Стратегическое управление персоналом в XXI веке

В связи с осознанием важности стратегического  управления персоналом растет спрос  на специалистов - плановиков (по всем направлениям кадрового планирования в рамках стратегических планов фирм). В наукоемких корпорациях США специалисты в области кадрового планирования составляют сегодня 20 - 25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х годов их доля не превышала 10%.

В настоящее время в 500 крупных  компаниях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой (не только руководители!), имеют самый высокий образовательный уровень: диплом магистра или доктора наук³².

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на статусе их руководителей. В настоящее время  в США более 75% руководителей служб  управления персоналом относится к высшим управляющим фирмы. Они именуются по-разному: вице-президент по человеческим ресурсам, менеджер по персоналу и т. д. В Германии на всех крупных предприятиях директор по труду входит в Правление, курируя вопросы, связанные с управлением персоналом.

Такое положение еще не стало  нормой даже на Западе: в Италии, например,  только 20%  руководителей служб  управления персоналом являются вторыми  лицами на фирмах. В нашей стране предстоит еще очень многое сделать  для того, чтобы поднять статус руководителей служб управления персоналом, что предполагает, прежде всего,  повышение уровня образования работников этих служб и главное - приведение их профессиональной подготовки в соответствие с усложняющимися задачами управления современным персоналом.

 

Понятие стратегического  управления персоналом.

Рассмотренные причины  необходимости изменения общей  парадигмы управления персоналом позволяют  сделать вывод о том, что решение  важнейших задач кадровой политики, таких как отбор, подготовка, оплата и правильное использование персонала, в современных условиях невозможно в рамках традиционной работы с персоналом. Уместно сказать: “Так жить нельзя”. Важно при этом ответить на вопрос: “А как жить можно и нужно?”. Один из обоснованных ответов дает новая концепция “стратегический менеджмент персонала”, которая предполагает управление коллективом предприятия, основанное на правильных и далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения. Это - управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации. Стратегический менеджмент - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он  предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

Любые планы обречены на провал, если им сопротивляются подчиненные. В новых условиях авторитарный стиль  управления, основанный на приказе  и угрозах, не эффективен, поскольку творческого подхода по принуждению не бывает. При этом речь идет не о моральных критериях управления персоналом, а об экономическом эффекте, который тем выше, чем заинтересованнее персонал в наилучшем выполнении работы каждого и миссии организации в целом. Таким образом стратегический менеджмент должен предусматривать не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

Ряд авторов считает, что следует различать два типа стратегии: в узком смысле и в широком смысле слова. Стратегия в узком смысле определяет направленность действий на определенный период, например стратегия выживания или стратегия снижения затрат. В широком смысле стратегия – генеральная программа действий и распределения ресурсов для достижения миссии предприятия и достижения целей собственников.³³

Другие авторы придерживаются иного  мнения, считая, что “стратегия –  это общее направление, и если даже его нельзя указать точно, то как правило, все равно полезнее иметь не вполне четкое определение, чем никакого”.³⁴

Полагаю, что оба автора правы, поскольку  характеризуют различные стороны  стратегического управления. Я полагаю, что “стратегический менеджмент”  означает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

Стратегический менеджмент – не только разработка программы  развития, но и принятия и выполнения стратегических решений. Это также  комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающий приоритет целей и динамики развития, своевременность решений и действий, предвидения будущего, а также анализ последствий управленческих действий и инноваций. Стратегический менеджмент персонала находит выражение в методологии и организации управления в условиях нестабильности среды, что особенно актуально для современной России. Однако в информационном обществе углубление глобализации экономических процессов будет приводить к еще большей неопределенности будущего состояния рынка. Это связано как с лавинообразным развитием и внедрением новых технологий с труднопредсказуемыми последствиями, так и с неожиданным появлением конкурентов, овладевших принципиально новыми технологиями. Стратегический менеджмент персонала в этих условиях предполагает сценарное прогнозирование будущего при определении стратегии фирмы и развитие партиципативного управления на всех уровнях организации.

Стратегический менеджмент персонала в рамках нового подхода  к управлению фирмой дает огромные преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.

Стратегический менеджмент - не только разработка программы развития, но и принятие и выполнение стратегических решений. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики развития, своевременность решений и действий, предвидение будущего, анализ последствий управляющих действий и инноваций. Стратегический менеджмент персонала находит выражение в методологии и организации управления в условиях нестабильности среды, в технологиях, моделях, парадигме и концепции партиципативного управления.

В принципе, сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

• где сейчас находится организация и ее персонал;
• в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
• как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.

Ответы на эти вопросы  дают стратегический анализ, стратегический выбор (или собственно стратегическое планирование) и реализация стратегии (принятого стратегического решения)³⁵.

В дополнение к планированию стратегический менеджмент, как правило, включает определение миссии организации, ее целей и задач, которые базируются на общих для высшей иерархии менеджмента ценностях - корпоративной философии и культуре предприятия.

В последние годы изменился  подход к разработке стратегии фирмы, включая и стратегический менеджмент персонала. Если раньше считалось, что  стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей  и не должна предаваться гласности, то в наши дни отдается предпочтение открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы быть реальной и эффективной.

В этой связи на смену  подходу, при котором персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход,  в соответствии с которым персонал представляет один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 3.

 

Таблица 3.

Характеристика  двух подходов к понятию персонала³⁶

 

Персонал-издержки	Персонал-ресурс
Принуждение	Целесообразность
Минимизация	Оптимизация
Малый период планирования	Длительный период планирования
Результаты	Средства + Результаты
Количество	Качество
Негибкий	Гибкий
Зависимый	Автономный

 

 

Речь идет о концепции, ориентирующей предпринимателя  на достижение долгосрочных целей фирмы,  исходя из которых формируется политика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.

При этом учитываются  условия, в которых действует  фирма. Речь идет о внутренних и внешних факторах, которые оказывают влияние на деятельность фирмы.

К внутренним факторам  в отечественной литературе относят обычно:

• цели фирмы;
• стиль работы на фирме;
• характер задач, стоящих перед фирмой;
• отношения  между людьми в группах;
• стиь и опыт руководителя.

К внешним факторам воздействия относятся:

• профсоюзы;
• правительственное регулирование и законодательство;
• экономические условия (в том числе - конкуренция);
• структурный состав рабочей силы в стране;
• местоположение предприятия³⁷.

В таком случае кадровая политика включает четыре блока показателей:

I. Направления  деятельности служб управления персоналом:

• обеспечение равных возможностей эффективного труда;
• анализ рабочих мест;
• планирование рабочих мест;
• набор персонала;
• отбор кадров;
• оценка результативности труда;
• обучение и повышение квалификации персонала;
• планирование карьеры и перемещений по службе;
• оплата труда;
• назначение пособий и услуги;
• обеспечение трудовой дисциплины;
• трудовые отношения;
• обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
• установление режима работ;
• оценка работников.

 

II. Личные характеристики  работников:

 

• способности;
• образ мышления и склонности;
• предпочтения;
• рабочие интересы и мотивации;
• личностные качества работника.

 

III. Оценочные  критерии эффективности кадровой  политики:

 

• результативность труда;
• соблюдение законодательства;
• удовлетворенность трудом;
• наличие прогулов;
• текучесть кадров;
• наличие трудовых конфликтов;
• наличие жалоб;
• частота рабочего травматизма.

 

IV. Результаты  кадровой политики:

 

конечные результаты деятельности предприятия:

- конкурентоспособность  продукции;

- конкурентоспособность  услуг. 

Все перечисленные внешние и внутренние факторы влияют на особенности стратегического менеджмента персонала в современной России. Вероятно,  наибольшее влияние в настоящее время оказывают:

- изменяющиеся общественные  ценности, установки, отношения,  ожидания и нравы, то есть, социальные факторы;

- экономическая ситуация  в стране;

- политическая обстановка  и изменяющаяся правовая среда;

- возрастающая конкуренция,  как внутренняя, так и внешняя. 

 

Для я уяснения сущности стратегического управления персоналом целесообразно привести мнение швейцарского ученого М. Ортига, который различает: руководство сотрудниками (прямое воздействие на персонал), управление персоналом (косвенное воздействие на занятых), развитие организации (постоянное развитие системы). Все три управленческие функции можно объединить в единую концепцию управления. Схематично это представлено на схеме 4.

 

Схема 4.

 

Внешние факторы

                                              (общество, экономика, экология, технология)