Совершенствование мотивационной политики организации

 

Таблица 4 – Состав и структура персонала по возрасту каждой категории работающих в 2008 году

Категории работающих	до 30 лет		30-39 лет		40-49 лет		50-59 лет		60 лет и старше		Пенсионеры
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Руководители	7	5,6	10	8,1	33	26,6	60	48,4	14	11,3	29	23,4
Специалисты	13	8,3	20	12,8	60	38,5	59	37,8	4	2,6	26	16,7
Служащие	6	24,0	3	12,0	12	48,0	4	16,0	-	-	4	16,0
Рабочие	216	22,2	152	15,6	297	30,5	275	28,3	35	3,6	123	12,6
ИТОГО	242	18,9	185	14,5	402	31,4	398	31,1	53	4,1	182	14,2

 

Проанализировав данные таблиц 3 и 4, мы видим, что наиболее многочисленны категории 40-49 лет и 50-59 лет. К тому же пенсионеры составляют 14,2%  от числа работающих.

возрастная категория работников до 30 лет составляет всего 18,9%, руководителей и специалистов в этой категории 13,9%, а возрастная категория   50-59 лет составляет 31,1%,  и как мы видим, большая часть руководителей и специалистов находится тоже в этой категории 86,2%, к тому же 40,1% уже пенсионеры.

Средний возраст руководителей  – 52 года, специалистов –  45 лет, служащих и рабочих – 41 год. Средний возраст  по предприятию –  43 года.

Для будущего развития предприятия  необходимо преобладание молодых кадров, особое внимание необходимо обратить на руководящий состав, т.к. он является не перспективным. и хотя мы видим, что численность возрастной категории до 30 лет в 2008 году увеличилась на 7,2% по сравнению с 2006 годом и на 4,6%  по сравнению с 2007 годом, это увеличение в основном произошло в категории рабочих. 

Структуру персонала предприятия по возрасту в 2008 году представим графически (рис. 13)

    

Рисунок  13 – Структура персонала по возрасту в 2008 год

 

Далее проанализируем состав и структуру персонала по полу. Данные для анализа приведены в таблице 5:

Таблица 5 – Состав и структура персонала по полу

Категории работающих	2006г.				2007г.				2008г.
	женщины		мужчины		женщины		мужчины		женщины		мужчины
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители	45	39,8	68	60,2	47	38,5	75	61,5	51	41,1	73	58,9
Специалисты	114	78,6	31	20,4	119	80,1	28	18,9	144	92,3	12	7,7
Служащие	16	72,7	6	27,3	12	57,0	9	43,0	20	80,0	5	20,0
Рабочие	427	51,1	408	48,9	412	49,2	425	50,8	469	48,2	506	52,0
ИТОГО	602	54,0	513	46,0	590	52,4	537	47,6	684	53,4	596	46,6

 

Как мы  видим, из данных таблицы 5 на предприятии женщин работает немного больше, чем мужчин и это соотношение стабильное. Количество мужчин преобладает в категориях руководителей и рабочих. преобладающее большинство женщин в категориях специалистов и служащих, удельный вес женщин в этих категориях увеличивается с каждым годом.  В категории специалистов в 2008 году он составил 92,3%, что на 13,7% больше чем в 2006 году и 12,2% больше чем в 2007 году, в категории  служащих в 2008 году он составил 80,0%, что на 7,3% больше чем в 2006 году и на 23,0% больше чем в 2007 году. причиной этого может быть, низкая заработная плата в этих категориях и поэтому мужчины ищут более высокооплачиваемую работу.

Но как мы видим  и в категории руководителей количество женщин увеличивается с каждым годом, в 2008 году – 41,1%, что на  1,3% больше чем в 2006 году и на 2,6% больше чем в 2007 году. Что касается категории рабочих, то здесь мы видим, что удельный вес женщин уменьшается, в 2008 году – 48,2%, что на 2,9% меньше чем в 2006 году и на 1,0% меньше чем в 2007 году.

Структуру персонала предприятия по полу в 2008 году представим графически (рис. 15)

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми  ресурсами изучается и качественный состав  работающих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем. проанализируем состав и структуру персонала по уровню образования. Данные по уровню образования приведены в таблице 6.

 

Рисунок 15 – Динамика структуры по полу в 2006-2008гг.

 

Таблица 6 – Состав и структура персонала по уровню образования

Категории работающих	2006г.				2007г.				2008г.
	высшее		среднее и ср. спец.		высшее		среднее и ср. спец.		высшее		среднее и ср. спец.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Руководители	53	46,9	60	53,1	63	51,6	59	48,4	61	49,2	58	46,8
Специалисты	53	36,3	93	63,7	54	36,5	94	63,5	64	40,8	93	59,2
Служащие	-	-	22	100,0	1	4,8	20	95,2	1	4,0	20	80,0
Рабочие	16	1,9	838	98,1	16	1,9	843	98,1	28	2,8	640	64,4
ИТОГО	122	10,7	1013	89,3	134	11,7	1016	88,3	154	11,8	811	62,4

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют  соответствие уровня образования каждого  работника занимаемой должности, изучают  вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Как мы видим из данных таблицы 6 уровень образования не высокий, более 50% руководителей и специалистов не имеют высшего образования, 4% руководителей не имеют даже среднего или средне специального образования, 16% служащих также не имеют даже среднего образования, среди рабочих – 25,8% не имеют образования.

Анализ профессионального и  квалификационного уровня рабочих  производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой численностью для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. [22]

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

                Т_р = ∑ (Т_р * Ч_рi) / ∑Ч_р ,                                             (1)

где Т_р – тарифный разряд;

      Ч_pi – численность рабочих i-го разряда;

       Ч_p – общая численность (количество) рабочих;

 

                       Т_р = ∑ (Т_р * V_рi) / ∑V ,                            (2)

 

где V_рi – объём работ i-го вида;

      V - общий объем работ.

Данные по квалификационному составу рабочих приведены в таблице 7:

Таблица 7 – Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	2006 год		2007 год		2008 год
	Состав, чел.	Структура, %	Состав, чел.	Структура, %	Состав, чел.	Структура, %
1	2	3	4	5	6	7
1	3	0,4	5	0,5	3	0,3
2	222	26,6	245	29,3	250	25,7
3	253	30,3	253	30,2	348	35,8
4	212	25,4	203	24,3	232	23,8
5	93	11,	86	10,3	95	9,8
6	51	16,1	44	5,3	45	4,6
7	1	0,1	1	0,1	1	-
Итого	835	100,0	837	100,0	973	100,0

 

Как мы видим, из данных таблицы 7 наибольший удельный вес составляют рабочие третьего, затем второго и четвертого разрядов. В 2008 году произошло снижение на 3,6% рабочих второго разряда и увеличение  на 5,6%  рабочих третьего разряда, это отчасти может быть вызвано тем, что в 2007 году было набрано много молодежи и, в течение года они повысили свой разряд. Также произошло снижение рабочих четвертого, пятого, шестого разряда, это может быть вызвано выходом на пенсию.

Средний тарифный разряд рабочих в 2008 году – 3,3, средний тарифный разряд работ – 3,5.

Так как фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции, и поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих предусмотреть повышение квалификации необходимых рабочих. Однако если средний тарифный разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Таким образом, данное соотношение можно признать оптимальным и не причиняющим вред качеству выпускаемой продукции.

Квалификационный уровень работающих зависит во многом от возраста, стажа  работы, образования и т. д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

2.3.Анализ управления мотивацией персонала

В управлении персоналом ОАО "Жировой  комбинат"   применяются следующие  группы методов:

• Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

• Экономические методы управления:

1. Материальная мотивация труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
2. Мотивация  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.