Совершенствование мотивационной политики организации

Позиционные нормы (или  нормы межфункциональных взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела – необходимое, но недостаточное  условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п.

Примечательно, что некоторые  психологи и конфликтологи, при  анализе практической деятельности, причины большинства конфликтов в организации видят исключительно в межличностной дисгармонии конфликтующих работников. Не оспаривая существование таких видов конфликтов, мы хотим подчеркнуть наличие и конфликтов возникающих на деловой почве. В частности – из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия. Это выражается в стремлении навязать “пограничную” работу, например, по передачи своего продукта, на своего “соседа” и т.п. Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий, что и фиксируют конфликтологи. [16].

Правила межличностных  отношений. В отличие от предыдущего  пункта, здесь подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой "теплых" межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, межиндивидуальных конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве и пр. Немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений.

Оптимальные способы поддержания нормальных межличностных отношений это:

а) включение в корпоративную  культуру ценностных установок, относящихся  к сфере межиндивидуальных отношений  внутри организации;

б) поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

Как было сказано выше, эффективная мотивационная политика должна включать в себя механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ), основой которого является оплата труда – заработная плата.

  "Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда" [31, С.49].

 Оплата труда работника – это:

-оплата стоимости рабочей силы специалиста;

-предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда;

   Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

  Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановления затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов (рис.7).

Рисунок 7 – Модель проектирования заработной платы

  Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

  С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотносится с результативностью его труда. Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает  в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя. [25, С.113-123].

Сложность поиска оптимума между приведенным антагонизмом работодателя и работника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста  той или иной профессии.

Основными принципами МОСТ являются:

1. Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины. Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).

2. Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины включает в себя две составляющие: МОСТ(1 “+”) и МОСТ(1 “–”).

МОСТ(1 “–”) - содержит в  себе условия направленные на коррекцию  работника нарушающего общую  дисциплину организации, производственные, технологические, позиционные нормы  и др.

МОСТ(1 “+”) -  содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах: адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам.

3. Правило поощрения рационализаторской активности.   Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда. Другими словами, это стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из кризиса) подразделения, отдела, организации и т.д.

Целесообразно, в связи  с этим, оклад работника делать как минимум двусоставным: Оклад (100%)= Тариф (60-70%) + ВС (30-40%) (выплата соответствия).

Рассмотрим основные аспекты стимулирования. [3, С.34-39].

А. Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы -   тариф “+” выплата соответствия (рис.8).

 

 

Рисунок 8 – Нормативная оплата труда

 

Б. Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации -  доплата (бонус).

В. Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации - тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации - тариф за вычетом удержания  (штрафы) несоответствия.

Г. Выработка рационального предложения работником - прогресс-бонус

4. Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду.

5.   МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

6. Стимулы созданные в рамках МОСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемой компанией).

7.  Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации

8.  Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений

9. Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:

- механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.

- механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с такими критериями, как приемлемая для работников постепенность, сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме, стратегическая и тактическая оправданность.

Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее  воздействие, может иметь разные основания. В приложении А приводятся возможные акценты стимулирования, которые определяются в зависимости от приоритетов действующей организации. [9]. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться многие факторы. Например, стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т.д., и т.п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования не представляется возможным. Отметим в скобках, что штрафование сотрудников, рассматривается нами как стимулирование с обратным знаком.

Примерный алгоритм создания системы оплаты труда включает следующие  процедуры:

- описание функций  и составление должностных инструкций;

-  постановка стратегических целей и задач организации;

-  оценка значимости  каждого рабочего места в приоритетах  организации;

- создание тарифной  сетки;

- определение индивидуальной  заработной платы. [14, С.22].

1. Функция – особенность вклада работника в дело организации, основная специфика его труда, включающая описание характерного конечного продукта. Должностные инструкции - типовое описание основных функций, которые должен реализовывать работник, занимающий данную должность. Должностные инструкции составляются на основе: представлений о типовых профессиональных задачах; позиции рабочего места в оргструктуре; фотографии рабочего дня; собственного опыта работника и т.д. Должностные инструкции учитываются при разработке системы стимулирования труда. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда человека, занимающего данную должность.

2. Механизм стимулирования труда должен соотносится с достижением стратегических целей организации и способствовать решению основных ее задач.

3. В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного

 анализа определяется  значимость рабочего места в  контексте его вклада в достижение  стратегических и тактических  целей организации, требуемого  уровня образования и ответственности занимающего его работника, требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации и, следовательно, установление более высокой/низкой заработной платы (исходя из внутренних потребностей организации).

4. Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. Данный анализ необходим для выяснения средних рыночных цен на специалистов интересующего профиля. Он осуществляется с опорой на доступную информацию: объявлений в СМИ, данных кадровых агентств и др.

5. Для создания тарифной сетки необходимо опираться на выработанные должностные приоритеты самой организации, средние показатели стоимостей специалистов на рынке труда.

В результате должна быть получена таблица тарифных ставок для различных должностей с "вилкой" оплаты (max и min уровень оплаты).

Для определения заработной платы конкретному работнику  устанавливается  размер заработной платы, в соответствии с "вилкой" оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование и т.д.

Оплата труда работника  может быть разбита на две основных составляющих: Константная и Переменная. Эти части в свою очередь могут  включать в себя различные составляющие (рис.9). [31].

Консервативно-константная (КК) часть оплаты труда  – базово-должностной  оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция и т.п.)

 

 

Рисунок 9 – Структура оплаты труда

  Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. КК выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.).

 Годовая константная часть оплаты труда  – дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме. 

  Константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия)  – это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям.