Стратегическое управление персоналом предприятия общественного питания

МиНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение 

высшего профессионального  образования

«тюменский  государственный нефтегазовый  университет»

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА  И БИЗНЕСА

Кафедра: МТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Стратегическое управление персоналом предприятия  общественного питания

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: ст. гр. МОз -10-1

Гончаров В. С.

Приняла: доцент, к. с. н.

Родина. В. Н.

 

 

 

Тюмень, 2013г. 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение            3

1. Исследование организационной структуры управления персоналом в сфере образования

1.1. Управление персоналом в образовательном учреждении

в условиях нестабильности        5

1.2. Новые направления        6

1.3. Планирование, поиск и подбор персонала     7

1.4. Наем и  учет персонала, социальное обеспечение,  управление 

условиями труда           9

1.5. Мотивация  персонала        9

1.6. Организационная  культура и управление трудовыми 

Отношениями           10

1.7. Адаптация  и развитие персонала      10

1.8. Оценка  и аттестация персонала       11

1.9. Развитие  организационной структуры управления   12

2. Формирование организационной  структуры

2.1. Понятие и классификация методов менеджмента    13

2.2. Общая характеристика МОУ «СОШ №8»     19

2.3. Методы управления персоналом в МОУ «СОШ №8»   20

2.4. Мероприятия и рекомендации по адаптации методов

управления персоналом в существующей ситуации МОУ «СОШ №8  22

Заключение           23

Список использованных источников       27 

Введение

Переход к  рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в  качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

внешний потребитель, для которого производятся продукция  и услуги. Его удовлетворенность  связана с теми выгодами, которые  он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

внутренний  потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции  выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы  первого направления рассматриваются  в маркетинге. Наша задача - рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.

Цель социально-психологических  методов управления - познание и  использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Цель социологических  методов - управление формированием  и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.

(менеджер) и его команда.  Управление - это работа группы  людей, прикладывающих максимум усилий для достижения целей организации. Именно управляющий должен обладать знаниями и принимать решения по таким вопросам: какие действия необходимо предпринять, чтобы сформировать эффективную команду; что способствует формированию квалифицированной команды; как организовать работу команды или даже нескольких команд, если это касается большой по масштабу организации.

В данной курсовой работе будут рассмотрены метод  управления персоналом на примере Муниципального образовательного учреждения Тюменской области «Средняя общеобразовательная школа №8» (далее по тексту МОУ «СОШ №8»)

Целью мое  курсовой работы является изучить группы методов управления персоналом, изучение их значимости и влияние на работников. Менеджеру необходимо знать и успешно применять их на практике для полной реализации поставленных перед ним целей организации.

Для достижения заданной цели необходимо решить ряд  задач:

1.Провести  исследования организационной структуры  управления персоналом в сфере образования;

2. Понятие и классификация методов менеджмента;

 

1. Исследование организационной структуры управления персоналом в сфере образования

1.1. Управление персоналом в образовательном учреждении в условиях нестабильности

Российская  школа уже второе десятилетие  живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. Школа – это организация, а значит, подобные вещи неизбежно ведут к необходимости изменений во взаимодействиях работающих в ней людей.

Нужно сказать, что в современных российских условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению – как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Кратко обозначим их, поскольку они имеют непосредственное отношение к особенностям работы с персоналом. Это нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис.

Школа здесь  находится в тех же условиях, что  и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации – это тот фактор, который непосредственно оказывает влияние и на работу с персоналом, и в целом на формирование организационной структуры учреждения.

Тем не менее  именно у образовательного учреждения есть особенности, отличающие его от коммерческого предприятия. Они  принципиальным образом сказываются  на построении взаимодействия с сотрудниками.

Большое влияние  государства на осуществление деятельности. Руководитель отдельно взятой школы не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровнях. Причем с одной стороны это касается жесткой регламентации и стандартизации основной (образовательной) деятельности, с другой – «сопутствующих» направлений.

К.М. Ушаков отмечает, что следствием этой специфики становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы.

То же касается ограниченности юридических ресурсов. ОУ имеет крайне низкий уровень свободы  в издании локальных нормативных  актов, что важно и с точки  зрения управления персоналом. Однако такая ресурсная ограниченность ведет к повышению роли ресурсов человеческих как наиболее «подвластных» руководителю.

Социальный  характер деятельности. Школа как  организация несет огромную социальную ответственность перед обществом за качество своей деятельности, ведь образование нельзя вырвать из общего контекста развития общества и государства. Таким образом, ОУ не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

Консерватизм. Школьная организация традиционно  отличается высоким консерватизмом. Многие схемы, стандарты, технологии деятельности существуют в неизменном виде на протяжении десятилетий, а то и столетий, поэтому очень трудно поддаются преобразованиям даже при изменениях социально-экономической ситуации. К.М. Ушаков, говоря о сопротивлении нововведениям при работе с персоналом школы, выделяет несколько уровней их проведения.

Педагог отмечает, что, если при взаимодействии руководителя с отдельным сотрудником осуществление перемен еще возможно, в плане организационных процедур это сделать уже сложнее. А в дальнейшем изменения организационной культуры практически невозможны, поскольку она не просто принадлежит отдельно взятой организации, а формировалась в образовательной среде на протяжении ряда лет.

Некоммерческий  характер деятельности. Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Даже частные школы обычно не формулируют свои задачи таким образом, для государственных же это полный нонсенс. Данный фактор определяет и специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.

1.2. Новые направления

Актуальная  социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современной школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку ОУ получают больше финансовой автономии.

Важными становятся такие нетрадиционные для школы  направления, как маркетинг и  связи с общественностью. В первую очередь это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, страны. Относительно ОУ начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд.

Все чаще в  связи с управлением образовательным  учреждением звучат понятия «менеджмент  качества» и «стратегический  менеджмент».

Также представляет интерес в рассматриваемом аспекте  характеристика структуры персонала  общеобразовательной школы. По социально-демографическим  признакам педагогический коллектив  составляют преимущественно женщины (около 80% по данным на период 1995–2006 гг.) в возрасте 30–50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%).

Кадровый  состав ОУ по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой школы – это представители одной специальности (педагог, учитель).

Такая социально-демографическая  и профессиональная однородность педагогического коллектива имеет свои плюсы и минусы с точки зрения управления персоналом. Для образовательных учреждений практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги.

1.3. Планирование, поиск и подбор персонала

Перейдем  непосредственно к рассмотрению работы с сотрудниками образовательного учреждения сквозь призму науки управления персоналом. Этот аспект требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс в целом – один из наиболее значимых в организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам.

Во-первых, кадры  наиболее подвластны руководителю в  рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, штат учебного заведения – это прежде всего педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Одно из основных направлений в работе с персоналом – набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

В школе при  проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в  редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

Среди внешних  источников отходит на второй план столь популярный для коммерческой среды Интернет. В настоящий момент отечественные образовательные учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Но все же скорее всего со временем эти два источника поменяются местами по значимости.

С другой стороны, нужно отметить, что педагоги нередко (чаще, чем работников других специальностей) подбирают работу по фактору близости к месту жительства, поэтому большое значение имеют публикация объявлений в районной прессе, а также размещение их на здании самого учебного заведения. Зачастую ищущий работу учитель просто первым делом обходит или обзванивает все образовательные учреждения своего района.

Традиционно сильна связь школ с профильными  педагогическими вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование  слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе (если только в ней не особая система образования) мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод, по-видимому, и останется одним из ведущих.