Стимулирование персонала в организации

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Стимулирование  персонала в организации

Санкт-Петербург

2003 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение 3

Глава 1.Мотивация  и стимулирование персонала в организации: 5

основы  построения системы  стимулирования 5

1.1.Понятия потребности,  мотива и стимула 5

1.2.Обзор основных  теорий мотивации 14

1.3.Основные подходы  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности 17

1.4. Методология  и практика построения систем

стимулирования  и формирования мотивации персонала 24

Глава 2.Анализ системы мотивации  и стимулирования персонала

на  предприятии АО “Петро-Холод” 39

3.1.Краткая характеристика  предприятия 39

3.2.Оценка системы  мотивации и стимулирования персонала  на предприятии 44

3.3.Выводы и  предложения по формированию  системы стимулирования и

мотивации персонала  предприятия 49

Заключение 58

Список  литературы 61

Приложение 1 63

Введение

Актуальность  дипломной работы. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот  фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам  мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе  профессиональной.

В России процесс  формирования систем стимулирования труда  происходит в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом из них  стараются создать свою собственную  модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической  среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Цель  исследования - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере акционерного общества (ОАО) “Петро-Холод”, специализирующегося на производстве и реализации продуктов питания.

Задачи  исследования:

1.Определить  понятие мотива, потребности и  стимула, осуществить анализ наиболее  известных теорий мотивации.

2.Осуществить  обзор основных научных подходов  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности.

3.Изучить методологию  и практику построения систем  стимулирования персонала на  отечественных предприятиях.

4.Проанализировать  систему стимулирования и мотивации  труда на предприятии. Сделать  краткие выводы и предложения  по результатам исследования.

Объект  исследования - ОАО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург).

Предмет исследования - изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др.

Информационная  база исследования - документация ОАО “Петро-Холод”.

Глава 1.Мотивация и стимулирование персонала в организации:

основы  построения системы  стимулирования

1.1.Понятия  потребности, мотива  и стимула

Приступая к  анализу такой проблемы как мотивация  и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

Как самостоятельная  научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”. Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921, с.10. С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность - от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним же относятся представления В.С.Магуна Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности.-Л., 1983. о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2. - как отношении между личностью и окружающим миром.

На наш взгляд, наиболее правильным является определение  потребности у В.А.Василенко: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002, с.29.

Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева. Ковалев  В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

Теперь обратимся  к понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986. мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.

1. Существует  столько различных мотивов, сколько  существует содержательно эквивалентных  классов отношений “индивид-среда”. Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых  состояниях, стремление к которым  часто наблюдается у людей. 

2. Мотивы формируются  в процессе индивидуального развития  как относительно устойчивые  оценочные диспозиции.

3. Люди различаются  по индивидуальным проявлениям  (характеру и силе) тех или иных  мотивов. У разных людей возможны  различные иерархии мотивов. Таким  образом, существует проблема  измерения мотивов.

4. Поведение  человека в определенный момент  времени мотивируется не любыми  или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов  в иерархии (т. е. из самых  сильных), который при данных условиях  ближе всех связан с перспективой  достижения соответствующего целевого  состояния или, наоборот, достижение  которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится  действенным. (Одновременно могут активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним в конфликте. Но ради простоты побочными мотивами мы пренебрежем.) Здесь мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, т. е. с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигнется целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.

6. Побуждение  к действию определенным мотивом  обозначается как мотивация. Мотивация  мыслится как процесс выбора  между различными возможными  действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение  специфических для данного мотива  целевых состояний и поддерживающий  эту направленность. Короче: мотивация объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.

7. Мотивация безусловно не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции, характеризующие отдельные фазы протекания действия.

8. Деятельность  мотивирована, т. е. направлена  на достижение цели мотива, однако  ее не следует смешивать с  мотивацией. Деятельность складывается  из отдельных функциональных  компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.