Совершенствование системы управления персоналом

 

 

 

Рисунок 6  – Организационная структура ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»

Достоинствами данной структуры организации является то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий  в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.  В руководстве только компетентные в конкретной области специалисты.

Вместе с тем специализация функциональных отделов нередко является препятствием для успешной деятельности предприятия, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий.

Функциональные отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает вероятность конфликтов между функциональными отделами. Кроме того, на крупном предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

В администрацию общества входят:

– генеральный директор;

– заместитель генерального директора;

– главный бухгалтер;

– системный администратор.

Генеральный директор от имени фирмы имеет право:

– осуществлять оперативное руководство деятельностью Общества;

– составлять и утверждать штатное расписание, издавать приказы и давать указания, обязательные для всех работников организации, принимать и увольнять работников, применять меры поощрения и взыскания, определять обязанности персонала, в пределах своих полномочий;

– представлять интересы Общества, как в Российской Федерации, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;

– распоряжаться имуществом и средствами Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных действующим законодательством и Уставом Общества;

– распределять обязанности между заместителями, устанавливать степень ответственности заместителей и руководителей структурных подразделений за состоянием дел на порученных участках работ;

– принимать решения и издавать приказы по оперативным вопросам деятельности Общества, обязательные для исполнения работниками Общества.

В прямом подчинении директора находятся:

– заместитель генерального директора;

– главный бухгалтер;

– системный администратор.

К основному производству относится отдел радиовещания:

– директор по радиовещанию;

– продюсер;

– ведущие эфира – 3 человека;

– главный редактор;

– звукорежиссер.

Административно-хозяйственный отдел:

– курьеры – 2 человека;

– водитель;

– операторы эфира – 3 человека.

Функции менеджера по персоналу совмещает со своими обязанностями заместитель директора. Он руководствуется действующим законодательством РФ, приказами генерального директора, положением об управлении по работе с персоналом, нормативными документами по направлению деятельности.

 Задачами управления персоналом в организации, являются:

– обеспечение     организации        квалифицированными кадрами;

– создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

– совершенствование систем оплаты труда и мотивации;

– повышение удовлетворенности трудом персонала;

– формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

– совершенствование   методов     оценки       персонала;

– повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

К этапам управления персоналом на уровне организации относятся: набор на работу, удержание кадров, служебные отношения, оценка исполнения, правила охраны здоровья и безопасности, и другие предметы, относящиеся к администрированию функции управления человеческими ресурсами [3].

Основой системы управления персоналом организации является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства.

Принципы построения системы управления персоналом в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» были установлены генеральным директором и участниками общества:

– эффективность подбора и расстановки кадров;

– справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

– продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

– быстрое и эффективное решение личных проблем;

– принципы и процедуры выделения персонала организации для работы в командах проектов;

– управление персоналом в рамках конкретного проекта [18].

К функциям управления персоналом на ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» относятся:

– подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

– развитие организационной структуры и морального климата организации, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

– наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

– обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником;

– создание социально комфортных условий в коллективе.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

 В ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» применяются экономические, социально–психологические и административные методы управления персоналом. Методы управления персоналом на ООО «Ставрополь- ПЕЙДЖ» представлены в соответствии с рисунком 7.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 7– Методы управления персоналом на ООО «Ставрополь- ПЕЙДЖ»

Cреди экономических можно выделить формирование заработной платы, оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни, приобретение ценных бумаг организации, обеспечение социальных гарантий работникам.

К административным методам относятся заключенный договор, наличие штатного расписание, необходимость соблюдения должностных инструкций и правил внутреннего распорядка.

 К социально-экономическим методам относятся сформированная организационная культура на основе норм поведения и комфортный социально-психологический климат в коллективе.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и основываются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться.

Экономическими методами осуществляют материальное стимулирование коллектива. Данные методы базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики. Так как оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимостей рабочей силы, она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. Каждый сотрудник организации обязан знать нормы и принципы, присутствующие в организации, и следовать им.

 

2.3 Социально-демографическая характеристика персонала в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»

 

В настоящее время численность работников «Ставрополь-ПЕЙДЖ» составляет 17 человек. Из них 6 женщины, 11 мужчин.

Анализ трудового коллектива будем проводить по нескольким критериям: по полу, по возрастному признаку, по степени образованности, по количеству человек занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания, по стажу работы. Анализ социально-демографических характеристик представлен в таблице 4.

 

Таблица 4 – Анализ социально–демографических характеристик персонала ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»

Критерий	Руководитель		Специалист		Рабочий		Всего
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Пол:							18	100
Женский	3	22,3	3	16,6	–	–	7	38,9
Мужской	2	11,2	3	16,6	6	33,3	11	61,1
Возраст							18	100
20–25	–	–	7	38,8	3	16,6	10	55,4
26–35	–	5,7	1	5,7	–	–	2	11,
36–45	5	27,7	–	–	–	–	5	27,7
46–55	–	–	–	–	1	5,5	1	5,5
Стаж работы:							18	100
До 1 года	–	–	–	–	2	11,2	2	11,2
От 1 до 3 лет	–	–	4	22,3	–	–	4	22,3
От 3 до 5 лет	–	–	1	5,7	3	16,6	4	22,3
От 5 до 10 лет	2	16,6	1	5,7	–	–	4	22,3
Выше 10 лет	3	16,6			1	5,7		22,3
Образование:							18	100
Неоконченное высшее	–	–	–	–	2	11,2	2	11,2
Средне–техническон	–	–	4	22,2	4	22,2	8	44,4
Высшее	5	33,2	2	11,2		–	8	44,4

Более наглядно распределение численности персонала фирмы по полу представлено на рисунке 8.

 

 

Рисунок 8 – Распределение численности персонала фирмы по полу

 

Из рисунка  видно, что по количественному составу больше мужчин, это связано, прежде всего, со спецификой организации. На радиостанции преимущественно технические профессии, которыми лучше овладевают мужчины.

Структура персонала ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» по возрасту представлена на рисунке 9.

 

Рисунок 9 – Структура персонала ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» по возрасту

 

Основным инструментом регулирования структуры персонала являются процессы отбора и приема персонала:

– Приоритетной для приема персонала является категория 25-40 лет.

– Прием по возрастным категориям до 25 лет и 40-55 лет, осуществляется в соответствии с утвержденным планом.

Дискриминация по возрасту в фирме запрещена. Решающим значением при приеме на работу или увольнении является квалификация сотрудника.

Распределение численности персонала организации по образованию представлено в соответствии с рисунком 10.

 

Рисунок 10  – Распределение численности персонала организации по образованию

 

Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Рассмотрев социально-демографические характеристики персонала, можно сделать вывод, что структура персонала построена довольно эффективно. Большую долю занимают мужчины, это связано, прежде всего, со спецификой организации. На радиостанции преимущественно технические профессии, которыми лучше овладевают мужчины. В фирме практически 70 % персонала в возрасте до 35 лет. Это очень хороший и перспективный показатель.

 Отдельные элементы  организационной культуры есть: общие нормативные требования ко всем работникам организации, профессионально-функциональные нормы, ценностные установки, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации. Но они не способствуют сплочению коллектива, созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней мотивации человека, того фундамента, который позволяет выжить организации даже в кризисные времена, когда нет средств на материальное стимулирование.

 

2.4 Анализ системы мотивации труда в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ»

 

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались  [20].