Совершенствование себестоимости на предприятии

 

Таким образом, из приведенных расчетов следует, что капитальные вложения от внедрения нового оборудования окупятся на третьем году использования (при норме дисконта 0,3), при этом ЧДД проекта составит 453,1 млн. руб.

 

 

3.3 Совершенствование кадрового состава

 

В последнее время администрации  предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала – является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и  фактическими возможностями как  одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование  режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим  рабочего времени может быть единым для всех работников организации  или различным для отдельных  подразделений.

По соглашению сторон трудового  договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его  труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Подготовка квалифицированных  работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической  ситуации, научных обоснований и  прогнозов о состоянии рынка  труда.

Соответственно  формируется специфическая  и демографическая структуры  работников, ограничены возможности  удовлетворения потребностей людей  в выборе видов деятельности.

Обучение работников происходит в  школе, профессионально-техническом  училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно  поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно  выбирая свою профессию или в  случае необходимости, менял вид  своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.

Организация системы образования и производственно-технического обучения на базе служб по трудоустройству предусматривает обучение с учетом всех зарегистрированных вакансий. Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов  обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избежания деквалификации работников.

В ОАО «СтанкоГомель» наблюдается высокая текучесть кадров. Важным резервом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Значительные возможности экономии труда кроются при этом в сокращении перерывов в работе при переходе с одного места работы на другое.  Но речь идет не о полном устранении текучести кадров, а о достижении ее оптимальной величины. 

Чтобы сократить текучесть кадров, необходимо, прежде всего, улучшить социально-экономические и производственные условия труда. Необходимо как можно больше сократить, а в дальнейшем и вытеснить, ручной, малоквалифицированный и тяжелый физический труд путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Нужно улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда.

Нужно совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для  повышения квалификации труда и  теоретического уровня. Например, можно, где это будет выгодно, заменить повременно-премиальную систему  оплаты труда на сдельно-премиальную. Это нужно сделать на тех работах, где можно установить нормативы.

Как показал вышеизложенный анализ, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие  использует недостаточно полно. В ОАО «СтанкоГомель» фактический фонд рабочего времени меньше планового. Необходимо добиться увеличения фонда рабочего времени путем сокращения непроизводительных потерь времени.

В ОАО «СтанкоГомель» также существуют и потери рабочего времени, как внутрисменные, так и целодневные. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения выручки от реализации товаров, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, что  является необходимым фактором подъема  эффективности  деятельности. Важно  сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться с постоянными  прогульщиками.

Продолжительность рабочего дня необходимо довести до планового уровня, то есть до 8 часов, что сократит внутрисменные потери. Необходимо вовремя приходить на работу, не опаздывать и не уходить преждевременно с работы. За эти нарушения нужно лишать рабочих премий, доплат на 15 %, а единовременные поощрения можно вообще им и не выплачивать. 

Автоматизированная система позволяет  исключить влияние человеческого  фактора при проверке пропусков  и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений. Хотя большинство рабочих процессов на предприятии механизировано,  доля ручного труда еще высока. 

Поскольку естественной мерой труда  является время, то повышение производительности труда представляет собой сокращение рабочего времени, общественно необходимого для производства данного продукта.

Добиться повышения  производительности труда можно путем:

– увеличения объемов реализации товаров за счет более полного использования производственной мощности предприятия;

– сокращения затрат труда путем интенсификации процесса хозяйственной деятельности.

Основными направлениями повышения числа  рабочих дней в отчетном периоде являются:

– ликвидация простоев;

– реализация системы двойной оплаты за работу в сверхурочное 
время.

Таким образом, в ОАО «СтанкоГомель» существует множество недостатков использования трудовых ресурсов, которые необходимо устранить для повышения эффективности хозяйственной деятельности.

Как было выяснено по результатам  анализа, одним из недостатков использования  трудовых ресурсов в ОАО «СтанкоГомель» является недостаточная квалификация работающих на предприятии. В связи с этим необходимо на предприятии организовать мероприятия по повышению квалификации. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для деятельности.

Повышение квалификации рабочих.

Индикатором, свидетельствующим о  необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Поэтому систематическому анализу  должны подвергаться существующая и  требуемая квалификационные структуры  рабочих кадров. Прежде всего, необходим  анализ причин сложившегося положения  – изменения в технике и  технологии выполнения работ, ставящего  перед рабочим задачу их освоения.

Поскольку одной из форм повышения  квалификации является освоение смежных  профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей  силы по квалификации, использование  фонда рабочего времени, возможности  устранения его потерь.

Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от двух недель (с отрывом от производства) до трех месяцев (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия.

Однако, следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда  повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся  у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде  бы не имеет отношения к повышению  квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с  какой целью они осваиваются.

Если рабочий осваивает смежные  профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся  к комплексу взаимосвязанных  работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник – это  можно рассматривать как повышение  его квалификации, универсализма, условие  применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие  друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности  в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе  к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Курсы целевого назначения необходимо создать на предприятии для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных  форм организации труда.

Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных  рабочих с тем, чтобы в течение  первого месяца работы на предприятии  они могли усвоить особенности  технологических процессов.

Целесообразно также внедрить на предприятии  систему профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих  на краткосрочных курсах по восходящим ступеням.

Обучение будет ставить целью  дать комплекс органически связанных  теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего  уровня квалификации.

Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным  планам и программам и предусматривает  наличие единой учебно-программной  документации. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений  важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости  от квалификации рабочих с целью  выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами  – поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки.

Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может  быть осуществлен с отрывом и  без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда – управление процессом  повышения квалификации работников связано с определением масштабов  охвата им работников на основании  результатов анализа различий в  фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором  форм, видов и сроков повышения  квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с  определенными издержками как для  предприятия, так и для работника.

Поэтому повышение квалификации и  обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу  лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его  ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки) и т.п.

В современных условиях предъявляются  высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов –  обеспечить быструю реализацию новых  научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Один из путей совершенствования  системы повышения квалификации этой категории работников – переход  от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать  составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы  высшего и среднего специального образования страны.

Для повышения квалификации служащих и категорий специалистов предлагается организовать курсы на предприятии  с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных  работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.

Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и  обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.