Совершенствование системы управления персоналом

Изложенные выше предложения по мотивации сотрудников в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» помогут:

– вознаграждая наиболее активных участников, руководство показывает, чего ждет от остальных;

– подрываются позиции тех, кто не хочет прилагать максимум усилий;

– сохраняется и укрепляется моральный дух персонала.

Благодаря мотивации можно заметно совершенствовать процесс управления персоналом организации, в частности ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ».

В результате анализа персонала ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» было выявлено, что большую долю занимают мужчины, это связано, прежде всего, со спецификой организации. На радиостанции преимущественно технические профессии, которыми лучше овладевают мужчины. В фирме практически 70 % персонала в возрасте до 35 лет. Это очень хороший и перспективный показатель. Для удержания и развития перспективных работников на предприятии необходимо ввести программу повышения квалификации кадров.

Отсутствие как таковой системы обучения и переподготовки кадров в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» негативно сказывается на деятельности организации в целом, так как современная внешняя среда организаций диктует свои условия, зачастую невыполняемые из-за недостаточной квалификации не только рабочего, но и руководящего персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала компании – это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Дальновидные руководители знают: квалифицированные сотрудники – это такое же преимущество компании, как высококлассный сервис, обширный ассортимент и высокое качество предлагаемой продукции. Для того, чтобы уровень квалификации сотрудников постоянно повышался, необходимо создать правильную систему корпоративного обучения, которая к тому же станет инструментом мотивации персонала.

Для решения проблем с обучением персонала, предлагается направлять работников ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» на семинары по повышению квалификации. Семинары представляют собой виды краткосрочного обучения (повышения квалификации) и являются способом глубокого погружения в узкоспециализированную сферу или отрасль.

Краткосрочное обучение имеет ряд преимуществ:

1) Дает возможность выбрать наиболее эффективные формы и методы обучения, облегчающие практическое использование полученных знаний. Например, семинар практикум предназначен для того, чтобы научиться применять теоретические знания в ситуации, приближенной к реальной практической деятельности.

2) Краткосрочное обучение позволяет получить сертификат о повышении квалификации и допуск к занятию определенными видами деятельности. Курсы повышения квалификации – одно из необходимых условий профессиональной деятельности и роста для специалистов из различных сфер деятельности. Любое дополнительное обучение повышает ценность специалиста на рынке труда.

3) Курсы и бизнес семинары позволяют ориентированным на успех компаниям обучить своих сотрудников для выполнения поставленных задач. При этом у руководителей компаний, отделов, рабочих групп есть возможность планировать обучение совместно с тренерами, что повышает практическую ценность и эффективность обучения.

4) Курсы и семинары – это групповые методы обучения, которые обладают всеми преимуществами обучения в группе.

Как правило, состав групп на курсах и семинарах однородный. Компьютерные курсы или языковые курсы привлекают людей, мотивированных на получение дополнительных навыков, а это создает групповую динамику, способствующую успеху обучения. Общие интересы или профессия создают во время обучения дополнительные возможности для общения и развития.

По данным «Центра кадровых решений», проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обучения обеспечивается рост производительности труда минимум на 15 %, сокращение расходов на подбор персонала на 50 %.

Программа дополнительного обучения персонала позволит повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности.

Оценим экономическую эффективность внедрения новой системы материального стимулирования работников (таблица 10).

Внедрение новой системы материального стимулирования труда по оценкам экспертов в среднем повышает производительность труда на 7 %, что положительно влияет на рост выручки. При этом расходы на внедрение минимальны.

Таблица 10 – Оценка эффективности внедрения новой системы материального стимулирования работников

Показатели	2011 г.	Прогноз,2012 г.	Изменение
Расходы внедрение	–	20	+20
Итого расходов	–	20	+20
Производительность труда, тыс. руб.	329,3	352,4	23,1
Выручка, тыс. руб.	5598	5989,9	391,9
Экономический эффект, тыс. руб.	–	371,9	–

 

По данным таблицы  видно, что рост производительности труда ожидается в сумме 23,1 тыс. руб. на 1 работника в год. Соответственно рост выручки  прогнозируется в сумме 391,9 тыс. руб.  Экономический эффект составит: 371,9 тыс. руб.

Внедрение новой системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации. Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят повысить производительность труда и эффективность системы управления персоналом.

Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:

– повышение мотивации сотрудников (как следствие – более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);

– повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие – более квалифицированны и конкурентоспособный персонал);

– улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Рассмотрев теоретические основы системы управления персоналом можно сделать следующие выводы. Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

Система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Главным элементом системы управления является персонал, который одновременно может быть объектом и субъектом управления. Планирование, формирование, распределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации составляют основное содержание управления персоналом. Персонал – это люди, которые характеризуются сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Способность персонала одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления персоналом

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Для достижения цели обеспечения высококвалифицированным персоналом, перед организациями  стоит задача не только привлечь персонал, но и удержать его, в том числе и от предложений со стороны конкурирующих на рынке труда компаний. При прочих равных условиях в конкурентной борьбе мощным инструментом для привлечения и удержания персонала в организации является организационная культура предприятия.

Постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия. Без корпоративной культуры на предприятиях зачастую невозможно совершенствование деятельности предприятия. На достижение целей организации непосредственное влияние оказывает  обучение сотрудников. Предприятию необходимо  стимулировать процесс постоянного профессионального развития.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

Анализ системы управления персоналом ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» показал, что организация имеет организационную структуру линейно-функционального типа. Достоинствами данной структуры  является то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий  в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.  В руководстве только компетентные в конкретной области специалисты.

В ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» применяются экономические, социально-психологические и административные методы управления персоналом.

Среди экономических можно выделить формирование заработной платы, приобретение ценных бумаг организации, обеспечение социальных гарантий работникам.

К административным методам относятся заключенный договор, наличие штатного расписание, необходимость соблюдения должностных инструкций и правил внутреннего распорядка.

К социально-экономическим методам относятся сформированная организационная культура на основе норм поведения и комфортный социально–психологический климат в коллективе.

Каждый сотрудник организации обязан знать нормы и принципы, присутствующие в организации, и следовать им.

Рассмотрев социально-демографические характеристики персонала, можно сделать вывод, что структура персонала построена довольно эффективно. Большую долю занимают мужчины, это связано, прежде всего, со спецификой организации. На радиостанции преимущественно технические профессии, которыми лучше овладевают мужчины. В организации практически 70 % персонала в возрасте до 35 лет. Это очень хороший и перспективный показатель.

Отдельные элементы организационной культуры есть: общие нормативные требования ко всем работникам организации, профессионально-функциональные нормы, ценностные установки, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации. Но они не способствуют сплочению коллектива, созданию духа единства, и как следствие, формированию внутренней мотивации человека, того фундамента, который позволяет выжить организации даже в кризисные времена, когда нет средств на материальное стимулирование.

К основному упущению в процессе мотивации сотрудников, следует отнести именно недооценку социально-психологических методов стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия показывает, что в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Применительно к условиям организации, отмеченные в работе проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Для совершенствования системы управления персонала в работе предлагаются рекомендации по развитию организационной культуры, предложения по совершенствование системы мотивации персонала ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ».

Для развития организационной культуры организации рекомендуется создание корпоративного кодекса, с привлечением в данный процесс всего коллектива, также руководству ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» предложена последовательная схема действий по развитию организационной культуры, которая включает такие предложения как, организация импровизированной библиотеки, создание «коммуникативной доски», создание комнаты разгрузки «малыми силами», стены отдыха, организация копилки для сбора мелочи, проведение конкурсов талантов.

Подобные мероприятия по развитию организационной культуры сотрудников в ООО «Ставрополь-ПЕЙДЖ» помогут повысить сплоченность персонала, выработать обобщенный стиль мышления. Так как чем больше сотрудник будет получать от предприятия, тем больше он захочет отдать взамен.

Предложения по совершенствованию системы мотивации затрагивают несколько областей стимулирования:

– материальное стимулирование;

– моральное стимулирование;

– повышение квалификации.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал предлагается ввести дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Так же одним из способов совершенствования материального стимулирования является разделение между работниками предприятия дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества.