Стиль руководства и его роль в деятельности предприятия

Содержание

Введение………………………………………………………………….

1. Стиль руководства и  его роль в деятельности предприятия……….

1.1. Роль руководителя  в деятельности предприятия………………….

1.2. «Одномерные» стили  руководства………………………………….

1.3. Руководитель и явление лидерства в организации………………….

2. Характеристика и технико-экономические  показатели ООО «Актив-Спорт»

3. Анализ стилей управления  ООО «Актив-Спорт» организация  труда предпринимателя……………………………………………………………..

3.1. Организация личной  работы руководителя……………………………

3.2. Организация и методы  управления персоналом. Влияние  стиля руководства на результаты  деятельности организации ……………………..

Заключение…………………………………………………………………….

Список литературы……………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современном мире главным  звеном любой цепи является человек. Именно ему отводиться главенствующая роль в решении социальных, экологических, политических, экономических, финансовых, производственных и прочих проблем  и вопросов. К сожалению, существует множество примеров, когда власть попадает в руки неграмотного в данной сфере деятельности человека, и тогда  последствия этой деятельности могут  быть непредсказуемыми.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым  механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии  работы зависит не только результат  деятельности компании, но и моральное  удовлетворение сотрудников. Говоря о  руководителе, начальнике, директоре (у  кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или  ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто  неповторимый, стиль руководства.

Именно о стилях руководства  будет идти речь в данной работе.

Основные цели:

-   раскрыть понятие стиля руководства;

-   определить роль руководителя в деятельности предприятия;

-    дать подробную характеристику одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;

-    выявить роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель – это лидер, и любой ли лидер является руководителем;

-   рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации

-    отметить влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Курсовая работа состоит  из трех разделов:

1.  Стиль руководства и его роль в деятельности предприятия;

2.  Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Актив-Спорт»;

3.  Анализ стилей управления ООО «Актив-Спорт» и организация труда предпринимателя; а так же содержания, введения, заключения и списка используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стиль руководства  и его роль в деятельности  предприятия

1.1. Роль руководителя  в деятельности предприятия

Руководитель – это  ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель  высшего звена управления (или  собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и  высшее. К первичному звену принято  относить руководителей на уровне цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных). Среднее звено – руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено – это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам – хозяева организации.

Виляние, которое оказывает  руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который  определен отношением подчиненных  к руководителю, и его взаимоотношениями  с вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной  и определяющей должна быть формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать  его или ослаблять.

Основными способностями  руководителя являются: решительность, смелость, способность руководить, знания, способность понимать и принимать  решения, способность убеждать и  улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств  руководителя, постоянно будут возникать  ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью  его авторитет будет падать.

Главная составная часть  трудовой деятельности руководителя –  это организаторская работа. И  важнейшая ее особенность состоит  в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива.  Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой  эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему  помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить  работу другого, надо быть самому квалифицированным  специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение  недостатков, которые коренятся  в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством  инструмента, сырья и т.п.        

 Большую роль во  взаимоотношениях между руководителем  и подчиненным имеет справедливость  карьерного роста всех членов  коллектива. Так, отбор на выдвижение  и замещение вакантных должностей  должен зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям  на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

1.2. «Одномерные»  стили руководства

           Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Модель К. Левина

         Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин. 

Авторитарный стиль руководства  отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного  стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся  к приказам руководителя безразлично  или негативно, радуются любой его  ошибке, находят в ней подтверждение  своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить  по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет  подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь  присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых  преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две  разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные «Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его  суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают  значимости деятельности коллектива и  то, что коллектив нуждается в  них. Но может оказаться, что это  высоко творческая личность, захваченная  какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Авторитарный, демократический  и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную  цепочку. 

Модель Лайкерта

         Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный  на работе (или руководитель, ориентированный  на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность первому  типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным  решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.  

Как продолжение своих  исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся  к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным  ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют  значительное, но неполное доверие  к подчиненным. Важные решения принимаются  наверху, но многие конкретные решения  принимаются подчиненными.