Совершенствование мотивации трудовой деятельности

Стимулирование выполняет  следующие функции[4]:

1. Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
2. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.
3. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне с целью побуждения его  к эффективной деятельности. Двойственность стимула заключается в том, что  с одной стороны, с позиций  администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения  производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций  работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул).

1.6. Виды стимулирования.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рисунок 6).

К первой группе относятся  денежные (заработная плата, премии и  т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.)

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию различных слоев и групп работников.

Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Формы стимулирования персонала.

К формам стимулирования персонала  относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Нематериальное

Материальное

Неденежное

Денежное

Социальное:

- мед. обслуживание;

-страхование;

- путевки;

- питание;

- оплата транспортных  расходов;

 

Функциональное:

- улучшение организации труда;

- улучшение условий труда;

- заработная плата;

- отчисления от прибыли;

- доплаты;

- надбавки;

- компенсации;

- ссуды;

- льготные кредиты;

Социально-психологическое:

- общественное признание,  повышение престижа;

 

- творческое:  повышение  квалификации, стажировки, командировки;

 

свободное время:

- дополнительный отпуск;

- гибкий график работы;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис6. Виды стимулирования^[4,c251].

 

Заработная плата –  важнейшая часть системы оплаты  и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда  работника.

Среди форм материального  стимулирования кроме заработной платы  можно отнести бонусы.  Возрастает значение таких стимулов, как участие  в прибылях и в акционерном  капитале.

Нематериальные стимулы  также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность  ухода от налогов. Имеется большое число видов нематериального стимулирования. Программа нематериального стимулирования должна быть взаимосвязана с системой материального поощрения сотрудников. Наиболее «популярными» видами нематериального стимулирования являются:

1. Системы социальных  выплат: оплата больничного, оплачиваемый  отпуск, выплаты при расторжении  трудового соглашения, премирование  за длительный стаж работы  в организации и т.д.;

2. Денежные премии и  оказание поддержки в определенных  ситуациях (день рождение, рождение  ребенка, свадьба, смерть члена  семьи и т.д.);

3. Привилегии в соответствии  с занимаемой должностью в  организации (служебная машина, мобильный  телефон и т.д.);

4. Предоставление кредитов  работникам, юридического и финансового  консультирования; оплата за эксплуатацию  личного транспортного средства  работника; в некоторых случаях  – оплата жилья сотрудника;

5. Возмещение затрат на  питание сотрудникам складских  помещений;

6. Система предоставления  бесплатных санаторно-курортных  путевок;

7. Профилактика заболеваний  на предприятии;

8. Значительные скидки  на приобретение продукции в  сетях компании и партнерских  торговых сетях;

9. Система обучения;

10. Организация корпоративных  мероприятий;

11. Гарантия нормированного  рабочего дня и рабочей недели.

Каждая организация разрабатывает  собственную систему нематериального  стимулирования, в первую очередь, руководствуясь особенностями коммерческой деятельности, стратегическими задачами и «традициями» корпоративной культуры. Однако, по мнению Красновой Н.В, для повышения эффективности системы необходимо соблюсти несколько правил:

1. Система нематериального  стимулирования должна способствовать  решению тактических задач предприятия,  ориентируясь на стратегию компании. Мотивация должна применяться  для решения наиболее важных  в конкретный момент вопросов.

2. Нематериальное стимулирование  необходимо применять в отношении  всех категорий работников. Как  правило, в первую очередь стимулирование  применяется в отношении производственных  и коммерческих структур компании, которые приносят доход. Однако  не следует «обделять» вниманием  также бухгалтеров, секретарей  и других работников бэк-офиса.

В маленькой организации, когда директор лично знаком с  каждым сотрудником, мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более  сложная ситуация с нематериальным стимулированием наблюдается в  крупной компании. В большой организации  следует сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого сотрудника, что входит в обязанности возглавляющих  небольшие отделы управляющих. Они  тесно взаимодействуют с сотрудниками и поэтому отлично осведомлены, что может выступать в роли стимулирующего фактора для каждого  из них и каким образом можно  способствовать удовлетворению потребностей сотрудника в уважении и самовыражении.

3. При разработке системы  нематериального стимулирования  необходимо принимать в расчет  стадию развития организации.  В небольшой семейной компании  основным стимулом является энтузиазм.  Сотрудники в любом случае заинтересованы в результате собственной работы, поэтому обычное поздравление, слова благодарности, организация неформального конкурса на звание «Лучший работник» могут быть хорошим стимулом. На чуть более высокой стадии развития, когда количество сотрудников увеличивается, и часть процессов формализуется, система стимулирования также должна быть направлена на признание заслуг, однако при создании системы следует обратить внимание на возможность коллективного признания заслуг работника. С этой целью можно применять внутренние информационные возможности организации.

4. Аргументированный выбор  методов стимулирования. Мы полагаем, что определенный метод стимулирования  приемлем для различных категорий  сотрудников. Это неверно. По  этой причине следует заняться  сбором информации о «насущных»  потребностях работников. К примеру,  сотрудникам производственных структур  необходима компенсация затрат  на питание, а для работников  службы продаж – возможность  принимать участие в программах  наставничества. Однако не следует  слишком формализовать процесс  «уточнения» мотивирующих факторов: частые опросы могут вызвать  отрицательную реакцию у работников. Все необходимое можно узнать  в ходе регулярных заседаний  от руководителей отделов, решения  производственных вопросов, личной  коммуникации.

5. Эффект новизны. Разработка  системы стимулирования подразумевает  отсутствие повторяющихся способов нематериального стимулирования. К примеру, с периодичностью в полгода необходимо придумывать новый вид поощрения для лучшего сотрудника месяца.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ действующей системы мотивации  на примере АО «Сбербанк России».

2.1.История  развития сберегательного банка

в Астраханской области

Сберегательный банк России, история которого насчитывает уже полтора века, представляет собой уникальное для нашей страны, да, пожалуй, и для мировой практики образование. Эта уникальность определяется целой совокупностью факторов, на некоторых из которых необходимо остановиться особо.

История сберегательного  дела в Астраханской области  насчитывает  более 140 лет. В 1860 году на счету сберегательной кассы было 110 тыс. руб. 94 коп.

Сохранился "Процентный счет капиталам вкладчиков обращающимся в Астраханском Приказе Общественного Призрения, Сберегательной Кассы на 1861 год на сумму 187714 рублей 26 коп, составил - 4569 рублей 89 копеек

В 1866 году была открыта Полого-Займищенская сберкасса, а в 1868 году – Капустиноярская.

Учреждение сберкасс первоначально  было возложено на городское общественное управление, с 1864 года сберкассы перешли  в ведение  Государственного банка.

Ревизия сберегательной кассы  № 56 при Астраханском отделении  Государственного банка подтвердила  наличие на 1 августа 1900 года 8337 вкладчиков с остатком вкладов на сумму 2 424 300 рублей 31 коп и по трем приписанных  к ней почтово-телеграфных кассам - 7727 вкладчиков с остатком вклада на сумму 1 104 519 рублей 74 коп. Процентных бумаг, принадлежащих вкладчикам, ко дню  ревизии оказалось на хранении:

• 4-х процентной Государственной ренты – 587 листов на номинальную сумму 110500 рублей;
• 3 – ½ процентных закладных листов Государственного Дворянского Земельного Банка – 88 листов на номинальную сумму 15400 рублей;
• 4-х процентных свидетельств Крестьянского Земельного банка – 30 листов на номинальную сумму 3800 рублей, а всего 705 листов на сумму 129700 рублей;
• Бланков книжек к 29 июля оказалось на лицо : сиреневых- 604, красных – 487, зеленых – 521, а всего 1760 штук.

К 1914 году в Астраханской губернии сберегательные кассы Государственного банка имелись при: отделении  Госбанка, Таможне, Казначействе, Почтовой конторе, 1 и 2-м Почтово-телеграфном  отделении, Приказном винном складе, а также в уездах: Красном Яру, Енотаевске и Черном Яру.

К этому же периоду в  Астраханской губернии  функционировали: 21 волостной и сельский банк, 36 ссудо-сберегательных касс, 31 ссудо-сберегательных Товариществ, 44 кредитных Товариществ и 7 вспомогательных  касс. (см. фото.)

13 июля 1911 года был утвержден  Устав Астраханского Союза кредитных   и ссудо-сберегательных товариществ  на основе Высочайшего утвержденного  9 июля 1911 года Положения совета  министров.

Правление Астраханского  Союза кредитных и ссудо-сберегательных Товариществ находилось на Скаржинке (ул. Р. Люксембург, бывшая Никольская) в здании Астрахангского народного банка с 1918 года, там же располагалась Инспекция мелкого кредита и центральная сберкасса.

Ссудо-сберегательные кассы  держали свои счета в центральных  кассах. К финансовым учреждениям, занимающимися  операциями по сбережению средств и  представлению кредита, относятся  так называемые ссудно-сберегательные Товарищества и кредитные Товарищества, которые возникли в Астраханской губернии в 1876 году.

4 апреля 1918 года Совнарком  Астраханского края принял Постановление  о ликвидации частных банков, каждый из них становился городским  отделом Астраханского отделения  народного банка, а 12 апреля 1919 года был опубликован Декрет  о слиянии сберегательных касс  с Народным банком. Самостоятельные сберкассы реорганизуются в отделения Народного банка

На основании ст. 6 Декрета  Совнаркома от 26 октября 1918 года признаются общеполезными и демократическими органами только ссудосберегательные кассы рабочих и служащих.

Процесс слияния сберкасс происходил с определенными издержками, имеются документы, говорящие о  противозаконных действиях местных  исполкомов в сберкассах. И только 26 декабря 1923 года учреждаются Государственные  сберегательные кассы. Приказ об организации  ГТСК в Астрахань поступил от 2 января 1923 года.