Совершенствование мотивации сотрудников туристического предприятия

 

 

1.2.1. Содержательные теории мотивации

 

Они основываются на определении внутренних побуждений личности (потребностей), которые  заставляют людей действовать так, а не иначе вследствие применения различных вознаграждений.

 

 Иерархия потребностей  А. Маслоу

Наиболее широко известна и признаваема  «Теория иерархии потребностей»  Маслоу (40-е г. 20 в.). Она основана на определении внутренних побуждений (потребностей) личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе вследствие применения различных вознаграждений (то, что является ценным для человека, не обязательно деньги).  Он выделяет из всего разнообразия потребностей пять, представленных в виде строгой иерархической структуры или пирамиды:                          

1. Физиологические потребности (в еде, тепле, воде, сне и т.п.).
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.
3. Социальные потребности (принадлежность, причастность к коллективу, поддержка в нём, участие в совместных действиях).
4. Потребности уважения со стороны окружающих, в т.ч. самоуважения (желание быть компетентными, сильными, уверенными в себе, чтобы их таковыми признавали окружающие и уважали за это, признание авторитета, карьера,).
5. Потребности самовыражения (реализация потенциальных возможностей и рост личности, стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков, творчество).

Потребности 1-3 уровней называются первичными, 3-5 уровней – вторичными.

При этом потребности низших 1-2 уровней  требуют обязательного удовлетворения  сказываются на мотивах людей раньше, чем более высоких уровней (3-5).Человек, достигший определённого уровня, не регрессирует к нижестоящим.

Недостатки теории: на практике нет чёткой иерархии потребностей; нет полного подтверждения и концепции наиважнейших потребностей; удовлетворение одной не ведёт к автоматическому переходу к потребностям следующего вышестоящего уровня, не учитываются индивидуальные особенности людей (разные люди любят разные вещи, по разному реагируют и т.д.).

 

ERG-теория (модель) К. Альдерфера. 

К. Алдерфер выделяет только три уровня потребностей:

1. Потребность существования включает в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические и безопасности за исключением групповой безопасности.
2. Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных.
3. Потребность роста аналогична потребности самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения.

Между теориями А. Маслоу и К. Алъдерфера есть одно различие — по А. Маслоу движение происходит только снизу вверх, по К. Альдерферу движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом поражения.

 

 

Теория потребностей Д. Мак.Клелланда

В теории потребностей Д. Мак.Клелланда (1959 г.) предложен иной подход  к классификации потребностей высших уровней. В ней выделены потребности власти, успеха и причастности.

Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей (между уровнями 4 и 5 иерархии потребностей Маслоу).  Люди с этой потребностью чаще проявляют себя  как энергичные, не   боящиеся  конфронтации,  стремящиеся отстаивать собственную позицию. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания  со стороны других.  Руководство привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает возможность реализовывать и проявлять власть, но далеко не все люди с потребностью власти - это рвущиеся к власти карьеристы. Многих из них устраивает положение “серого кардинала”, дающее возможность иметь неафишируемую власть.

Потребность успеха (тоже между уровнями 4 и 5 иерархии потребностей Маслоу) удовлетворяется не  провозглашением и признанием успеха,  а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди  с потребностью  успеха предпочитают иметь дело с проблемами, где они могут взять ответственность на себя,  но  эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат должно быть конкретным и ощутимым.

Люди  с  потребностью  причастности (уровень 3 иерархии потребностей Маслоу) заинтересованы в окружении единомышленников, знакомых, в оказании помощи другим.  Они стремятся к работе, которая дает им возможность социального общения.  Если в коллективе таких людей большинство, то  главная забота руководителя -  создавать и поддерживать благоприятный социально-психологический климат, сохраняя атмосферу,  не ограничивающую межличностные контакты.

 

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга (1959 г.)

По своей  сути она является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных. этой теории все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой могут  быть разделены на две группы

1) факторы- мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой,

2) гигиенические факторы  или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам относятся:

1) возможность  достижения  и признание успеха,

2) интерес  к данному виду деятельности,

3) ответственность,

4) продвижение  по службе,

5) возможность  профессионального роста.

Значение  этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К  гигиеническим  факторам относятся:

1) способ  управления и политика администрации,

2) условия  труда,

3) межличностные  отношения на рабочем месте,  т.е. отношения с начальником,  коллегами и подчиненными,

4) заработок,

5) степень  непосредственного контроля за работой,

6) влияние  работы на личную жизнь.

Значение  этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно 0.

Можно отметить, что факторы-мотиваторы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно Маслоу предоставлению работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.

 

.

 

 2.2 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации  не учитывают многочисленные поведенческие  аспекты и параметры окружающей среды. Поэтому в процессуальных теориях анализируется распределение  человеком усилий для достижения различных целей  и выбор им конкретного вида поведения. Согласно этим теориям, поведение работника  определяется восприятиями и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеется три основных процессуальных теорий мотивации.

 

Теория  ожиданий В.Врума (1964 г.) базируется на понятии ожидания, т.е.  оценки человеком вероятности наступления какого-либо события. Он исходит из двух допущений:

1 любая  деятельность человека является  целенаправленной;

2 достижение  целей зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику  удовлетворять определённые потребности.

Согласно  теории Врума  (изложена в работе «Работа и мотивация») сила стремления человека к достижению цели зависит от ценности вознаграждения (человек должен быть вознаграждён тем, что он ценит, и оно должно быть связано с достижением цели напрямую) и от степени достижимости цели.

На основе предшествующего опыта у человека формируются представления о  степени достижимости цели; и если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает. Этот предшествующий опыт может быть положительным  и это усиливает  мотивацию  или отрицательным и это мотивацию  ослабляет. Ощущение тщетности попыток  достижения цели снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает  исполнительский вклад работника  в  достижение цели, что ведет  к накоплению отрицательного опыта  и т.д. по кругу; результатом этого  является человек-неудачник. Поэтому  цели должны быть реальными и достижимыми  настолько, чтобы у работника  не возникало сомнений в получении  вознаграждений.

 

  Теория справедливости Дж. Адамса была сформулирована и принята специалистами по управлению в 70-х годах XX века.

Последователи данной теории утверждают, что люди субъективно определяют соотношение  полученного вознаграждения и затраченных  ими усилий: они сравнивают свой заработок с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если это сравнение указывает на несправедливость в распределении вознаграждения, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять его напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых им усилий либо размер получаемого им вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно ибо стремятся повысить свое вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

Основной  ввод теории справедливости в практике управления заключается в том, что  до тех пор, пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снижать  интенсивность своего труда. Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит  относительный, а не абсолютный характер: все зависит от чувства личного  «я». 

 

Модель Портера-Лоулера – комплексная теория мотивации, которая включает в себя элементы  теории ожидания и теории справедливости.  Основной тезис данной модели заключается в том, что человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за достигнутые результаты.

В модели – 5 переменных:

1) затраченные  усилия;

2) восприятие;

3) полученные  результаты;

4) вознаграждение;

5) степень  удовлетворённости вознаграждением

Достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его  способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей  роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий в  свою очередь зависит от ценности вознаграждения и веры человека в  существование прочной связи  между затратами усилий и возможными вознаграждениями. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь  как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и др.),  так  и  внешние (похвала руководителя, премия, продвижение по службе и др.) вознаграждения.

Удовлетворение – это результат  внешних и внутренних вознаграждений с учётом их справедливости и является мерилом того, насколько ценно  вознаграждение на самом деле. Эта  оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Вывод: результативный труд доставляет удовлетворение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ механизма мотивации труда работников

 

1. Общая характеристика предприятия.

 

       Полное наименование предприятия: ООО Фонд «Страна замков.

ООО Фонд «Страна замков» начал свою деятельность с осени 2006 года.

Общество  имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим  обязательствам всем принадлежащим  ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, выступать  истцом или ответчиком в суде.

Общество  имеет самостоятельный баланс, расчетный  и иные счета. Общество имеет круглую  печать, содержащую его полное фирменное  наименование на русском языке и  место нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим  фирменным наименованием, собственную  эмблему, товарный знак и другие средства индивидуализации. Общество приобретает  права юридического лица с момента  его государственной регистрации.

Фонд  организует экскурсии по Беларуси и  странам ближнего зарубежья  (Россия, Украина), отдых в Крыму, Турции, Египте. Но основной вид деятельности Фонда — это организация однодневных экскурсий по Беларуси и экскурсий-анимаций (ноу-хау Фонда).

На сегодняшний  день для сборных и корпоративных  групп, а также школьников, фонд предлагает следующие экскурсии: экскурсия-анимация "Путь короля Миндовга", экскурсия-анимация "Шляхетская история", экскурсия-анимация "Тайна Великого Князя", «Наш Минск» (обзорная экскурсия), «Заславль - город удивительной истории», «Строчицы - музей архитектуры и быта», «Вечная память» (Минск - Хатынь - Курган Славы), «Родина Янки Купалы», «Белорусские местечки», Березенский биосферный заповедник, «5 минут от Вильни», «Страусы в краю голубых озер», «Пад аховай Маці Божай», «Готика Беларуси», «К замку Черной Панны», «Сквозь пущи Налибокского края», «По старым воеводским центрам», «Сторона озер и храмов», «Королевский город Гродно», «Полоцкая летопись», «Беларусь спортивная», «Жемчужины Беларуси», «Город над Бугом», «Ивье - Лида - Мурованка», «Дорога к храму», «Архипелаг Сапег», «Столица Полесья», “Город возрожденных святынь».