Совершенствование управления персоналом (на примере ООО «Кафе «Левый берег»)

В практическом плане можно выделить следующие  основные функции управления персоналом:

• четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия учреждающих мер;
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала, 
• оценка и обучение кадров, 
• содействие адаптации работников к нововведениям, 
• создание социально комфортных условий в коллективе, 
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др [8].

При этом сохраняются  и традиционные задачи по административной работе с кадрами.

Функции управления персоналом очень тесно связаны  между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе  каждой из функций, вызывают необходимость  корректировки всех других сопряженных  функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение  в мировой практике контрактной  формы найма персонала привело  к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных  с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется  круг обязанностей в рамках функций  найма, трудоустройства, материального  вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций:

• планирование потребностей, 
• отбор и найм, 
• развитие и ориентация, 
• продвижение по службе, 
• оценка и вознаграждение [3].

Анализ материалов многолетнего исследования Александрова А.В. различных систем управления персоналом позволяет произвести сопоставление  функциональных обязанностей служб  управления персоналом на предприятиях, например, США и России (таблица 1.3).

Нетрудно заметить, что функции служб управления персоналом на американских и российских предприятиях очень похожи. Разумеется, есть и свои особенности, отличия, обусловленные  спецификой взаимоотношений предприятий  с государственными службами.

 

Таблица 3 - Функциональные обязанности служб  управления персоналом

Функции управления персоналом
США	Россия
Наем и увольнение:   включает описание требований, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам претендентов, прогнозирование возможных изменений этих требований, отбор кандидатов при приеме на работу на основе широкого применения тестирования и интервьюирования, уточнения условий оплаты труда и проведения инструктажа по технике безопасности Обеспечение безопасных условий  труда и охраны здоровья:  медицинское обследование персонала, программы страхования. Инспекция  условий труда. Эргономическая экспертиза зданий, сооружений и механизмов по оценке соответствия требованиям безопасности труда Развитие персонала (человеческих ресурсов):  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров, обеспечение взаимосвязи  с учебными заведениями, разработка концепции продвижения и перемещении  работников по службе Организация заработной платы  и компенсации: включает разработку уровней и  процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты для рабочих и недельного заработка служащих, расчет пенсионного обеспечения работников фирмы, единовременных выплат различного рода, перевод денежных средств, получаемых работниками в банке; организация стимулирующих финансовых программ  Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов между    фирмой и наемными работниками, соглашение    между профсоюзом и администрацией. Обеспечение связи с общественностью и    прессой. Рассмотрение споров, конфликтов,    анализ жалоб и предложений персонала	Административная деятельность: применение на практике основных законодательных  положений в области организации  и оплаты труда, коллективных договоров  и тарифных соглашений Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с рабочим  местом и условиями труда, вопросы  перевода на другую работу внутри предприятия, профессиональное и должностное продвижение, расторжение контракта, увольнение  Обеспечение благоприятных  условий труда и техники безопасности: инспекция условий труда, медицинское обследование. Эргономическая экспертиза зданий, сооружений и механизмов по оценке соответствия требованиям безопасности труда Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: выявление потенциальных возможностей персонала и определение путей их продвижения по профессиональной или по служебной линии Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации оплаты труда; разработка и совершенствование систем стимулирования; аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора Социальные вопросы: контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальном напряженности и конфликтов

 

В условиях активного  развития межнациональных корпораций в последнее время наблюдается  усиленное внимание менеджмента  к исследованиям национального  менталитета деловых партнеров. Развитие совместного предпринимательства  побуждает службы управления персоналом учитывать в своей работе своеобразие  деловой этики и организационные  особенности тех стран, откуда привлекаются человеческие ресурсы и где осуществляются капиталовложения.

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать  и интегрировать все прочие функции  в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его  центральная нервная система.

Повышение эффективности  руководства персоналом достигается  за счет использования таких факторов, как:

• хорошая организация рабочих мест;
• рациональное планирование и использование производственных площадей;
• систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;
• обеспечение стабильности занятости;
• разработка и реализация различных социально-экономических программ и т.д.[6]

Персонал как  объект управления может рассматриваться  на трех уровнях: личность, коллектив  как социальная организация и  трудовые ресурсы.

В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:

• управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;
• управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;
• управление трудовыми ресурсами, т.е. воздействие на работников как на средство производства.

Таким образом, чем сложнее система функций  управления, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования  управления. Комплексный подход к  управлению как единству всех функций  позволил выделить новое в характере  управления - функцию руководства  персоналом.

 

 

1.3 Методы управления персоналом

 

Реализация функций  и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг  друга  и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность  методов управления всегда одна и  та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система  работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению  управления в труде определенного  качества и количества. Такая система  предполагает не только формальную организацию  работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учёта  личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие  на персонал предприятия.

Первый –  иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия  – это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй –  культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий –  рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы  воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая  место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и др. Задачи новых  служб заключаются в реализации кадровой политики и координации  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами на предприятии.

Итак, методы управления – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов  управления персоналом выделяют:

• Административные методы;
• Экономические методы;
• Социально-психологические методы.

Рассмотрим более  подробно каждый метод в отдельности.

Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Различают пять основных способов административного  воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего  трудового распорядка, организационная  структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих  мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного  регулирования. К известным способам распорядительного воздействия  следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ  и контроль исполнения.

Дисциплинарная  ответственность и взыскания  применяются в случае нарушения  трудового законодательства, когда  имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Материальная  ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.