Совершенствование мотивации и стимулирования работников в Первоуральском почтамте

Мотив выступает как  повод, причина, объективная необходимость  что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание  мотивации является достаточно сложным  делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как  правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между  мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

1. потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2. целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3. удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое  значение уделяется также учету  уровней мотивации. На уровне удовлетворительного  поведения сотрудники достигают  того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

Первый – возникновение  потребностей

Второй этап - поиск  путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  обеспечить потребность.   Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение  вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой  потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях.

            

 

                

              

 

            

              

 

 

Рис. 2.  Схема мотивационного процесса

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

1.2. Теории мотивации  персонала, используемые в организации.

Теория мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга⁶.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума Содержательные теории мотивации.

Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество.

Существуют различные  теории и подходы к определению системы мотивации персонала, которые условно можно подразделить на 3 группы:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

2. Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию справедливости С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теорию Портера — Лоулера и т.д.(Приложение 3)

Таким образом исходя из данных в приложении 1 «Основные теории мотивации персонала», как мы можем заметить, каждая школа управления имеет свои собственные подходы к определению системы мотивирования трудового поведения работника.

Основываясь на существующих теориях системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

1 Установление четких целей и задач.

Первым условием эффективной  мотивации является знание работниками  их целей и целей организации. Цели способствуют идентификации работника с предприятием, они мотивируют сотрудников, позволяют достичь снижения уровня неопределенности, задают четкие ориентиры.

2. Увязка целей и  вознаграждения, определение критериев  оценки.

Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы (теория ожиданий).

3. Гласность.

Сообщение о результатах  работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.

4. Создание условий,  благоприятных для эффективной  работы.

5. Приоритетное использование  положительных стимулов.

6. Учет личных качеств работников.

7. Наличие обратной связи.

Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения.

Рассмотрев систему  мотивации, подходы к её формированию и основные принципы её построения, перейдём к изучению системы стимулирования персонала организации.

Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

С психологической точки  зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом.

Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Сказанное можно выразить простой формулой:

                                    стимул + потребность = мотив.

О стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку в качестве того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Личностные характеристики работника определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию на них. Порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека. Именно в этом заключается стимулирование.

Использование многообразных  стимулов для мотивирования людей  и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы, которые будут рассмотрены нами в следующей главе.

Таким образом, процесс  стимулирования эффективности труда  должен быть направлен на использование  такой системы внешних воздействий  на персонал организации, при которых  полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимизирован, а издержки на её выполнение – минимизированы.

Стимулирование эффективности труда в принципе отличается от мотивирования эффективности труда. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование трудовой деятельности работника к выполнению эффективной и качественной работы.

По-моему мнению можно построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.