Современное управление

Существуют три метода определения обязанностей и полномочий и их передачи в рамках организации. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается  от него, какими полномочиями  он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.

Это достигается с  помощью схемы организации, дополненной соответствующими  инструкциями и распределения обязанностей  [4,  55].

Организационные схемы, таблицы. Слушателю рекомендуется построить схему структуры организации с системой внутренних взаимосвязей. При построении таких схем необходимо учитывать следующее: схема дает лишь общие контуры структуры организации; она должна быть доступна для понимания, содержать минимальное количество деталей; не существует стандартных построений организационной структуры,  каждая фирма имеет свои особенности. Схема должна отражать реальную структуру фирмы и не являться своего рода теоретическим стандартом. Если схему структуры трудно составить, то причина может заключаться в том, что   сама  организация дефектна, то есть с течением времени ее структура стала неэффективной, громоздкой, а линии взаимоотношений стали искаженными.

Позитивная сторона  использования схематичных построений. На подготовительном этапе построения схемы организации последняя должна быть подвергнута тщательному анализу. Такое исследование само по   себе принесет большую пользу, поскольку оно обнаруживает «слабые места», накладки полномочий, недостаточно управляемые звенья производственного процесса и т.п.

Схема позволяет выделить линии взаимозависимости и отношений внутри организации.

Как источник получения информации схема может быть использована в рамках ознакомления с деятельностью и структурой управления предприятием (в частности, вновь принятых на работу), а также в качестве дополнительного наглядного материала при изучении должностных  инструкций. Ею можно воспользоваться в качестве основы для возможной реорганизации или модификации структуры организации.

Наконец, схема используется в качестве справочного материала, позволяет служащим предприятия быстро ознакомиться с происшедшими в рамках организации изменениями. Для этой цели структурная схема организации может быть помещена на доске объявлений  [4,  85].

Недостатки использования схематичных построений. Это, во-первых, статичность. Схема строения  организации быстро устаревает. Она отражает организацию в определенный момент времени, в этом смысле она  статична. Но так как бизнес динамичен, то, несмотря на то что основная структура организации остается неизменной в течение длительного   времени, в рамках  этой структуры возникает много изменений (например, кадровых), что, естественно, требует внесения определенных замен и дополнений.

Во-вторых, в схеме не отражаются неформальные отношения, что снижает ее практическую значимость.

Схемы могут привести к  бюрократизму. Они по существу негибки и отражают устойчивые каналы взаимоотношений, но не указывают наиболее рациональных,  коротких  связей, которые весьма часто возникают в процессе деятельности организации  [4,  96].

Наконец, нередко  возникают трудности в представлении об уровнях значимости. Неправильное впечатление может возникнуть в результате чтения схемы, где на одной горизонтальной  линии показаны несколько менеджеров, что якобы подразумевает  их одинаковый статус. Поэтому иногда, довольно сложно с требуемой точностью обозначить реальные отношения, разную значимость должностей и положений.

 

2.3.  Руководство  и  мотивация

 

Насколько хорошо работает рабочий? Какого размера должны быть группы, чтобы работать конструктивно? Насколько чувствительна организация  к  изменению  условий? Все ответы на эти вопросы зависят от качества руководства.

Очевидно, что чья-либо позиция в управлении зависит от роли в той или иной деятельности. Это проявляется, прежде всего, в установлении власти и дисциплины. Однако это ведет к крайне узкому взгляду на руководство. Более важными являются навыки управления группой работников и устранения конфликтов.

Помимо этого, руководство  зависит от мотивации. Понимание  мотивов  действий рабочего и использование этих познаний в создании организации, в общении  с людьми, в формировании  системы оплаты труда должны проявляться в руководстве.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации  [8,  90].

Основными задачами мотивации  являются:

-  формирование у каждого  сотрудника понимания сущности и

   значения мотивации в процессе труда;

-  обучение персонала и руководящего состава психологическим

   основам внутрифирменного общения;

-  формирование у каждого руководителя демократических подходов  

    к управлению персоналом с использованием современных методов

    мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях;

-  индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в

   зависимости между  ними;

-  изменений, происходящих в мотивации деятельности человека

   при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

Самым  первым  методом  был  метод   наказания  и  поощрения,  так  называемая  политика «кнута и  пряника». Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной   системы.  Постепенно  он трансформировался в систему административных  и экономических санкций и стимулов  [2,  48].

Такой  метод  был  эффективен  при  повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов,  где действовали регламентированные надбавки и удержания.

С  повышением  роли  человеческого  фактора  появились  психологические  методы мотивации. В основе  этих методов  лежит утверждение,  что основным фактором  являются не  только материальные  стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих  членов коллектива,  моральное удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей  [5,  85].

В  современной  практике  управления  персоналом  различают  2  метода  мотивации  трудовой активности  трудящихся:

-  экономические   методы;

-  неэкономические   методы  мотивации.

Суть экономических методов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать на другом месте).

Суть  неэкономических  методов  состоит  в  том,  что  они  являются  способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными  на властных отношениях, дисциплине и системе  административно-правовых взысканий. Различают пять основных  способов административно-правового воздействия: организационное  и распорядительное воздействие,  дисциплинарная  ответственность и взыскания, материальная ответственность и  взыскания, административная ответственность и взыскания  [5,  92].

Необходимо  различать понятия «власть» и «сила». Власть дается ролью и встраивается в структуру организации. Это право, которое неотделимо от ответственности  и подотчетности. Таким образом,  власть законна и называется «правом последнего слова».

На  деле без признания руководителя подчиненными власти  может и не быть.

В  любых организациях создается напряженность, которая может привести к конфликту. Поэтому современному менеджеру важно уметь управлять конфликтной ситуацией.

Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, т. е. как только удовлетворена одна потребность, она выступает  мотивацией для удовлетворения следующей и т. д.   [17,  96].

Следует помнить три важных положения теории Маслоу:

1) Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства

до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви: по  мере роста происходит  постепенное развитие самоуважения,

и, наконец, появляется «самомотивируемый» взрослый.

2) Исчезновение потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все  прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д.; если этого вы не получите,  вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе   и не имеете работу.

3) Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Теория Маслоу строится на предположении, что, пока  необходимость в удовлетворении базовых потребностей  в иерархии так же важна, как, например,  потребность в витаминах,  здоровый  человек будет  руководствоваться потребностью  самореализации своего потенциала  [17,  98].

Итак,  при построении организации должны учитываться факторы определяющие структуру организации, а при принятии решений поведенческие факторы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя  итоги  проведенного  исследования  можно  сделать  следующие  выводы:

1.  Исторический опыт свидетельствует, что управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, прежде всего в сфере экономических отношений. Организованная (упорядоченная) деятельность — это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием — целями, задачами и ценностями совместной  деятельности.

2.  Управление представляет собой одну из самых  сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом.

3.  Организация – это процесс установления порядка и последовательности в пространстве и времени целенаправленного взаимодействия частей системы  для  достижения в конкретных условиях, в определенные сроки поставленных целей выработанными для этого методами  и средствами  с наименьшими затратами.  Существуют три главных этапа в построении любой организации:

-  определение характера выполняемой работы;

-  распределение работы между отдельными  позициями управления;

-  классификация позиций  менеджмента,  построение на этой основе логических групп управления.

4.  Организационная структура — это целостная система,  специально разработанная  таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

5.  Существуют три метода определения обязанностей и полномочий и их передачи в рамках организации. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается  от него, какими полномочиями  он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.  Это достигается с  помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей. 

6.  Насколько хорошо работает отдельный рабочий? Какого размера должны быть группы, чтобы работать конструктивно? Насколько чувствительна организация  к изменению условий? Все ответы на эти вопросы зависят от качества руководства.  Помимо этого, руководство зависит от мотивации. Понимание мотивов действий рабочего и использование этих познаний в создании организации, в общении  с людьми, в формировании системы оплаты труда должны проявляться в руководстве.  Необходимо различать понятия «власть» и «сила». Власть дается ролью и встраивается в структуру организации. Это право, которое неотделимо от ответственности  и подотчетности.

Таким образом,  Российское деловое сообщество в настоящее время как никогда ранее испытывает острую потребность в специалистах, способных взять на себя руководство другими людьми, вызывать у  них энтузиазм, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими — это несомненно результат специальной профессиональной подготовки, но также и товар, высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.