Состояние персонала и анализ его формирования в администрации Костомукшского городского округа

Основным  содержанием деятельности служб  персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем.

3. Условия  повышения эффективности управления  кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

• постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и 
  руководителей отделов;
• более четкое распределение функций между всеми участниками 
  управления персоналом и координация их действий;
• создание    соответствующей    нормативно-методической    базы, 
  регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
• определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как  организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности муниципального образования. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

• рациональное распределение должностных обязанностей;
• профессиональное  и должностное продвижение служащих с 
  учетом     результатов     оценки     их     деятельности индивидуальных 
  особенностей;
• регулярное повышение квалификации специалистов;
• создание других условий, мотивирующих служащих к более эффективному труду;
• планирование карьеры.

Следовательно, в основе формирования кадрового  потенциала должны лежать следующие факторы:

• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению наиболее квалифицированных, опытных работников;
• совершенствование организации управления.

В перспективе  актуальной становится задача управления кадровым потенциалом путем внедрения совершенных технологических процедур: оценки персонала и развития информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.

 Исследования  показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы гарантий, условий труда и т. д.

Программа формирования кадрового потенциала не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей службы управления персоналом.

С теоретической  точки зрения кадровый потенциал  характеризует резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов, однако для того, чтобы получить желаемое увеличение эффективности использования человеческого капитала, необходимо реализовать научно обоснованный подход к формированию и последующему использованию кадрового потенциала. В первую очередь, научно обоснованное формирование и использование кадрового потенциала подразумевает реализацию    классических   принципов   управления,   сформулированных

А. Файолем,³ в управлении кадровым потенциалом. Автор считает, что данные принципы применимы и в муниципальной службе, поэтому рассмотрим эти принципы более подробно. 

1. Принцип разделения  труда.  В  рамках  формирования  кадрового потенциала данный принцип подразумевает необходимость распределения обязанностей таким образом, чтобы каждый из муниципальных служащих мог использовать свой личный потенциал  наилучшим образом. Реализация этого принципа предполагает использование методов управления персоналом, известных из теории управления, например, подбор работы в соответствии  с характеристиками   личности.  

2. Принцип    закрепления    полномочий.    В    целях    эффективного формирования    и    использования    кадрового    потенциала    в    отдельных организациях    необходимо    обеспечить    закрепление    всех    имеющихся полномочий за конкретными ответственными лицами. 

3. Принцип  дисциплинированности. Данный принцип означает, что каждый муниципальный служащий имеет право действовать только в рамках своих полномочий, соблюдая необходимые согласования. В то же время эффективная реализация данного принципа требует полной передачи полномочий на те уровни, где они фактически реализуются, в противном случае кадровый потенциал не может быть эффективно освоен вследствие излишней бюрократизации. То есть дисциплинированность служащих не должна выходить за рамки здравого смысла, например, в случае возникновения  противоречий  между  распоряжениями  непосредственного руководителя и соблюдением технологии для более эффективной реализации кадрового потенциала целесообразно отдать предпочтение соблюдению технологии.

4. Принцип единоначалия. Управление кадровым потенциалом должно 
осуществляться в рамках созданной организационной системы, в которой 
распоряжения     и     указания     отдаются     служащим    только     одним 
руководителям,   т.е.   указания  руководства  разных  уровней   не  должны вступать в противоречие между собой.

5. Принцип   единства   направления.   После   того,   как   в   процессе 
формирования    кадрового    потенциала    определен    конечный    целевой 
показатель, необходимо сформировать план мероприятий по достижению 
этого   целевого   показателя   по   всем   направлениям   освоения   кадрового 
потенциала.    В    дальнейшем   этот   план   может   корректироваться,    но 
отклонения от него в инициативном порядке не должны иметь место; нельзя 
допускать   ситуацию,   когда   каждое   зависимое   подразделение   создает 
собственный план формирования кадрового потенциала.

6. Принцип подчинения личных интересов общественным. Соблюдение данного принципа в управлении кадровым потенциалом в первую очередь 
   означает  необходимость  формировать  те  аспекты  кадрового  потенциала сотрудника, которые необходимы муниципальному образованию  для целостного управления кадровым потенциалом, а не те, которые легче всего формировать. Так, в случае,   когда   высококвалифицированный   служащий   обладает   задатками лидерских   качеств,   может   быть   целесообразно   воспитывать   из   него руководителя, а не служащего высокой квалификации, т.е. использовать в большей степени его скрытый потенциал. Такой подход может встретить сопротивление служащих, однако необходимо убедить их в рациональности и значимости для организации именно такого подхода.

7. Принцип  справедливого вознаграждения. В  формате формирования 
кадрового   потенциала   принцип   справедливого   вознаграждения   должен предусматривать получение как морального, так и материального удовлетворения служащих. При этом должны быть установлены четкие критерии, во-первых, увеличения заработной платы в результате использования сотрудником своего внутреннего потенциала. Во-вторых, следует также определить, какое моральное поощрение может получить служащий в результате участия в программе формирования кадрового потенциала. Естественно, им может стать повышение самооценки, но и со стороны руководства необходимо предусмотреть некое значимое для служащего поощрение в соответствии с его мотивацией.

8. Принцип   скалярной    цепи.    Реализация   данного    принципа   в формировании кадрового потенциала подразумевает, что в данном процессе должны быть задействованы все муниципальные служащие. Исключение любого уровня служащих из участия в процессе управления кадровым потенциалом (форма участия, естественно, различна для разных категорий служащих) приведет к неполному его освоению, а именно, к невозможности охватить все 100% возможностей сотрудников. Неосвоенным останется как раз кадровый потенциал незадействованных сотрудников.

9. Принцип  соблюдения порядка. Данный принцип  предполагает, что в процессе формирования кадрового потенциала, после утверждения его программы, все участники этой программы должны выполнять определенные обязанности в определенное ею время.

10. Принцип  беспристрастности. Реализация данного  принципа в рамках формирования кадрового потенциала предполагает, что все мероприятия должны учитывать только объективные характеристики служащих. Данный принцип представляется очень важным, так как, поскольку управление кадровым потенциалом предполагает значительное воздействие человеческого фактора, необходимо предотвращать возможность влияния субъективных факторов на принятие решений. Естественно, данное утверждение справедливо для всех направлений управленческой деятельности, однако в случаях, когда задействован не только персонал, этот принцип лучше соблюдается.

11. Принцип  стабильности. Рассматриваемый принцип  предполагает соблюдение принципа сбалансированности по качественному составу мероприятий программы формирования и использования кадрового потенциала. То есть в процессе нельзя фокусироваться только на одном направлении (например, повышении квалификации), а должны быть задействованы все стороны, характеризующие кадровый потенциал. В противном случае результат будет далек от желаемого по причине несбалансированности - например, в отсутствие развития нравственной составляющей служащие, прошедшие повышение квалификации, могут перейти в другую организацию на более высокооплачиваемую работу. При условии  работы  и  по  нравственному  направлению  возможно  развитие лояльности, что будет препятствовать переходу на другую работу.

12. Принцип  инициативности. Рассматривая  составляющие 
кадрового потенциала - творческий потенциал и активность, отмечено, 
что развитие первого невозможно без второго. Принцип инициативности в 
контексте   формирования кадрового потенциала   как   раз   подразумевает 
необходимость  развития  инициативы служащих,   в  отсутствие  которой 
освоение кадрового потенциала затрудняется.

13. Принцип коллективизма. Данный принцип применительно 
к   формированию   кадрового   потенциала   подразумевает   использование положительного   синергетического  эффекта   (когда  результат  совместной деятельности   нескольких   специалистов   выше   суммы   результатов    их  индивидуальной    деятельности).    Справедливо    и    обратное    суждение: несоблюдение принципа коллективизма с большой долей вероятности может привести   к   появлению   отрицательного   синергетического   эффекта   и  торможению процесса формирования кадрового потенциала.

Подводя итоги первой главы, можно  сделать определенные выводы. Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей служащих материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития муниципального образования. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

1.3 Структура персонала.

Структура персонала  это совокупность отдельных групп  работников, объединенных по какому-нибудь признаку. Персонал квалифицируют по категориям используя для этого разные критерии, из чего мы получаем следующие структуры персонала предприятия:

Структуры персонала:

- организационная;

- функциональная;

- штатная;

- социальная;

- ролевая.

Структура самой деятельности предприятия, наличие в ней тех  или иных единиц(управлений, цехов, подразделений) обуславливает структуру  предприятия.

2 глава Формирование персонала в органах местного самоуправления.

2.1 Направления, методы и технологии формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Местное самоуправление в России является одной из основ  конституционного строя, признается и гарантируется Конституцией⁴ Российской Федерации. Формирование новой модели муниципального управления, реформирование и развитие муниципальной службы невозможно без существенного улучшения качественного состава муниципальных кадров, без привлечения на муниципальную службу специалистов, способных обеспечить проведение реформ, устойчивое поступательное развитие муниципальных образований, оказание качественных услуг населению в полном объеме. Российское общество объективно заинтересованно в том, чтобы на муниципальной службе находились высококвалифицированные специалисты, т. к. от того, как они осуществляют управление в муниципальных образованиях, зависит удовлетворение интересов и потребностей населения.

Кадровый потенциал  органов местного самоуправления - совокупность трудовых ресурсов и возможность эффективного осуществления ими деятельности в системе муниципального образования». Повышение роли кадрового потенциала органов местного самоуправления как ключевого фактора развития муниципальных образований в современных условиях, вызвана объективной необходимостью рационального перераспределения властных полномочий, собственности и ресурсов между федеральным, региональным и муниципальным уровнями, а также исторической потребностью в широкой демократизации всех сфер жизни общества и необходимостью обеспечения активного, равноправного и реального участия населения в управлении развитием соответствующих сфер и отраслей экономики для повышения уровня удовлетворения своих потребностей.