Стратегическое управление персоналом организации

   В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

   В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются содержательные характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации.

   Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.

   Применение  методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IBM, Omron, Toyota, Carco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия. Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности.¹¹

1.2. Влияние философии менеджмента на стратегию  управления персоналом организации.

   Стратегия управления персоналом является неотъемлемой частью стратегического управления персоналом. Стратегия управления персоналом, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, является сейчас ключевой функциональной стратегией организации. Одна из особенностей современной российской ситуации заключается в том, что стратегия управления персоналом все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор. Анализ конкретных управленческих ситуаций показывает, что в подавляющем большинстве случаев начать любые сколько-нибудь значимые стратегические изменения в организации можно только посредством человеческого фактора.

   Анализ  литературы показывает, что под стратегией управления персоналом российские и зарубежные авторы понимают следующее:

• совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими управленческие решения на предприятии, и ориентированными на долгосрочные целевые установки.¹²
• все действия, влияющие на поведение индивидуальных работников в процессе формулирования и удовлетворения ими стратегических потребностей организации;
• разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающее стратегические задачи организации и ресурсные возможности.

   Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

• как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

   Стратегия управления персоналом представляет собой разработанное руководством организации, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

   На  каждой фирме в отношении персонала  применяются специфические стратегии,  которые, в частности, отличаются друг от друга своими целевыми группами (например, стратегия в отношении  руководящих кадров или в отношении рабочих, занятых на производстве). Выбор стратегии в отношении персонала определяется не только целевыми группами и характером ситуации, в которой действует предприятие. Предпочтение, отдаваемое различным стратегиям в отношении персонала в большинстве отраслей промышленности, связано прежде всего с различиями философии менеджмента.

   Эволюция  философии управления отражает изменения  в подходах к управлению персоналом. Можно выделить тейлоровскую стратегию  управления персоналом, интегрированную  стратегию и современные стратегии управления персоналом за рубежом и в России.

   Эта стратегия основывается на идеях  Ф.У. Тейлора, разработавшего в конце XIX - начале ХХ века  принципы научного  управления  производством и персоналом.  В то время применялась несложная техника, рабочая сила в США состояла, в основном, из выходцев из деревень, была не обучена и не подготовлена к требованиям, которые предъявляла работа в промышленности. Ф.У. Тейлор полагал, что рабочие не способны ни к самостоятельной, ни к ответственной работе, поэтому был убежден, что думать должны менеджеры (которым за это деньги платят), а дело рабочих - работать. Сегодня в России тоже так думают многие, в том числе бывший министр экономики страны Е. Ясин.

   Стратегия управления персоналом основывалась на четких, детальных указаниях о методах осуществления работы и беспрекословном их выполнении подчиненными. Предпочтение следовало отдавать во времена Тейлора менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. В случае изменения спроса на рабочую силу ненужных работников  просто увольняли (по принципу: “как нанял, так и уволил”). В случае увольнений не было и речи о потере фирмой ценного человеческого капитала, так как рабочий не получал на предприятии квалификации. Требования к работнику были столь просты, что вновь принятые рабочие при соответствующем инструктаже уже через небольшое время демонстрировали необходимую производительность труда. При таких обстоятельствах излишними были любые вложения в повышение квалификации работников. Производственному обучению и повышению квалификации практически не отводилось никакой роли.¹³

   Организация труда предполагала дробление работ  до уровня простейших действий, которым  быстро могли бы научиться неквалифицированные  работники. Для этого, - отмечал Ф. Тейлор, - необходимо четко провести предварительное структурирование выполняемых на предприятии работ на отдельных этапах производственного процесса (подготовительный этап, планирование производства продукции и т.д.). Сам Тейлор предложил использовать для предварительного структурирования заданий, инструктажа и контроля так называемую систему функциональных мастеров, т.е. многолинейную иерархическую организацию на уровне цеха. Он стремился любым путем избежать предоставления работникам какой бы то ни было свободы в выполнении порученного им задания.

   Руководство персоналом (важнейшее слагаемое  управления персоналом) тесно связано  с организацией работы: руководители предприятия должны в первую очередь  следить за четким выполнением заданий  и норм и наказывать за их нарушения. Тейлор подчеркивал важнейшую роль иерархии как инструмента контроля.

   Мотивация сводилась в таком случае к  вознаграждению. Тейлор пропагандировал  сдельную оплату труда, зависящую от объема выполненной работы, в сочетании  с четко заданной нормой производительности. Еще и сегодня, несмотря на давно осуществленное тарифное закрепление минимальной заработной ллаты и социальных гарантий на случай болезни и безработицы, денежный стимул повышения производительности (сдельная оплата, аккорд, премия) часто расценивается как один из важнейших инструментов обеспечения высокой производительности труда.

   В целом тейлоровская стратегия управления персоналом основывалась на следующих  принципах¹⁴:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
• абсолютное следование разработанным стандартам;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);
• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям:
• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

   В 20-е - 30-е годы профессор Школы  бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880 -1949) проводил на “Вэстерн электрик компани” в течение нескольких лет крупное эмпирическое исследование в области менеджмента. Он доказал, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, от того, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также от того, какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Фактически это подтвердило принцип Ф.Тейлора о необходимости поддержания дружеских отношений между рабочими и менеджерами. Когда в начале 30-х годов Э. Мэйо сделал вывод о том, что ”менеджеры должны основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе”, деловой мир принял это, объявил великим открытием, не удосужившись взглянуть в работы Ф. Тейлора, в которых  еще 20 лет назад было изложено то же самое.

   Основные  черты интегрированной стратегии  управления  персоналом. Этот тип стратегии существенно отличается от рассмотренной выше так называемой тейлоровской стратегии. Предполагается, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду, разумеется, при определенных условиях (что соответствует “типу Y” в модели Макгрегора).  Поэтому речь идет о том, чтобы воспринимать человека как ресурс, как ценность, стимулировать его развитие и использовать в соответствии с его возможностями. Эта идея лежит в основе современного американского понятия “управление человеческими ресурсами” (о чем уже говорилось выше).

   Основы  интегрированной стратегии управления персоналом были заложены рядом ученых, но наиболее весомый вклад внес Петер  Друкер (США). Имя Друкера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании “Форд”, с внедрением на фирме “Дженерал электрик” системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.¹⁵

   Одним из самых известных теоретических  положений, выдвинутых Друкером, является его концепция управления по целям. Идея П. Друкера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

   Более того, в начале 50-х годов он выдвинул идею самоуправляющегося трудового  коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и  служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных  аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению П. Друкера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. П. Друкер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

   Фактически  с этой концепцией П. Друкера произошло  то же, что и с социальными аспектами  учения Ф. Тейлора: оба опередили  потребности своего общества.  В  начале века и в середине 50-х годов менеджерами были востребованы только те положения теоретиков науки управления, которые отвечали сиюминутным интересам максимизации прибыли.

      Основные  черты интегрированной стратегии  управления персоналом можно охарактеризовать применением следующих инструментов:

• Политика занятости на предприятии требует привлечения сотрудников, отличающихся высокой квалификацией и явным желанием трудиться, причем, трудиться творчески, заинтересованно, не довольствуясь ролью простых исполнителей распоряжений руководства. Чтобы заинтересовать сотрудников в таком подходе к делу, предприятие должно гарантировать им долгосрочную занятость.
•  Организация работ включает самые разнообразные виды деятельности. В отличие от тейлоровской стратегии здесь речь идет о поручении работникам таких заданий, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию, проявить инициативу.
• Участие в управлении производством основано на убеждении, что сотрудник является лучшим экспертом по конкретным вопросам, которыми  он занимается на своем рабочем месте, чем вышестоящие руководители.
• Развитие и переобучение персонала при интегрированной стратегии управления является важнейшим условием достижения высоких результатов труда. 
• Изменяются и функции оплаты труда при данной стратегии управления персоналом. В отличие от тейлоровской системы оплата труда - не столько инструмент достижения наибольшей производительности, сколько эквивалент производительности, достигнутой на основе высокой квалификации, сознательного и творческого отношения к труду и соответствия работника профессиональным нормам.