Совершенствование системы управления персоналом

Основными  формами  применения  административных  методов  управления  персоналом на отечественных предприятиях служат следующие:

 –  формирование  и  совершенствование  организационной  структуры  управления персоналом  и предприятием, в наибольшей степени соответствующей характеру реального производства, его рыночным целям, задачам и идеалам;

 –  регламентация  и  оптимизация  трудовой  деятельности  всех  категорий  персонала  на  основе полного соблюдения действующих  федеральных законов, правовых и нормативных документов, методических положений и управленческих рекомендаций;

 –  организация  и  разделение  труда  управленческого  и  производственного  персонала, включая  линейное  и  функциональное  разделение  труда,  размещение  и  обслуживание рабочих мест, проектирование технологии выполнения производственных процессов;

 –  кадровое  обеспечение  системы  управления  персоналом,  подбор  и  расстановка персонала  в  соответствии  с  профессиональными,  деловыми  и  личными  качествами,  а также  аттестация, подготовка и переподготовка персонала  с учетом динамики рыночных процессов;

 – информационное  обеспечение системы управления, отбор необходимых показателей  и критериев  социально-экономической  деятельности  предприятия,  его  различных подразделений и основных категорий работников;

 – техническое обеспечение  системы управления персоналом  современными средствами и системами  компьютерной техники;

 –  производственный  инструктаж  персонала,  в  том  числе  вводный,  текущий  и  заключительный,  по  вопросам  технологии  выполнения  работы,  организации  рабочего места,  соблюдения  правил  безопасности,  дисциплины  труда  и  трудового  распорядка  на предприятии;

 –  планирование  и  обеспечение  развития  социального  партнерства  и  трудового потенциала  отдельных  работников, производственных подразделений и функциональных служб, всей организации или предприятия.

 Экономические методы  управления основаны на взаимодействии  личных,  групповых и корпоративных  мотивов  и  интересов  работников  и  их  прямой  зависимости  от  общих производственных  результатов.  В  рыночных  условиях  экономические  методы  должны стать  основой  материального  стимулирования  всех  работников  с  учетом  получаемой прибыли,  существующих  рыночных  цен  и  тарифов,  объемов  производства  и  продажи продукции,  как  на  внутреннем,  так  и  на  внешнем  рынке.  Экономические  методы управления позволяют использовать на предприятии такие формы оплаты труда и системы стимулирования, которые дают возможность каждому работнику  трудиться с наивысшей продуктивностью и получать за такой труд наивысшее вознаграждение.

 Стимулирование труда  – это экономическая категория  отношений между работодателем  или  предприятием  и  работниками  по  поводу  распределения  материальных  благ  или стимулов  труда,  которые  предоставляются  им  за  их  личный  трудовой  вклад  в  общие результаты  предприятия.  Материальными  мотивами  служат  общий  доход (прибыль), заработная  плата,  натуральные  выплаты,  социальные  доплаты  и  другие  денежные средства. При использовании экономических методов хозяйствования менеджеры должны учитывать  их  основную  особенность:  действие  этих  методов,  в  отличие  от административных,  проявляется  не  сразу,  а  через  определенный  промежуток  времени, равный  периоду  производства  и  продажи  продукции  на  рынке,  поэтому  на  практике следует  применять  как  экономические,  так  и  административные  методы  управления персоналом.

  Социальные методы  управления представляет собой  совокупность средств социального и  психологического  воздействия  на  персонал  предприятия  для  достижения  требуемых экономических  результатов.  Они  учитывают  социальные  потребности  и  мотивы работников  предприятия,  психологические  основы  формирования  рабочих  групп персонала, а также мотивы личного и группового взаимодействия работников в трудовой деятельности.  Социальные  методы  управления  обеспечивают  установление  высоких моральных  норм  трудового  поведения  персонала,  создание  и  поддержание  в  рабочих группах нормального психологического климата, развитие социального партнерства как с одной стороны, между всеми работниками, так и с другой стороны, между работодателем и  персоналом.  Данные  методы  предполагают  широкое  использование  не  только достижений  экономической  науки,  но  и  рекомендаций  психологов,  социологов  и педагогов.

 На  предприятии  выбор  методов  управления  персоналом  определяется  множеством производственных  условий  неоднородностью  человеческого  фактора.  Вместе  с  тем существует общий подход к эффективному управлению персоналом на всех предприятиях, который  состоит  в  том,  чтобы  объединить  на  производстве  все  методы  управления  в единую систему и в зависимости от конкретных условий широко применять ситуационный подход  в  использовании  тех  или  иных  преимущественных  методов  воздействия менеджеров на персонал.

1.3 Организационная  культура как инструмент управления  персоналом

Для достижения цели обеспечения высококвалифицированным персоналом, перед организациями  стоит задача не только привлечь персонал, но и удержать его, в том числе и от предложений со стороны конкурирующих на рынке труда компаний. При прочих равных условиях в конкурентной борьбе мощным инструментом для привлечения и удержания персонала в организации является организационная культура предприятия.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [10, с.14].

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [11]. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика организационной культуры охватывает[11]: 

– индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

– структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

– направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

– интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

– управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

– поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

– стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

– идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

–управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

– управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре [12].

1) Осознание себя и своего места в организации (в одних  культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм).

2) Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной  коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4) Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6) Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7) Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8) Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9) Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10) Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится [12]. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды [13]: