Состояние персонала и анализ его формирования в администрации Костомукшского городского округа

Кадры муниципального управления – это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

По состоянию на 01 октября 2008 года 1383 человека являлись муниципальными служащими в Республике Карелия, из них 71 человек осуществляли государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления в соответствии с действующим законодательством. По уровню образования муниципальные служащие распределялись следующим образом: высшее образование имели 1093 человека (79%), незаконченное высшее – 23 человека (1,6%), среднее профессиональное – 230 человек (16,6%), общее среднее – 35 человек (2,5%). 97,7% муниципальных служащих соответствовали по уровню образования занимаемым должностям. 87 человек не соответствовали по уровню образования занимаемым должностям. 255 человек (18%) имели возраст от 51 до 60 лет, 25 человек (2%) имели возраст более 60 лет⁵.

По состоянию на 01 июня 2009 года 1392 человека являлись муниципальными служащими в Республике Карелия. 1105 человек (79,4%) имели высшее образование. 23 человека (1,6%) незаконченное высшее, среднее профессиональное – 231 человек (16,6%), общее среднее – 33 человека (2,4%). 1309 человек (94,1%) муниципальных служащих соответствовали занимаемым должностям, 83 (5,9%) – не соответствовали по уровню образования. 1130 (81,2%) – женщины. 263 (19%) муниципальных

служащих в возрасте от 51 до 60 лет. 25 человек (2%) имели возраст  более 60 ле⁶.

Таким образом, сравнив  данные двух последних лет видно, что в ближайшие год-два только по возрасту и несоответствию образованию в республике примерно одна четвертая часть от нынешнего состава муниципальных служащих могут быть заменены новыми специалистами. Реально, с учетом других факторов, эти показатели, возможно, будут превышены.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что проблемы определения оптимальной  организационной структуры муниципального управления, отвечающей критериям функциональности и экономичности, и наполнения ее квалификационными специалистами до сих остаются одними из самых проблемных направлений деятельности государственных и муниципальных органов власти в Республике Карелия.

На формирование кадрового потенциала муниципальной  службы РК направлены  Конституция Республики Карелия,⁷  Указ Главы Республики Карелия №66 от 13 октября 2008 г. «О формировании резерва управленческих кадров Республики Карелия» ⁸ и Ведомственная программа «Развитие муниципальной службы в Республике Карелия до 2012 года» разработанная специалистами Карельского филиала Северо-Западной академии государственной службы по заказу Государственного комитета Республики Карелия по вопросам развития местного самоуправления.

В соответствии со статьей 35 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации⁹.

И в соответствии со статьей 13 Закона Республики Карелия от 5 июля 2007 г. № 1107-ЗРК «О муниципальной службе в Республике Карелия» порядок, условия и сроки проведения экспериментов в ходе реализации программ развития муниципальной службы, финансируемых за счет бюджета Республики Карелия, устанавливается постановлением Правительства Республики Карелия¹⁰.

На сегодняшний день остаются нерешенными следующие  проблемы:

- отсутствие   ряда   федеральных   нормативных   правовых   актов, 
которые должны быть приняты во исполнение закона о муниципальной службе России;

• необходимость совершенствования закона о муниципальной службе России в целях его успешной реализации;
• отсутствие на федеральном уровне методик по конкретизации 
  показателей  эффективности  и  результативности профессиональной 
  служебной деятельности муниципального служащего 
  Российской Федерации и по механизму применения этих показателей при 
  оценке результатов его деятельности;
• отсутствие нормативно закрепленных принципов формирования 
  кадрового резерва муниципальных служащих на конкурсной основе;
• неразвитость механизма применения показателей эффективности и 
  результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего при оценке его профессиональной служебной деятельности;

- отсутствие  нормативно  закрепленного  права  на  оплату  труда 
представителей    научных    и    образовательных    учреждений,    других 
организаций,     приглашенных     в     качестве     независимых     экспертов- 
специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой, для работы в составе конкурсных комиссий, аттестационных комиссий и комиссий по 
соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов;

- отсутствие механизма служебного поведения муниципального 
служащего Республики Карелия;

- недостаточное взаимодействие общества и власти.

Цель ведомственной  программы «Развития муниципальной  службы в Республике Карелия до 2012 года» состояла в повышении эффективности и результативности муниципальной службы в Республике Карелия (далее РК). Для достижения цели были определены 6 задач:

- нормативно-правовое  обеспечение муниципальной службы  в РК;

- методическое сопровождение  муниципальной службы в РК;

-развитие муниципальной  службы и создание единой системы  непрерывного обучения муниципальных  служащих в РК;

- формирование кадрового  резерва на муниципальной службе  в РК;

- противодействие коррупции  на муниципальной службе в  РК;

- мониторинг развития муниципальной службы в РК.

Для реализации каждой задачи был определен конкретный перечень мероприятий. Финансирование мероприятий  и в целом программы предусмотрено  только за счет средств бюджета Республики Карелия. Привлечение других финансовых ресурсов, в том числе средств местных бюджетов, не предусматривалось.

Реализация ведомственной  программы позволит оптимизировать организацию муниципальной службы. Внедрить на муниципальной службе современные  кадровые, информационные, образовательные, организационные и управленческие технологии.

Ключевое значение в  процессах кадрового обеспечения  и развития кадрового потенциала муниципальной службы имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. Ее главные компоненты:

• подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров;
• формирование резерва кадров и работа с ним;
• подбор, оценка и расстановка кадров;
• аттестация кадров.

Основные элементы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих:

• первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.
• под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой дипломной работы.
• под повышением  квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 часов) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 часов) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы – от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих является подсистемой образовательной системы в России и в качестве структурных элементов включает:

• государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;
• профессиональные образовательные планы и программы;
• соответствующие государственные образовательные стандарты;
• органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы.

1. Обеспечение опережающего характера обучения.

Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение  которых требует дополнительного  обучения, выявлением приоритетных направлений и целей, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля хода ее реализации.

2. Преемственность процесса обучения.

Образовательные стандарты  предполагают такую организацию  обучения, когда содержание текущей  учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

3. Целевая направленность  обучения.

Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования.

4. Научность.

Этот принцип предусматривает  организацию образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов научных исследований, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

5. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.

Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств  федерального, региональных и местных бюджетов при возможном привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих является одной из форм государственной поддержки местного самоуправления.

6. Единое научно-методическое  управление деятельностью всех  элементов системы.

Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.

7. Обеспечение участия  в процессе управления обучением  заказчиков на образовательные  услуги.

В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют  три субъекта: будущий  специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее программу обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы.

Таким образом, совершенствование  кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих¹¹.

Если же говорить о  подготовке профессионалов, то надо признать, что обучение по специальностям, связанным  с муниципальной службой, еще  во многом бессистемно, оторвано по содержанию от современной практики муниципального управления  и в конечном счете обречено на финансирование по остаточному принципу из региональных и

муниципальных бюджетов. Создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров должно быть приоритетным направлением в современной кадровой политике на всех уровнях власти.

Задача обеспечения  муниципалитетов профессиональными  кадрами находит понимание на высшем государственном уровне. Правительством

России дано поручение  Министерству регионального развития Российской Федерации разработать концепцию в сфере совершенствования государственной политики по повышению профессионально уровня работников местного самоуправления¹².

Проректор по научной  работе Российской академии при Президенте Российской Федерации Игорь Барциц предложил создать федеральную целевую программу подготовки кадров для органов местного самоуправления. Необходимость такой программы, по его словам, объясняется «отсутствием единого содержания, единых программ подготовки и единой системы финансирования подобной работы»¹³.

Заместитель полномочного представителя Президента России в Центральном федеральном округе Сергей Самойлов считает, что «просто так, каким-то одним курсом, собрав всех вместе муниципалов и проведя для них курсы переподготовки, курсы повышения квалификации, проблему не решить. Нужен непрерывный процесс в режиме не только лекций, семинаров, мониторинга, но и в онлайн режиме, когда муниципальный служащий знает, куда и по каким темам он  имеет возможность выйти и получить профессиональные консультации. Таким образом, государственная программа подготовки муниципальных кадров может быть эффективной только на уровне ликбеза, не более того.  А чтобы готовить высокопрофессиональных муниципальных специалистов, нужны точечные, специальные обучающие программы».