Стратегическое управление персоналом в XXI веке

Низкий       Высокий

Уровень децентрализации

Данные основаны на исследовании, проведенном в десяти западноевропейских странах⁹. Как видно из схемы, существуют весьма различные подходы к управлению персоналом в странах Западной Европы:

• На предприятиях Италии, Великобритании и (Западной) Германии чаще всего встречается механистически-легализованный подход. Центральные кадровые службы занимаются преимущественно решением оперативных задач, связанных с управлением персоналом. Делается это по распоряжению дирекции,  без  широкого вовлечения линейных руководителей.
• На предприятиях Франции, Испании и Норвегии чаще всего применяются стратегические подходы к управлению персоналом, причем, они реализуются централизованной службой по работе с кадрами.
• На предприятиях Голландии и Дании применяется преимущественно так называемый децентрализованный нескоординированный подход к управлению персоналом. Важнейшие кадровые вопросы решаются децентрализованно линейными руководителями, причем,  часто отсутствует единая стратегия предприятия.
• На предприятиях Швеции и Швейцарии часто стремятся к интеграционному подходу. Он характеризуется тем, что кадровая политика основывается на далеко идущих прогнозах, т.е. носит стратегический характер и осуществляется с максимальной децентрализацией непосредственно линейными руководителями.

Разумеется, полученные в ходе исследования результаты не означают, что все предприятия  в указанных странах применяют  “типичные” для них модели управления персоналом. На самом деле во всех странах встречаются организации с различными подходами к кадровой работе¹⁰.

Что касается неевропейских  стран, то ведущими представителями интегрированного подхода к управлению персоналом являются Канада и Япония¹¹.

Разумеется, эффективное управление персоналом - лишь одно из условий повышения  качества жизни. Но вряд ли является случайностью, что именно Норвегия, Щвеция и Канада в 90-х годах ХХ века добились наибольших успехов. По данным ООН, опубликованным в рамках программы развития в июле 2002 г., за прошедшее десятилетие на 1-е место с 6-го поднялась Норвегия, на втором месте находится Швеция, а на третьем - Канада, находившаяся в 1990 г. на 12 месте. Исследование проводилось в 173 странах, причем учитывался комплекс показателей развития, среди которых ожидаемая продолжительность жизни, образование и доход на душу населения. Замечу, что Россия опустилась за прошедшее десятилетие на 20 мест и находится на 60-м месте. За то же время Китайская народная республика поднялась на  14 мест. Разумеется, эти результаты характеризуют реформы, проводимые в различных странах, в которых качество управления персоналом занимает важное место.

Между тем, все отмеченные недостатки присущи практике управления персоналом на предприятиях  России. В большинстве случаев кадровая работа рассматривается как чисто административная деятельность и ограничивается решением оперативных задач. Во многом это обусловлено тем, что новые службы управления персоналом работают по-старому. Во-первых, потому, что эти службы созданы на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые были ориентированы на работу в условиях плановой экономики. Переход к рыночным отношениям предполагает отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Необходим новый подход к приоритету ценностей, суть которого можно выразить словами: “Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции”. Практика управления персоналом на российских предприятиях далека от соответствия изменившимся и постоянно меняющимся условиям их деятельности.

Недостатки  теории управления персоналом.

Важной причиной необходимости  изменения общей парадигмы управления персоналом является несоотвествие теории управления работниками предприятий новым реалиям в России и мире. В итоге современные теории толкают на ложный путь практиков управления, не могут дать ответа на вопрос о том,  как следует действовать в изменившихся условиях.

В восьмидесятых годах  стало ясно, что, с одной стороны, управляющие многих фирм  перестают  успешно справляться с нарастающими трудностями, а с другой, - ведущие  исследователи проблем менеджмента  во многих странах стали прямо  указывать на кризис сложившихся  к тому времени многочисленных теорий управления, в том числе концепций управления персоналом. Известный американский специалист в области менеджмента П. Друкер так охарактеризовал сложившееся в те годы положение: “Конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер,  настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными, с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство”¹².

Исследование проблем  управления персоналом даже в 90-х годах как за рубежом, так и в России было “в зародышевом состоянии”, - как справедливо отмечал М.Хильб. С одной стороны, имелись концепции, не опирающиеся не эмпирические данные, а с другой стороны, накапливался эмпирический материал без его теоретического осмысления¹³. Из-за узкой специализации, господствующей в науке, ученые не могли исследовать проблему управления персоналом комплексно, с учетом различных факторов, в том числе межкультурных различий¹⁴.

В целом, можно отметить четыре основных недостатка современных теорий управления персоналом:

• Большинство концепций не учитывает различий  условий,  в которых применяются эти теории;
• Все подходы, как правило, односторонне ориентированы на интересы высших руководителей, пренебрегая интересами других групп сотрудников;
• Большинство работ ориентируется на механистические концепции стратегического планирования;

4. В теориях управления  персоналом проблемы рассматриваются  только с точки зрения собственников  предприятий. Интересы других  важных социальных групп, таких как сотрудники, клиенты, будущие поколения, а также окружающая среда  фактически игнорируются¹⁵.

Такое положение дел  послужило толчком к разработке ряда новых подходов к управлению фирмой и особенно - персоналом ведущими теоретиками менеджмента: Р. Уотерненом, Т. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и другими американскими и европейскими учеными. В России большой вклад в разработку  новых концепций управления персоналом внесли, прежде всего, ученые МГУ им. М.В. Ломоносова, Российской академии госслужбы при Президенте РФ, Государственной Академии управления им. С. Орджоникидзе и Российской Экономической Академии им. Г.В. Плеханова.

Ученые выделили три  основных подхода к управлению, в  рамках которых развивались четыре концепции управления персоналом. Речь идет об экономическом, органическом и гуманистическом подходах. Принципиальное различие между этими подходами заключается в оценке роли человека на предприятии и в понимании природы организации.

Экономический подход нашел отражение в тейлоризме (конец 19-го - начало 20-го века). При этом подходе человек рассматривается как объект управления, причем, главный интерес представляет его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Организация, по представлениям сторонников этого подхода,  является набором механических отношений, которая должна действовать подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Органический подход  предполагает особый интерес к человеку, расширяя само понятие управления персоналом, выводя его за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование их карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

В рамках органического  подхода последовательно сложились  концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Причем, в США и Франции под управлением персоналом часто понимается оперативное управление, а “управление человеческими ресурсами” рассматривается как стратегическая работа с персоналом¹⁶. Ряд европейских авторов отождествляют “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами”, считая, что речь идет о совокупности целей, стратегий и инструментов, которые влияют на поведение руководителей и сотрудников¹⁷.

Изменилось и понимание  организации: она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Отсюда особое внимание к  “экологии” внутри- и межорганизационных взаимодействий.

Гуманистический подход развивается в самое последнее время (90-е годы) в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (его можно назвать также организационно-культурный) подход показывает, как можно создавать организационную действительность  и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.п. При этом разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Суть новой управленческой парадигмы заключается в отходе от технократического мышления, основанного  на управленческом рационализме, т.е. от установок на достижение успеха фирмы  прежде всего за счет рациональной организации производства, снижения издержек, развития специализации и других традиционных мер. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. При этом объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п.¹⁸

Новая теория управления персоналом находится еще в стадии становления: ее активно разрабатывают  в 90-е годы отечественные и зарубежные ученые. Сегодня существуют различные трактовки этой концепции. Безусловный интерес представляет точка зрения немецких авторов, отличающаяся от вышеприведенного определения сути новой управленческой парадигмы, которое разделяют многие российские и американские ученые. Г. Вэхтер (Германия) отмечает, что современная концепция управления персоналом включает три новых момента:

• Управление персоналом должно осуществляться, исходя из стратегических задач фирмы, а не быть лишь управленческим действием, реагирующим на возникающие проблемы;
• Человек должен рассматриваться как ценнейший ресурс предприятия, а не только как неизбежный фактор затрат;
• Функции, связанные с управлением персоналом, должны рассматриваться как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов¹⁹. Речь идет о передаче политики в сфере персонала на верхний уровень менеджмента.

Я полагаю, что  новая  управленческая парадигма призвана также учитывать растущее влияние  глобализации, а следовательно, межкультурных аспектов менеджмента персонала²⁰.

С середины 80-х годов  проблемы стратегического управления персоналом все более активно  обсуждаются теоретиками и практиками менеджмента в странах Запада, а с середины 90-х годов новый  подход к управлению персоналом в  условиях становления рыночной экономики привлекает все большее внимание специалистов в России. На практике, однако, на большинстве отечественных и зарубежных предприятий  эта новая управленческая парадигма еще не закрепилась.

Изменение экономических  условий.

Кроме недостатков теории и практики управления персоналом, рассмотренных выше, важнейшей причиной поиска новой управленческой парадигмы является изменение экономических условий в начале 80-х годов на предприятиях Западной Европы,  а позднее и России.

Экономическое положение на Западе, сложившееся в начале 80-х годов, отечественные авторы, как правило, называют “сложным”²¹, а западные ученые - кризисным. Особенно обостряется в 80-х - 90-х годах социальный кризис практически во всех странах Западной Европы и Америки. Важнейшим проявлением социального кризиса является рост безработицы. Так, с 1991 по 1995 гг. в США постоянную работу потеряли 7 млн. человек. Одна только компания ИБМ (IBM) сократила в период  с 1987 по 1996 г. 200.000 человек, что равносильно увольнению всех жителей небольшого американского города. На втором месте - одна из старых американских компаний AT&T. Она отказалась от своей традиции отеческого отношения к сотрудникам, от прежней философии “верности до гроба” и за 10 лет (1985 - 1995 гг.) уволила около 100.000 человек. С середины 90-х годов компания принимает на работу только тех, кто может предложить ей какой-нибудь проект. Когда работа над проектом заканчивается, сотруднику предоставляется несколько месяцев для внедрения нового проекта, в противном случае он должен покинуть компанию.