Совершенствование системы управления персоналом

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования труда обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.

Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [20].

Основными факторами, влияющими на мотивацию персонала, являются зависимость между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы; зависимость между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием; удовлетворенность получаемыми вознаграждениями [21].

Заработная плата в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» регулируется на основе трудового договора (контракта) и коллективного договора. Трудовой договор представляет собой соглашение между сотрудниками и предприятием, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым кодексом Российской Федерации.

В ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» применяется простая повременная и прямая сдельная системы оплаты труда.

Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием.

Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности. Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы: при стаже до 5 лет положено оплатить 60 % среднего заработка, от 5 до 8 лет 80 %, свыше 8 лет – 100 %; работникам имеющим 3-х иждивенцев до 16 лет (учащихся до 18 лет),  по беременности и родам – 100 % независимо от стажа.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы.

Заработная плата является основным источником благосостояния большей части населения. Заинтересованность работой в результатах труда в значительной степени зависит от эффективности материального стимулирования. В структуре доходов ведущее место принадлежит заработной плате, ее доля по разным оценкам колеблется в пределах 80-85 %.

Именно уровень заработной платы формирует степень благосостояния в обществе. Главное требование к заработной плате в организации, отвечающее как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждому работнику по мере роста эффективности деятельности организации в целом. Соблюдение этих требований побуждают руководителей и специалистов организации в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом нормативных актов регулирующих выполнение операций по бухгалтерскому учету.

Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные документы должны быть, составлены в установленных формах, содержать необходимые реквизиты.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятия в организации форм оплаты. В ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» согласно договору и Трудовому кодексу РФ применяется следующие системы оплаты труда.

 Для руководителей  организации применяется повременная  система оплаты труда. Специалистам  и рабочим расчет оплаты труда производится по сдельной системе. Заработная плата начисляется в зависимости от количества выработанного ими времени. Вся выработка работника по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок работника увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работнику реже, чем два раза в месяц.

Все работники независимо от занимаемой должности, срока трудового договора, должностного оклада имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью не менее 28 календарных дней. Право на отпуск имеют лица, числящиеся в штате организации.

Показатель	2009 год		2010 год	2011 год		Отклонение, %
						2010/2009		2011/2010	2011/2009
Среднемесячная заработная плата руководителей и специалистов, руб.	13170		13000	13000		–1,2		–	–1,2
Среднемесячная заработная плата рабочих	5500		5600	5500		1,8		–1,8	–
Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.	18670	18600			18500		–0,4	–0,5	–0,9

Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала. Анализ среднемесячной заработной платы по категориям работающих приведен в таблице 5.

 

Таблица 5 – Анализ динамики среднемесячной заработной платы фонда оплаты труда по категориям работающих

Анализ показал, что за исследуемый период времени заработная плата и фонд оплаты труда практически не изменились.

Производительность труда – это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость. Производительность труда рассчитывается как отношение выручки от реализации в соответствующем году к среднесписочной численности работников предприятия  и характеризует эффективность использования персонала предприятия. Рост производительности труда рассчитывается как отношение производительности труда в текущем году к производительности труда в предыдущем году. Анализ производительности труда представлен в таблице 6.

 

Таблица 6 – Анализ производительности труда

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Сумма  среднемесячной выручки, тыс.руб.	474,8	557,9	466,5
Общее количество сотрудников (штатных)	16	16	17
Производительность труда, тыс. руб.	29,8	34,9	27,4
Коэффициент роста производительности труда	-	1,2	0,8

 

Таким образом, можно сделать вывод о том, что рост производительности труда в 2010 году по отношению к 2009 г. увеличился на 20 %, а в 2011 г. по отношению к 2010 г.  снизился на 20 %.

Исследовав  систему мотивации в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ», можно сделать следующие выводы. В организации полностью отсутствует система премирования,  которая является одним из инструментов мотивации работника. Уровень заработной платы остается неизменным на протяжении двух лет. У сотрудников фирмы нет стимулов эффективно работать, вследствие чего наблюдается снижение производительности труда.

Предложения по совершенствованию системы мотивации будут предложены в третьей главе.

 

2.5 Анализ существующей организационной культуры в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»

 

 С целью повышения  эффективности работы организации  ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»  было проведено несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней.

С помощью теста предложенным Магура М.И., Курбатовой М.Б. был определен тип организационной культуры ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ». В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. Методика теста представлена в приложении В [22].

Результаты теста показывают, что в организации доминирует бюрократическая организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует авторитарная культура, а так же организационная культура, ориентированная на задачу.

Далее выполним еще один тест на выявление типа организационной культуры, преобладающего в организации. Для этой цели используем анкету «Типы организационных  культур», представленную в приложении Г [23].

На основе расчетов построим профиль организационной культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов организационной культуры изобразим в виде гистограммы (рисунок 11).

Наиболее благоприятной в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут:

- культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества, хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности;

- или культура конкуренции и культура клана, вынуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

 

 «C» Культура клана      «D» Культура творчества

 

 

 

 

 

 

 

 

 

«A» Иерархическая культура     «B» Культура конкуренции

 

Рисунок 11  – Общий профиль организационной культуры

 

Как видно из получившейся гистограммы, организационная культура  в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» преимущественно принадлежит к культуре иерархии и творчества. В виду относительно небольшого штата сотрудников и специфики деятельности предприятия (радиовещание) корпоративная культура данного предприятия ориентирована на выполнение каждым работником своей роли.

Сотрудники фирмы отличаются высоким профессионализмом, что обуславливает эффективность деятельности организации. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Отбор персонала производится по принципу соответствия качеств кандидата требованиям должностной позиции, поэтому существуют жесткие требования к персоналу. Исходя из того, что диапазон сфер, в рамках которых функционируют работники достаточно узкий, знание каждого из данных видов деятельности  всегда входит в компетенцию сотрудников.

Директор организации в процессе решения задачи выполняет роли информатора, координатора действий других сотрудников, контролера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лидером при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции.

При осуществлении контроля директором предприятия групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно затронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчивый характер. Большинство решений принимаются совместно.

Результат деятельности ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы на предприятии всегда важнее личных. Успешность деятельности предприятия зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации.

Организационная культура организации находит свое отражение в документах (должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

Итак, ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» имеет частично сложившуюся организационную культуру. Для поддержания организационной культуры в организации не разработаны корпоративный кодекс, миссия, правила поведения и принципы, определяющие ее отношение к работникам организации и внешним клиентам. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания сложившейся неформальной культуры, а также задача изменения и совершенствования формальных элементов организационной. Предложения по поводу решения данных задач будут представлены в третьей главе.