Состояние персонала и анализ его формирования в администрации Костомукшского городского округа

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. глава Кадровый потенциал предприятия, его понятие и структура……….6
1. Понятие кадрового потенциала предприятия…………………………...6
2. Принципы формирования кадрового потенциала………………………8
3. Структура персонала……………………………………………………16
2. глава Формирование персонала в органах местного самоуправления…..17
1. Направления, методы, и технологии формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления…………………………17
2. Роль кадровой службы в формировании кадрового потенциала муниципальной службы………………………………………………….31
3. глава Состояние персонала и анализ его формирования в администрации Костомукшского городского округа………………………………………..37
1. Структура и деятельность организации…………….………………….37
2. Формирование персонала в администрации Костомукшского городского округа…………………………………………………………39

Заключение……………………………………………………………………….54

Глоссарий…………………………………………………………………………60

Список использованных источников…………………………………………..64

Приложения………………………………………………………………………66

Введение

Управление людьми играет огромную роль в каждой организации. Не имея обходимый персонал организация не сможет достичь своих целей.

В настоящее время  очень широко используются понятия  «кадры» и «персонал». Кадры это  основной состав работников предприятия, характеризует совокупность работников, объединённых в коллектив для совместного достижения целей организации. Персонал это совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, осуществляющих хозяйственную деятельность.

Кадровый потенциал  России после почти полутора десятка лет забвения все больше начинает восприниматься различными субъектами управления как ее ценнейшее достояние. В официальных и неофициальных документах, выступлениях политиков и бизнесменов, ученых и практиков за последние годы частота употребления таких выражений, как «кадровый голод», «кадровая политика», «утечка мозгов», «кадровый резерв», «кадровая ситуация», «кадровая проблема» и ряда других, заметно увеличилась.

Для современной России реализация эффективной кадровой политики в органах власти всех уровней становится решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и социальной сфере. Способность власти эффективно управлять, обеспечивать стабильность и движение вперёд, создавать людям благоприятные условия для жизни и работы напрямую зависит от профессионального уровня управленцев и служащих на местах.

Важное государственное значение имеет начатое по инициативе Президента страны формирование национального резерва управленческих кадров. Работа с кадрами является ключевым звеном государственной власти и местного самоуправления, существенным фактором развития общества, государства и народного хозяйства.

Любая политика проводится через конкретных исполнителей на местах. И построение эффективного государства  невозможно без наполнения его аппарата, всех структур власти профессионально подготовленными кадрами.

Кадровая политика –  важнейшее, основное средство повышения  эффективности деятельности органов местного самоуправления. Управление кадровым потенциалом на федеральном, региональном и муниципальном уровнях становится главным инструментом социально-экономического развития республики и страны. Важно вести совершенствование кадровой политики не только «сверху», но и «снизу», на уровне каждого района и города, каждого сельского и городского поселения.

Актуальность  темы определяется тем, что в последнее  время в процессе разработки стратегий развития особенно остро встает вопрос о формировании и развитии кадрового потенциала органов власти.

Цель дипломного проекта - исследовать процесс формирования персонала предприятия в системе муниципальной службы на примере Администрации Костомукшского городского округа, и предложить основные направления его совершенствования.

Для достижения цели в работе решаются следующие  задачи:

-   исследовать понятие кадрового потенциала муниципальной службы;

- рассмотреть процессы, технологии управления персоналом муниципальной службы;

-  проанализировать  роль структурного подразделения  управление делами администрации  в формировании персонала муниципальных служащих в Костомукшском городском округе.

Объект исследования - персонал в системе муниципальной службы.

Предмет исследования - особенности формирования персонала исполнительно-распорядительного органа местного самоуправления Костомукшского городского округа.

Общетеоретической основой дипломного проекта послужили нормативно-правовые акты, а также научные работы известных ученых в области управления персоналом. К ним относятся Кибанов А.Я., Бухалков М. И., Зотов В. Б., Атаманчук С. А. Также большую помощь в проведении анализа актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом оказал социологический анализ Турчинова А.И. и сборник научных статей  Вестник Карельского филиала СЗАГС в г. Петрозаводске 2009, 2010 года.

В третьей главе приведен анализ результатов исследования, проведенного автором,  в администрации Костомукшского городского округа. На примере этой организации показано современное состояние работы по формированию кадрового потенциала и сформулированы предложения по изменению практики формирования кадрового потенциала в системе муниципальной службы.

Основная часть

1глава Кадровый потенциал предприятия, его понятие и структура.

1.1 Понятие кадрового потенциала предприятия.

Управление людьми имеет  важную роль на любом предприятии. Без  необходимых людей предприятие не может достичь поставленных целей. Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудового потенциала. Рассмотрим сущность понятия  «кадровый потенциал».

Кадровый потенциал (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы¹.

Кадровый потенциал  работника – совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение  к труду, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение. Кадровый потенциал

работника позволяет  дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла².

Величина кадрового  потенциала непрерывно изменяется как  в пространстве, так и во времени его практического использования. Во-первых, потенциал каждого сотрудника в процессе трудовой деятельности целенаправленно развивается и требует учета изменения индивидуальных качеств и психологических свойств личности. Во-вторых, кадровый потенциал организации как сложная социально-психологическая система характеризуется наличием совокупных способностей работников к коллективной трудовой деятельности. В-третьих, участие персонала в совместной деятельности способствует формированию корпоративной культуры и росту на этой основе многих качественных показателей трудового потенциала. Иначе говоря, профессионально-квалификационную основу как трудового, так и кадрового потенциала составляют работники организации, уровень развития рабочей силы которых служит одной из важнейших характеристик человеческого потенциала, объединяющего в единую систему трудовой и кадровый потенциал организации.

Для того, чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов местного самоуправления, необходимо определить его место во внешней и внутренней среде. Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов муниципальной службы, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе муниципальной власти.

Система формирования кадрового  потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления – это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал).

Кадровый потенциал  является источником определенного  резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных муниципальных должностей. Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава.

1.2. Принципы формирования кадрового  потенциала.

Управление  кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал".

Долгосрочный  кадровый потенциал включает в себя муниципальных служащих, которые могут решать задачи развития муниципальных образований муниципальной службы. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных задач. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

С точки зрения процесса формирования и использования, можно расширить характеристику долгосрочного потенциала. Во-первых, это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса муниципальной службы. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке программы управления им. В первую очередь, это касается вопросов профессионального развития и обучения персонала. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

1. Постановка  целей   и  задач  управления  кадровым  потенциалом. 
          Основная цель состоит в обеспечении успешной работы  муниципальных органов. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов;
• создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

2. Определение   содержания   и   участников   управления   кадровым потенциалом. 

 Необходимым   условием   решения   управленческих   задач  является    наличие  высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым   потенциалом как особого  вида  деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала, его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

Субъектами  процесса управления кадровым потенциалом  в муниципальном образовании являются: представитель нанимателя (работодатель), может быть глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя),  начальники отделов, юридическая служба, финансовое управление и отдел подготовки персонала.

Такое построение системы управления кадровым потенциалом  требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так глава администрации (глава муниципального образования) и начальники отделов участвуют в планировании профессиональной карьеры служащих, создании для них мотивирующих условий, финансовый отдел (управление) определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности муниципального образования.