Совершенствование системы мотивации персонала в организации

- за экономию электроэнергии, в размере 10% от стоимости сэкономленного.

- организация соревнования  за снижение  материальных затрат.

В целях усиления материальной заинтересованности в результатах труда в ОАО производится  натуральная оплата труда:

-за выполненные нормо-смены  на весенней посевной; 

-за количество намолоченных  и отвезенных тонн зерна в  период уборки зерновых;

-за работу в ПДУ  и круглосуточную пастьбу в  летне-пастбищный период.

Доля натуральной оплаты в общем объёме производства продукции определяется в зависимости от конкретных условий и возможностей организации.

ОАО "Торгуны" предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере до 100%  опускных, при условии соблюдения трудовой, производственной, технологической, и общественной дисциплины и при наличии на это средств;

оказывать помощь родственникам на похороны умершего работника предприятия, а также по решению наблюдательного совета работнику ОАО  в случае смерти близкого родственника, в размере до 10 базовых величин при предоставлении свидетельства о смерти, размер помощи может быть увеличен до 100 базовых величин на похороны почетных ветеранов труда, передовиков производства, руководящих кадров хозяйства, организаторов производства, постоянно и добросовестно отработавших в хозяйстве;

организовать в напряженные периоды работ работающим занятым на этих работах бесплатное питание;

работникам,  за долгое время проработавшим на одном месте общество выделяет единовременную помощь, награждает ценными денежными подарками к юбилейным датам (50,60,70 лет) в размере до 10 базовых величин в зависимости от стажа работы в обществе; размер помощи может быть увеличен до 100 базовых величин передовикам производства, руководящим кадрам и добросовестно работающим в ОАО.    

в качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска с сохранением средней заработной платы

при награждении работника общества «Почетной грамотой» облисполкома, райисполкома, управления сельского хозяйства и других вышестоящих органов выдавать материальную помощь в размере согласно Положения о награждении;

выплачивать доплату к сдельной заработной плате за стаж работы в отрасли, всем категориям работающих которые не нарушают трудовую, производственную, технологическую и общественную дисциплину,  в зависимости от стажа работы: от 3 до 10 лет – 10%, от 10 до 15 лет -  15%, свыше 15 лет – 25%;

лицам, проживающим на территории предприятия, продавши обществу МКРС из своего подсобного хозяйства, выделить участки для сенокоса в размере 0,5 га за 1 голову проданного скота; 

работникам общества, пенсионерам и детям работников общества, нуждающимся по медицинским показаниям в санаторно-курортным лечении выдавать путевки в санатории с доплатой за счет средств общества;

по поводу торжественного случая выплачивать работникам общества: вступления в брак – 15 базовых величин; ухода в армию – 3 базовых величины, согласно заявлению и подтверждающих документов;

выделять молодым семьям и специалистам, согласно заявлению, денежные средства на полную или частичную компенсацию расходов по проживанию на условиях найма на квартирах;

оказывать, желающим избавиться от алкогольной зависимости безвозмездную материальную помощь, для прохождения лечения и  кодирования за счет средств общества, согласно заключению договора между работником и обществом при наличии денежных средств в ОАО «Торгуны».

Факторами нематериального стимулирования работников ОАО "Торгуны" являются: предоставление отпуска вне очереди; дополнительные дни к отпуску; доска почета.

Как видно из приведенных данных, перечень факторов, стимулирующих трудовую активность работников, достаточно обширен, но несмотря на это увольнения по разным причинам имеют место быть в организации, об этом свидетельствует коэффициента текучести кадров за отчетный период.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (3) и составляет 6%:

 

                                                 Ктек  = Чув/Чср*100                                            (3)

 

 где         Ктек –коэффициент текучести  кадров;

         Чув – количество уволенных работников предприятия, чел;

       Чср – среднесписочная численность работников, чел.

 

                                                   Ктек  = 27/463*100                                              

 

На основании данных расчетов можно сделать вывод, что на предприятии существует излишняя текучесть, так как коэффициент текучести кадров составляет 6% при норме 3-5% .

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Основные и главные причины ухода персонала это невысокая мотивации  персонала в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Совершенствование системы мотивации  персонала в организации

 

3.1 Совершенствование системы управления персоналом

 

Проанализировав мотивационную деятельность в ОАО "Торгуны", можно сказать, что ее уровень средний, поэтому мотивация труда персонала всегда будет оставаться тем необходимым фактором, который даст возможность всей команде выполнять то, что нужно. Однако, следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

1.Установление чёткой  взаимосвязи между системой, формой  оплаты труда и премирования  и конкретными результатами деятельности;

2.Определение размера  оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты;

3.Установление конкретных  критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику;

4.Отсутствие значительных  различий в части предоставления  различных социальных льгот для  отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных  благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других;

5.Использование дополнительных  мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для  всех работников, результаты деятельности  которых превышают средние по  организации;

6.Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом;

7.Мотивационная система  должна быть гибкой и открытой  для внесения корректировок в  случае, если окажется, что она  недостаточно эффективна.

Успех, как известно, - это командный результат. В одиночку практически невозможно добиться положительного эффекта. Он достигается в результате объединения с людьми, их поддержки, советов руководства, готовности прийти на помощь. Самое большое достижение - это потребность в самосовершенствовании.

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Совершенствование материального стимулирования труда

 

Наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.

На современном этапе развития экономики представляется важным задействовать всю систему мотивации труда. Со всеми возможными её методами. При этом следует оказывать конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так корпоративных целей. Содержание работы должно побуждать персонал к результативной деятельности, повышая активность, обеспечивая высококачественный, добросовестный, продуктивный труд.

Важным моментом является развитие корпоративных взглядов у работников, чтобы обеспечить соответствие деятельности работников их убеждениям, стимулировать поиск решения экономических проблем, повысить полезность из работы для субъекта хозяйствования и общества в целом. Это благотворно отразится на развитии таких качеств членов коллектива, из которых складывается привлекательный имидж организации, обеспечит высокий уровень удовлетворенности трудом и осознание его значимости для общества. Однако при развитии корпоративных взглядов следует найти золотую середину. Так, например, человек может любить свою работу, потому что он считает своих коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Данный пример показывает, что нематериальное стимулирование надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации

Внешнюю мотивацию, или стимулирование, труда следует нацелить на активизацию деятельности работников. При этом целесообразно конструктивно сочетать административное, экономическое и статусное стимулирование. В последние годы в Гомельском райпо, к сожалению, преимущественно применялся первый вид воздействия. Прямое принуждение (приказ, распоряжение, команда) бывает необходимо, поскольку оно обеспечивает высокую трудовую дисциплину, воспитывает чувство ответственности за результат работы. Однако его следует применять с определенной степенью осторожности, избегая «мотивации страхом». Учёными доказано, что слабое порицание оказывает положительное воздействие, если оно полностью обосновано и высказано тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Бездумное же применение санкций за нарушение установленных норм способно породить бездеятельность и боязнь взять ответственность за реализацию конструктивных, но сопряженных с риском действий.

Как отмечалось ранее, наиболее продуктивным является экономическое стимулирование деятельности работников. В этом направлении, как свидетельствует предшествующий анализ, в последние годы велась работа, имевшая целью индивидуализацию систем заработной платы. В частности, осваивались методы оплаты труда, стимулирующие рост его производительности, ускорение товарооборачиваемости, использовались индивидуализированные подходы, учитывающие трудовое участие руководителей и специалистов в достижении основных результирующих показателей хозяйственно-финансовой деятельности организации.

Однако финансовое положение организации не позволяет в полной мере задействовать возможности экономического стимулирования работников. В таких условиях целесообразно в большей мере применять статусное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших результатов деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Применение нематериальных стимулов труда

 

В организации возникла проблема, связанная с текучестью кадров. В такой ситуации у персонала появилась ярко выраженная потребность в безопасности, стабильности и социальной защищенности. Исходя из этого, организация должна применять следующие меры мотивации: формирование социального пакета, надбавки за стаж работы в соответствующей организации, предоставление долгосрочных займов.

Наряду с материальным стимулированием целесообразно больше внимания уделять моральному стимулированию труда. В частности, шире применять награждение дипломами и грамотами, , сообщать о достижениях в средствах массовой информации, не скупится на похвалу за хорошую работу.

Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников ОАО «Торгуны» необходимо совершенствовать проводимые выставки товаров народного потребления, продуктов общественного питания к таким праздникам, как Международный женский день, День Победы, Новый год, День независимости Республики Беларусь, Рождество и др. Комиссионно оценивать оформление праздничных наборов товаров, оформление витрин, внешний вид продавцов, поваров, официантов, обобщению их опыта и его распространению среди других работников. При этом, демонстрация опыта должна отражаться в стенной печати, местных газетах, информационных листках и т.д.