Совершенствование подбора и отбора персонала в организации

. Не сообщать персональные  данные работника в коммерческих  целях без его письменного  согласия.

. Предупредить лицо, получающее  персональные данные работника  о том, что данные могут быть  использованы лишь в целях, для  которых они сообщены и требовать  от этого лица подтверждения  того, что это правило соблюдено. В свою очередь лицо, получающее  информацию о работнике, обязано  соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Однако данное положение не  распространяется на обмен персональными  данными работников в порядке, установленном федеральными законами.

. В пределах одной организации  осуществлять передачу персональных  данных работника в соответствии  с локальным нормативным актом  организации, с которым работник  должен быть ознакомлен под  расписку.

. Разрешать доступ к  персональным данным работников  только специально уполномоченным  лицам. При этом последние должны  иметь право получать только  те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения  конкретных функций.

. Передавать персональные  данные работника представителям  работников в порядке, установленном  Трудовым кодексом РФ, и ограничивать  эту информацию только теми  персональными данными работника, которые необходимы для выполнения  указанными представителями функций.

. Не запрашивать информацию  о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу  возможности выполнения работником  трудовой функции.

Относительно последнего пункта нужно обратить внимание на то, что речь идет не о запрете получения от работника информации, а о запрете на запрос информации. Кто обладает сведениями о состоянии здоровья работника и кому в принципе направляются такие запросы? Медицинские учреждения и медицинские работники. Непосредственного запрета на получение информации от самого работника о его здоровье норма не содержит.

3.5 Документационное  сопровождение системы отбора  и подбора персонала

Типизацию нормативных документов по трудовым отношениям можно осуществить и по уровню, на котором происходит разделение труда, то есть международные, федеральные, отраслевые, территориальные, корпоративные и внутрифирменные документы.

В обязанности работников служб управления персоналом входит знание этих документов, умение их применять, основывать на них собственные разработки, популяризировать их содержание, объяснять их смысл и действие работникам предприятия. Примерный состав таких документов приведен в таблице 11.

Таблица11. Примерный состав документов, определяющих или влияющих на трудовые отношения

УровеньНаименование документовМеждународныйДекларация прав народов, материалы МОТ, ООН, международные соглашения о разделении труда, кооперации, в том числе в рамках СНГ, и др.ФедеральныйКонституция, Гражданский кодекс, КЗОТ, Указы Президента, документы, отражающие государственную политику в сфере труда и занятости: по международному сотрудничеству в разделении труда, по вопросам активной политики в разделении труда (бюджетные программы, программы организации помощи в трудоустройстве, пособия по безработице, информирование населения), по вопросам политики доходов (о системах и размерах оплаты труда, других выплатах, льготах, ценах, налогах, социальной защите, тарифах и т. п.), законодательство об охране труда, о трудовых соглашениях и спорах и т. п., рекомендации Минтруда и НИИ труда, общероссийский классификатор занятий. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и др.ОтраслевойТарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, рекомендации, методические материалы, организационно-распорядительные документы министерств, ведомствКорпоративныйУстав, коллективный договор (соглашение), положение о персонале или трудовой распорядок, штатное расписание, организационная структура, решения трудового коллектива, собственников, организационно - распорядительные документыПодразделенияПоложение о подразделении, штатное расписание и оргструктура подразделения, нормы, нормативыРабочего местаДолжностная инструкция, трудовое соглашение (контракт), карта анализа содержания труда, карта аттестации рабочего места

В «Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» и «Квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и других служащих» отражены общие требования государственного стандарта образования к работникам, получившим соответствующую профессию или занимающих приведенную в перечне профессию. В этих документах даются перечни должностных обязанностей, что должен знать работник и требования к квалификации (в Тарифно-квалификационных характеристиках имеются еще и разряды по Единой тарифной сетке оплаты труда конкретной должности для работников бюджетных отраслей). Взяв за основу положения этого документа и исследовав особенности содержания, организации и условий труда на определенном предприятии, можно составить должностные инструкции для работников, определить основные требования к содержанию полученных работником знаний, получить критерии оценки уровня профессиональной подготовки при аттестации и реализации других функций управления персоналом.

Структура наиболее существенных для персонала предприятия документов давно выверена и унифицирована:

«Правила внутреннего распорядка»: общие положения, порядок приема, перевода и увольнения работников, основные обязанности их и администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутренний режим, организация работы;

«Положение о персонале»: общие положения, прием на работу, права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, отпуска, командирование, перевод на новое место работы, заработная плата, социальное страхование и компенсации, меры поощрения и дисциплинарные меры, освобождение от работы, рассмотрение трудовых споров. Этот документ особенно необходим в организациях, где нет коллективного договора;

«Положение о структурном подразделении»: общие положения, основные задачи, структура, функции, права, ответственность, взаимоотношения, связи с другими подразделениями, организация работы. Комплекс «Положений о подразделениях» в организации определяет разделение труда в организации и принципы его специализации и кооперации. В подразделении крупного предприятия обычно концентрируются специалисты в определенных областях знаний, имеющие определенный набор специальностей, которые позволяют им эффективно выполнять некоторый набор функций, обеспечивать какой-либо вид деятельности в организации. Кооперация усилий групп работников, объединенных в подразделения, позволяет получить общий результат, с которым организация выходит на рынок. «Положение о подразделении» является документом, определяющим баланс функций, прав, обязанностей и ответственности коллектива подразделения и его руководителя. Суть балансировки этих элементов управления - в обеспечении возможностей выполнения функций подразделения в кооперации с другими: если отдел должен выполнять функцию, ему необходимо право получать по кооперации от других подразделений нужную для этого информацию, материальные объекты. В то же время, у подразделений, которые связаны с данной сквозной функцией, должна быть обязанность предоставлять информацию и другие объекты. Обеспечение такой увязки прав на получение необходимых материалов для выполнения закрепленных функций с обязанностями контрагентов предоставлять эти материалы (в сочетании с ответственностью за плохое выполнение функций, обязанностей и неиспользование своих прав) позволяет закрепить и регламентировать кооперативные связи в организации, обеспечить достижение общего конечного результата. В разделе «Общие положения» обычно приводятся данные о месте подразделения в системе организации, порядке назначения и освобождения его руководителя, нормативных материалах, которыми должно руководствоваться подразделение в своей работе, о должности вышестоящего руководителя;

«Должностная инструкция»: общие положения, обязанности, права, ответственность, связи по должности. В должностных инструкциях закрепляется и регламентируется разделение и кооперация труда внутри подразделения. Роль должностной инструкции - обеспечить персональную ответственность за выполнение функций, возложенных на подразделение, установить баланс прав, обязанностей и ответственности для каждого рабочего места;

«Контракт»: стороны контракта, общие условия, предмет контракта, обязанности, права, ответственность работника, место работы и ее характер, материальное обеспечение работника, срок действия контракта, изменение его условий, особые условия, заключительные положения. Наличие должностной инструкции на рабочем месте позволяет сократить объем контракта за счет разделов, описывающих обязанности, права, ответственность работника. В этом случае достаточно сослаться в контракте на соответствующую должностную инструкцию.

Итак, в третьей главе нами рассмотрены следующие вопросы:

Анкетирование

. Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  отбора и подбора персонала

.Оценка социальной и  экономической эффективности направлений  совершенствования системы отбора  и подбора персонала

. Правовое сопровождение  совершенствования системы отбора  и подбора персонала

. Документационное обеспечение  процесса подбора и отбора  персонала

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, значительно увеличивая прибыль и уменьшая вероятность неудач.

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.[11]

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы:

.Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в  обеспечение фирмы персоналом  и максимальное использование  «человеческих ресурсов» позволяют  предприятию выиграть в конкурентной  борьбе.

.Эффективному использованию  «человеческих ресурсов» предшествуют  подбор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно  наибольшее внимание в работе  отделов кадров. Ошибки в подборе  персонала влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений  в работе фирмы связанных с  возможным перемещением, а иногда  и увольнением сотрудника.

.Эффективность работы  организации и ее подразделений  в значительной мере зависит  от того, насколько качественно  был осуществлен поиск и отбор  персонала.

.Процедуры поиска и  отбора персонала должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организацией и ее  политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению  организации новыми работниками  должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления  и наличные ресурсы.

.Поиск и отбор работников  требует комплексного подхода, учитывающего  требования должности, потребности  организации, выбор адекватных методов  отбора и т.д.

.Формализация (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.) и планирование процессов  обеспечения новыми работниками  повышают вероятность того, что  будет отобран персонал, полностью  отвечающий всем необходимым  требованиям.

.При отборе важно использовать  систему методов, направленных на  то, чтобы с максимальной степенью  точности определить, насколько  кандидат отвечает требованиям  должности и потребностям организации.

. В ЗАО «Медтроникс»  люди принимаются на работу  по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся  набором персонала на свое  предприятие, не только знают  методы подбора и отбора, но и успешно применяют их на практике. Об этом свидетельствуют результаты успешной деятельности ЗАО «Медтроникс». И те не менее руководству ЗАО « Медтроникс» следует уделять больше внимания мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в ещё более качественном выполнении своих обязанностей, и, самое главное, позволит повысить производительность труда персонала в целом, снизит издержки и значительно поднимет рентабельность и прибыль в своей деятельности[1].