Совершенствования функции мотивации в туристском предприятии ООО «Матур»

В практике агентства - безвозмездная  материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших  родственников или их смерть).

Для ООО «Матур» характерно соблюдение всех норм Трудового кодекса РФ: работа по трудовой книжке, стабильность в выплате зарплаты, оплачиваемые отпуска и больничные листы.

Одним из главных факторов благоприятной рабочей обстановки на фирме является дружелюбная атмосфера, взаимопомощь и взаимоуважение между  коллегами.

Еще одним фактором успешной мотивации выступает личный пример руководителя. Его выгодно отличает имидж менеджера, который оказывает  мотивационное воздействие на сотрудников  в плане их самовыражения и  причастности к работе на фирме.

Несмотря на закрепленные обязанности, распространена совещательность и участие в вопросах управления фирмой. На фирме созданы ориентирующие условия, то есть раскрыты цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник хорошо знает эти цели и, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.  Большое внимание руководство уделяет улучшению организационно-технических условий на рабочих местах: модернизации компьютеров и другой оргтехники, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Несмотря на юный возраст  фирмы, здесь сложились некоторые  традиции: совместное празднование Дня  рождения фирмы, Нового года и других праздников, поздравление и совместное празднование дней рождений сотрудников, походы в клубы, рестораны, корпоративные  поездки на природу, отдых на теплоходах и т. п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Рекомендации по совершенствованию функции мотивации на предприятии ООО «Матур»

На действенность и  эффективность организации и  управления деятельностью турпредприятия ООО «Матур», влияет множество факторов:

- действительные взаимосвязи  между людьми и их работой.  Это отражается в схемах организационных  структур и в должностных обязанностях;

- действующая политика  руководства и методы, влияющие  на человеческое поведение;

- полномочия и функции  работников организации на различных  уровнях управления (низшем, среднем,  высшем).

При умелом сочетании указанных  трех факторов в ООО «Матур» может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства.

Для построения рациональной структуры управления необходимо, чтобы  она соответствовала требованиям, предъявляемым к организационным  структурам новыми условиями хозяйствования.

Одно из них - ясность. Каждое подразделение предприятия, каждый ее сотрудник (в особенности каждый руководитель) должен четко знать, где  он находится и куда ему обращаться за информацией, помощью или решением. Ясность не следует путать с простотой. Простым структурам может не хватать ясности. И наоборот, очень сложные структуры могут быть очень ясными. Структура, не обладающая ясностью, создает конфликты, впустую расходует время, раздражает работников и задерживает решения.

Организационная структура  управления должна способствовать самоконтролю и мотивации. Чтобы удерживать предприятие  на ходу, минимально возможное количество людей (особенно высококвалифицированных  и работоспособных людей) должно посвящать внимание и силы «управлению», «организации», «контролю», «коммуникации», «кадровым проблемам».

Организационная структура ООО «Матур» должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия, а на результаты работы предприятия в целом. Работу руководителей нужно оценивать по экономическим результатам, а не по стандартам узко профессиональной компетентности или административного мастерства.

Организационная структура  не должна ориентировать людей на псевдорезультаты. Она не должна ориентировать людей на интенсификацию усилий (т. е. повышение затрат), а мастерство превращать в самоцель.

Организация должна помогать каждому сотруднику понимать свою собственную задачу и общую задачу предприятия. Чтобы соотносить свои усилия с благом целого, каждый сотрудник должен понимать, как его задача сопряжена с общей задачей и как общая задача определяет его задачу, его усилия, его вклад.

Организация должна расцениваться  также в соответствии с тем, облегчает  она или затрудняет процесс принятия решений. Структура, подталкивающая решения  вверх, вместо принятия их на максимально  низком уровне, структура, оттягивающая критически важные решения, концентрирующая  внимание на лишних или второстепенных проблемах - плохая структура.

Организация должна обладать устойчивостью во времени и способностью к самообновлению.

Тем не менее, можно отметить возможные пути совершенствования  мотивационной среды. Начнем с общих  рекомендаций.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной  мотивации работников ООО «Матур»:

• Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы  на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение  сотрудника в глазах коллег и посторонних  лиц.

Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или  полное лишение работника ранее  предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
• Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников.

Они начинают осознавать, что  их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное  вознаграждение не должен разделять  слишком большой промежуток времени.

Сотрудников следует стимулировать  по промежуточным достижениям, не дожидаясь  завершения всей работы, так как  большие успехи труднодостижимы  и сравнительно редки. Поэтому положительную  мотивацию желательно подкреплять  через не слишком большие интервалы  времени. Важно дать сотрудникам  почувствовать себя уверенно, поскольку  того требует внутренняя потребность  в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно  сформулировать ряд правил осуществления  эффективной мотивации работников.

Зачастую именно оплату труда  руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется  тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т. п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.

Система нематериального  стимулирования только выиграла бы от внедрения системы адаптации  персонала.

Которая дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

А также более полное включение  сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Таким образом, мотивация  персонала зависит от качества подбора, эффективного введения в должность  и обучения, системы материального  стимулирования, нематериальных факторов, качества организации компании, стиля  руководства и т.д.

Эффективная мотивационная  среда на предприятии позволяет  повысить отдачу от персонала, снизить  затраты на него, уменьшить зависимость  бизнеса от человеческого фактора  сотрудников, повысить лояльность работников и улучшить обстановку в компании.

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивация сотрудников занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом, поскольку выступает  причиной их поведения.

В зависимости от характера  мотивационной средств у участников вырабатываются так называемые инициативная, исполнительская, потребительская, отсутствующая  линии поведения. Это явление  необходимо учитывать при организации  любой деятельности людей.

Направление работников на достижение целей организации является главной задачей руководства  персоналом. В результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников, вследствие изменения  содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства значение мотивации в управлении персоналом более возросло, а так же усложнилось  содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициатив работники, высокоорганизованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности.

Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивационная среда организации - это условия, которые оказывают  влияние на успешную деятельность сотрудников  по достижению поставленных целей и  задач.

Для реализации мотивационной  среды в организации необходимо наличие следующих условий.

• Четко определенные ожидания компании результатов от сотрудников. Каждый сотрудник должен понимать, что хотят получить от его профессиональной деятельности. Например, торговый представитель должен знать, какое количество новых клиентов ему необходимо посетить за один день.
• Должна существовать действующая система вознаграждений за высокие результаты и достижения. Вознаграждение может носить материальный и нематериальный характер.
• Результаты, которые стремится получить компания, должны быть измеримы. Оценка деятельности сотрудников - объективной.
• Сотрудники должны быть уверены в объективной оценке их работы.
• Необходимо знать, как сотрудники оценивают свои достижения.
• Наличие возможности проявить свои творческие способности.
• Информированность сотрудников.
• Взаимоотношения с коллегами.
• Рабочая атмосфера в компании.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях  человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории  относят также побудительные  мотивы, связанные с творческой насыщенностью  и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями  в трудовом коллективе, отношениями  между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного  роста, самосовершенствования и  самовыражения.