Совершенствование подбора и отбора персонала в организации

3-я составляющая - «психологическая ошибка». Работодатель крайне редко использует психологическое тестирование. Отказаться от тестирования, значит не обладать полной информацией о морально-психологических особенностях соискателей. Ошибочно надеяться, что руководитель компании сможет полно определить поведенческие функции соискателя самостоятельно во время собеседования с кандидатом. Не всякий психолог (не говоря уже о непрофессионалах в области психологии) сможет в процессе, как правило, простого непродолжительного интервью определить поведенческо-психологические особенности кандидатов. Практика подбора персонала неоднократно подтверждала состоятельность профессиональных психологических тестов, а, следовательно, предсказуемость поведения нового сотрудника в компании.

4-я составляющая - «ошибка успешности». Многолетняя практика подбора персонала показывает, что неуспешная деятельность специалиста в той или иной компании, как правило (но к счастью не всегда), повторяется новой неуспешностью данного специалиста в другой компании. И наоборот. Успешный специалист сегодня - прогнозировано успешен и завтра. Избавиться от личной неуспешности специалисту бывает зачастую достаточно сложно и требует колоссального напряжения сил. Специалист может полностью соответствовать формальным требованиям, выдвинутым компанией (иметь необходимый опыт выполнения тех или иных задач, занимать соответствующие должности и т.д.). Однако уже через несколько месяцев после приема на работу в новую компанию специалист может показать свою несостоятельность. Особенно быстро и отчетливо это проявляется у специалистов по продажам (от коммерческого представителя до генерального директора). И причина достаточно проста - специалист хронически неуспешен. И эта неуспешность не была вскрыта во время отбора специалиста в компанию. Различить успешного специалиста от неудачника возможно при внимательном изучении результатов его предыдущей профессиональной деятельности. В частности, одной из характерных особенностей послужного списка неуспешных специалистов, является достаточно частая смена ими работы (2-3 раза в год). Хотя опять таки, есть исключения из указанного правила. Рекомендация работодателям по недопущению этой ошибки очень проста - принимайте в компанию только успешных специалистов.

Делая выводы из вышесказанного, важно отметить, что ошибки в подборе персонала будут сведены к минимуму, если работодателю удастся найти специалиста, умения и морально-психологические качества которого максимально соответствуют ожидаемым требованиям. Главное, чтобы работодатель смог четко определить требования к кандидатам и получить максимально соответствующую информацию о соискателях. Это те две ключевые системные задачи, без решения которых застраховать себя от ошибок в приеме персонала невозможно.

Таким образом, в первой главе нами исследованы следующие вопросы:

. Понятие и методы подбора  и отбора персонала

. Основные этапы процесса  отбора персонала

. Типичные ошибки при  подборе и отборе персонала.

 

2. Исследование  системы подбора и отбора персонала  на предприятии ЗАО «Медтроникс»

 

.1 Характеристика  и описание финансово-хозяйственной  деятельности предприятия

 

Данное предприятие создано в 1984 году. Завод «Медтроникс» располагается на окраине Автозаводского района города Тольятти. Данное расположение является удачным с нескольких точек зрения. Во-первых такое расположение наносит меньше вреда жителям города в плане загрязнения атмосферы. Во-вторых небольшая удалённость от центра города позволяет беспрепятственно использовать машины большой грузоподъёмности для транспортировки материалов и готовой продукции на завод и с завода к потребителям.

Главная цель деятельности по уставу - полное и качественное удовлетворение потребностей населения в изделиях медицинского назначения. Ассортимент медицинской продукции довольно широк: ортопедические изделия для фиксации суставов при растяжениях, переломах, вывихах, после операций (бандажи, корсеты, протезы), ортопедические стельки, противопролежневые системы, медицинские аппараты для лечения в домашних условиях (ультразвук, магнито-и лазеро-терапия, ингаляция, массаж), компрессионные гольфы и чулки, изделия для реабилитации больных и т.д. Предприятие комплектует и выпускает более 50 наборов медицинских инструментов для врачей различных специальностей. Позднее было принято решение о расширении ассортимента продаваемых товаров - бытовая химия, парфюмерия, косметика.

Завод «Медтроникс» имеет организационно-правовую форму закрытого акционерного общества. Владельцем контрольного пакета акций является государство.

Существующая организационная структура ЗАО «Медтроникс» представлена в Приложении 1.

Численность сотрудников составляет 170 человек согласно штатного расписания. Общим руководством занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат работающих по найму. В составе штата числятся: заместители директора, главный бухгалтер, инженеры, рабочие и прочий обслуживающий персонал.

 

Таблица 3. Основные финансово-хозяйственные показатели деятельности ЗАО«Медтроникс» за 2009-2010 гг.

ПоказателиЕд. измеренияФакт за 2009 г.Факт за 2010 г.Отклонене (+; -)Темп роста, %Розничный товарообороттыс. р.272000580000+ 308000213.24Валовая прибыльтыс. р.595.22001239.0500+ 64300.83208.17Средний уровень валового дохода от реализации%21.921.4- 0.597.72Издержки обращения натыс. р.81004416400.3+ 8200.86201.74Прибыль от реализации (2-4)тыс. р.51300.78107400.75+ 56000.37209.18Рентабельность торговой деятельности%18.918.53- 0.3798.04Проч.операц. расходытыс. р.1200010800- 120090.00Валовая прибыльтыс. р.39300.7896600.75+ 57200.97245.51Обязательные платежи в бюджет из прибылитыс. р.3200.74100.6+ 800.9127.22Чистая прибыльтыс. р.36100.92500.15+ 56300.35255.71Рентабельность%13.316.0+ 2.7120.30

За 2009 - 2010 годы товарооборот вырос на 113.24%, в суммовом измерении - на 64300.83 тыс. руб.

Положительным моментом является снижение уровня издержек обращения (непосредственных затрат, связанных с приобретением и реализацией товаров) на 0.13% в общем объеме товарооборота, несмотря на их рост в абсолютном выражении.

Прибыль выросла на 109.18%, что в абсолютном выражении составляет 56000.37 тыс. руб. Выросла и валовая прибыль, влияние на которую оказал и такой показатель как прочие операционные расходы, снизившиеся в 2010 году на 10%.

Чистая прибыль после уплаты налогов, которые возросли на 8.9 тыс. руб. или на 27.22%, составила 36100.8 тыс. руб., что на 56300.35 тыс.руб. больше показателя 2009 года.

Самым значимым показателем эффективности деятельности является рентабельность. Этот показатель довольно высокий, причем как рентабельность торговой деятельности, так и рентабельность торгового предприятия в целом. Рентабельность в целом увеличилась на 2.3% и составила 16.0%.

Особо следует отметить повышение эффективности использования трудовых ресурсов, о чем свидетельствует рост производительности труда на 136,93%, при росте среднего размера оплаты труда на 86.49%, а фонда оплаты труда на 67.8%.

В 2010 году торговая площадь составила 8536.7 кв. м.

 

2.2 Анализ группового  состава персонала предприятия

 

По групповому составу персонал за 2009 - 2010 гг. представлял собой :

 

Таблица 4.Групповой состав персонала.

Группы персонала2009 г.2010 г.Численность чел.Удельный вес %Численность чел.Удельный вес %1.Административно- управленческий персонал402440252. Торгово - оперативный персонал5029,550283.Производственный персонал5029,550284. Вспомогательный персонал30173019Всего170100160100Структура персонала по возрасту :

 

Таблица 5. Структура персонала по возрасту

Возраст2009 г.2010 г.численность, челудельный вес, %численность, чел.удельный вес, %До 25 лет7041.187043,75От 25 до 30 лет6035,295031,25От 30 до 40 лет3017,643018,75Свыше 40 лет105,89106,25Всего работников170100,00160100,00

Из этих данных видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории до 25 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 70 человек, но удельный вес этой категории увеличился из-за увольнения одного работника. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 30 до 40 лет, численность этой группы - всего 30 человек, которая не менялась в течение двух лет. Изменение произошло в категории персонала от 25 до 30 лет, в связи с увольнением одного работника. Человек, входящий в категорию свыше 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком - помоложе.

Структура персонала по уровню образования:

 
 

Таблица 6. Структура персонала по уровню образованию.

Уровень образования2009 г.2010 г.численность, челудельный вес, %численность, челудельный вес, %Высшее5029,415031,25Среднетехническое7041,187043,75Среднее5029,414025,00Ниже среднего----Всего170100,00160100,00

.3 Анализ кадровой  политики предприятия

 

Тема моей работы очень актуальна в кадровой политике.

Трудовые отношения на ЗАО «Медтроникс» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив ЗАО «Медтроникс» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.

Работа с персоналом в строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ЗАО «Медтроникс».

Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в ЗАО «Медтроникс», обязательны для выполнения в каждом групповом составе предприятия. Краткая характеристика действующих документы и положений в области управления персоналом приведена в приложении 3. Основной акцент в организации ЗАО «Медтроникс», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Ежемесячным стимулированием является:

-Базовая Часть (оклад)

-Переменная Часть

-% от перевыполнения заданного  плана

-Сезонная премия

Оплата отпускных:

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет - Сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

-собственная свадьба - 2 дня  по служебной записке,

-смерть близких - 2 дня  по служебной записке,

-справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная  записка.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами розничной торговли (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день работника торговли, поздравление именинника с днем рождения.

2.4 Анализ системы подбора персонала в ЗАО «Медтроникс»

 

При подборе персонала руководство пользуется следующими критериями и принципами:

 

Рис.

 

Также рядом учёных был выделен следующий ряд принципов подбора персонала:

 

Таблица 7 .Принципы подбора персонала

Название принципаСодержание принципаЭффективностьПредполагает наиболее эффективную и экономичную организацию кампании. Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведениюКомплексностьВсестороннее исследование и оценка личности кандидата(изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состоянии я здоровья, мнения коллег о нем)ОбъективностьПовторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решении е.Окончание Таблицы 7.НепрерывностьПостоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностейСоответствие целям организацииОбуславливает обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в организацию для реализации её текущей и перспективной производственной программыПрогрессивностьСоответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечественным и зарубежным аналогам

2.4.1 Окончательная  оценка соискателя

Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 4.Формирование окончательной оценки.

 

Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления соответствия работника вакантному месту (должности). На каждую должность в ЗАО «Медтроникс» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов. Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом: