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем, создавать благоприятные  условия труда, обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. А для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые  придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики как движущей силы предприятия, а так же путей ее совершенствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы кадровой  политики предприятия

1.1. Сущность, цели и задачи кадровой политики  предприятия

Кадровая  политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые  определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей  и задач управления персоналом, поэтому  её считают ядром системы управления персоналом. [11] Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

1. правила внутреннего распорядка
2. коллективный договор.

Термин «кадровая  политика» имеет широкое и  узкое толкования. В широком смысле кадровая политика - система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации). [14] В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы принимать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. [8]

Основной  целью кадровой политики является своевременное  обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой  численности. Другими ее целями можно  считать:

1. обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
2. рациональное использование кадрового потенциала;
3. формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями  кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных  компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих корпоративных  документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты  управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок  владельцев. [4, с. 23]

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и  прочее.

Кадровая  политика должна опираться на такие  принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. [17, с. 3]

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные  выгоды, следует помнить, что в  перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности  выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области. [12, с. 26-27]

Требования  к кадровой политике

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. [13, с. 226]

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. [18, с. 92-96]

Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [10, с. 9]

Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). [2, с. 37]

1.2. Виды  кадровой политики и организация  отдела кадров

Первое основание  группировки кадровой политики связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и связанным  с этим уровнем непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
2. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
3. Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
4. Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. [2]

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия  не имеет обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как  правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с  персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом. [16, с. 205-206]

Вторым основанием для группировки является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава.

1. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
2. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Отдел кадров - визитная карточка организации. Первый шаг человека на предприятии - это  отдел кадров. А человеку свойственно  запоминать начало и конец разных событий. Это установлено психологами. Для каждого человека нужно просто найти свое место. На одном месте  сотрудник неэффективен, а на другом - гениален. В каждом можно найти  способности, которые позволят человеку работать на определенном участке с  максимальной отдачей. [1]