Совершенствование кадровой политики ООО «Энергопром СПБ»

Говоря  о системе адаптации персонала  Головного офиса ООО «Энергопром СПБ», отметим следующее. Целью системы адаптации сотрудников компании является в основном снижение издержек за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• Достижение необходимой эффективности и качества работы в минимальные сроки;

• Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

• Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она должна быть тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Перечисленные действия необходимо выполнить для  повышения эффективности системы  управления персоналом Головного офиса ООО «Энергопром СПБ».

Предлагаемые  рекомендации носят комплексный  характер. Их внедрение в практическую деятельность компании важно осуществлять под четким наблюдением генерального директора Головного офиса ООО «Энергопром СПБ».

Заключение

Кадровая  политика любого современного предприятия - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников.

Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации.

В результате проведённого исследования стало ясно, что некоторым аспектам кадровой политики ООО «Энергопром СПБ» уделяется недостаточно внимания, и были предприняты меры по её совершенствованию.

Для усовершенствования системы отбора персонала предлагалось разработать  тестовую оценку состояния профессионального  отбора персонала, а также структурированный  бланк рекомендации, которые позволили  бы получить максимально полную информацию о потенциальном работнике, а также привлечь внимание руководства к проблемам, с которыми можно столкнуться в процессе отбора кандидатов на вакантные должности.

Для более  успешного стимулирования персонала  и снижения текучести кадров было предложено ввести систему премирования персонала, а для решения проблемы адаптации сотрудников предлагалось создать новую систему адаптации, которая позволила бы ускорить процесс вхождения нового сотрудника в коллектив, а также снизить текучесть кадров. Выполнение этих рекомендаций позволит повысить эффективность системы управления персоналом.

Таким образом, кадровая политика ООО «Энергопром СПБ» направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Список использованных источников

1. Базарова Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. – 2008. – № 23. – С. 10-24.
2. Бриленок А.А. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. – 2010. – № 10. – С. 34-38.
3. Ветчанов О.В. Грамотный подбор и расстановка кадров как залог эффективной работы организации // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2011. – № 7. – С. 36–49.
4. Вечканов Г. Кадровый научный потенциал: вопросы эффективной подготовки // Экономист. – 2011. – № 3. – С. 23-30.
5. Волкин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем. – М.: Экономика, 2006. – 255 с.
6. Голубкова Е. Оценка эффективности работы персонала компании / Е. Голубкова, О. Михайлов, В. Юрашев // Маркетинг. – 2009. – № 2. – С. 116-125.
7. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Демидов, В.Кузьмин // Общество и экономика. – 2008. –№ 6. – С. 147-153.
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие . –Инфра-М, 2011. – 352 с.
9. Задоркин В.И., Пилипенко И.И. Организация труда руководителей. – М.: МЭГУ, 2004.
10. Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество). – 2010. – № 1. – С. 3-16.
11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : «Экзамен», 2005. – 416 с.
12. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. – 2010. – № 4. – С.18-30.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:  учеб. пособие // Под ред. П.В. Шеметова. – М. : Инфра-М, 2009. – 312 с.
14. Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. – 2011. – № 1. – С. 22-24.
15. Рора В. Опыт управления персоналом // Трудовое право. – 2011. –№ 6. – С. 95-98.
16. Сперанский В.И. Концепция управления человеческими ресурсами современный подход к управлению персоналом // Соц.-гуман. знания. // 2012 – № 5. – С. 193-206.
17. Стрыгина В. Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала» // Кадровая служба и управление персоналом предприятия – 2009. – № 7.
18. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом – 2009. – № 7. С. 89-94.
19. Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н.Ягунова, М.Смагина // Пробл. теории и практики управл. – 2010. – № 7. – С.86-9
20. http://energoprom.su/
21. http://www.aup.ru/