Стратегия и управление производством в американских фирмах

В американской фирме организация работы цеха и межцеховая организация основываются на принципе экономии от специализации. (То есть когда подходящий человек на правильном месте). Так же недавно американцы стали уделять внимание  меж функциональным горизонтальным связям, в частности проектным группам.

3.2.Рынок труда

Разделение труда в США является важным фактором производительности труда операционных работников. Операционные служащие могут концентрировать свои усилия на выполнении ограниченного количества производственных заданий.

Преимущества специализации:

1. сокращение объема подготовки работника
2. Повышение уровня профессионального умения на каждом специализированном участке
3. отделение производственных заданий, не требующих  квалифицированного труда. Что позволяет выполнение  данных заданий неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату.

Недостатки:

Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий

Нарастание утомления от монотонности.

Знания отдельных рабочих являются узкими и связанными с одной профессией. Таким образом, фирма стремится к достижению эффективности путем разграничения обязанностей.

Продолжительность трудовых контрактов может составлять несколько лет в соответствии с обычной продолжительностью коллективных соглашений, используемых в США. Работа на Контрактной основе фиксирует уровень заработной платы в течение всего действия контракта, что позволяет избежать рисков, как работодателю,  так и подчиненному.

3.3Американская модель оплаты труда

В США существуют три виды оплаты труда :

1. Почасовая

2. годовое жалование служащих

2. единовременное вознаграждение  административных руководителей

Американские компании заинтересованы в стимулировании производительности и качестве труда посредством поиска новых форм оплаты труда. Так для работников с твердыми окладами предусматривается вознаграждение по результатам работы и на принципах долевого участия в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового оклада. Такая система мотивирует работника на высокую производительность труда, а так же зависит  от общего успеха компании.

 Методы стимулирования  труда можно разделить на две  категории :

1)Поддержание статуса  организации

    Сюда можно  отнести такие дополнительные  формы оплаты труда как:

-отчисления в пенсионный  фонд

- страховые и больничные  кассы

- право приобретения акций  фирмы на льготных условиях

- участие в прибылях ( независимо от показателей работы)

- более высокий уровень  оплаты труда

2)стимулирование высокой  производительности и качества  труда

Дополнительные формы оплаты труда :

-премирование в форме  прямых денежных выплат, отчислений

- повышение з|п

- продвижение по службе

- моральное стимулирование

Наиболее эффективными методами стимулирования труда  специалистов и руководителей являются:

-обладание частью акций  компании, особенно если она считается  престижной

-большая ответственность, соответствующая занимаемой должности, руководство специализированными  программами

-участие в управлении  в любой форме 

-денежные вознаграждения , кратковременное премирование, повышение заработной платы по результатам труда

Как правило, размер премии в американских фирмах составляет 10-50% оклада. Однако, некоторые фирмы выплачивают руководителям премии в размере полного оклада.

Разновидности гибкой системы оплаты труда:

1. Участие в доходах. То есть выплата вознаграждений связанна с выполнением поставленных задач по увеличению производительности труда. Данная процедура требует доверия работников к администрации фирмы. Недостатком данной системы оплаты труда является выплата компанией установленного годового вознаграждения даже тогда, когда компания не имеет прибыли, а также когда задача по увеличению производительности будет выполнена, но в ущерб качеству продукции.

Еще одной формой участия в доходах компании является участие в акционерном капитале. Работники, проработавшие больше года в компании, приобретают акции у фирмы по их рыночной стоимости. Разрешается покупка на сумму до 10% заработной платы за предыдущий год(эти деньги вычитаются из з/п работника и откладываются). Срок реализации  пакета акции – 2 года и 3 мес. По истечении данного срока акции могут быть проданы по их рыночной стоимости , либо работник может получить отложенные деньги. Таким образом , служащие заинтересованы в увеличении курса акций на рынке, соответственно заинтересованы в росте и развитии своей компании.

2 Участие в  прибылях.

Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение пропорциональное величине прибыли компании, выплачиваемые наличными, либо отчисляемыми в пенсионный фонд. Опять же это создает мотивацию для сотрудников в увеличении прибыли компании. Но и здесь есть свои недостатки:  Часто компании настроены на долгосрочную стратегию получения прибыли в ущерб текущим выгодам, что может привести к снижению текущей прибыли, а соответственно и уменьшению объёма выплачиваемых вознаграждений, что может, не понравится служащим.

Участие в прибылях компании может осуществляться как в денежной, так и в акционерной форме. Примером акционерной формы  может служить такая система, когда на счет работника зачисляются акции в количестве ,пропорциональном размеру оклада.(при условии работы в данной компании больше года).Компания доплачивает за акции, а с определенного времени оплачивает их полностью. По истечении 4 лет м начала исчисления доплата составляет до 25% от стоимости акций. После 7 лет работы в фирме - акции предоставляется бесплатно.

3. Единовременное  вознаграждение Единовременное вознаграждение выплачивается за выполнение задания, вместо систематического повышения з/п и жалования. В результате это положительно как для работников, так и для администрации. Работники заинтересованы в качественном и своевременном выполнении задания, а администрация получает возможность легко контролировать издержки производства за счет стабилизации з/п и жалованья.

Так же многие компании  предлагают работникам самостоятельный выбор льгот, предпочтительные для них в данный момент. Например, работник вправе выбрать зарплату ниже, но получение больничной страховки.

4. Плата за квалификацию  и знания. Жалование и з/п рабочих растут в зависимости от личной квалификации , числа выполняемых задач и сложности их выполнения. Данная  форма оплаты труда требует разработки объектной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Компания повышает расходы на обучение кадров, но в то же время получает высококвалифицированных работников.

Главной формой оплаты труда является оплата в зависимости от квалификации работника. Для перехода на данную модель предприятие

1. определяет перечень специальностей и профессий персонала.
2. разрабатывает контрольные процедуры, выявляющие уровень квалификации исполнителя на момент введения системы.
3. Определяется круг профессий , которым может овладеть работник в ходе повышения квалификации.
4. Устанавливается шкала оплаты в зависимости от объема приобретённых профессиональных знаний и навыков.
5. Работники получают доплату только за освоение тех профессий ,которые нужны предприятию.

Освоение профессий может происходить как по горизонтали( получение технического уровня знаний , связанного с ходом производственного процесса), так и по вертикали.

Так же одной из разновидностей оплаты труда с учетом квалификации является система повышения окладов специалистам по мере роста их профессионального мастерства. Специалисты разбиваются в ряд категорий в соответствии с установленной шкалой квалификации.

Основное достоинство данной системы оплаты труда в том, что она является гибкой, соответственно способствует мобильности рабочей силы. Проблемы, связанные с текучестью кадров легко устранимы, благодаря замене мест другими работниками. Так же производство легче адаптируется к смене продукции и технологии производства. Повышение уровня квалификации особенно по вертикали, улучшает качество решений, так как они обусловлены профессиональными знаниями работника в данной отрасли. Повышается интерес к качеству продукции, что приводит к росту эффективности труда.

Таким образом, совершенствование методов стимулирования труда можно разделить на два направления:

1. Создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции
2. Предоставление льгот

Все чаще американские компании отходят от индивидуального премирования, так как оно ведет к диспропорциям выработки на отдельных участках производства. В настоящие время все чаще используется коллективные формы премирования, способствующие слаженному производству.

4.Особенности американской корпоративной модели

Американская модель характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, то есть не связанных с корпорацией акционеров. ( они называются внешние акционеры или аутсайдеры) а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих , директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

Главной особенностью данной модели является то, что только акционеры корпораций имеют право влиять на принятие стратегических решений и политику организаций. Интересы корпораций  сходны интересам её акционеров. Нанятые менеджеры и работники, призванные выполнять установки владельцев, в корпорацию не входят. Но при этом, менеджеры выступают как агенты акционеров, которым делегируются ограниченные права по оперативному управлению корпорацией.

Ключевой проблемой является расхождение интересов менеджеров обладающих фактической властью и акционеров, показывающих свою власть на деле. Это обусловлено тем, что интересы менеджеров составляют не только внутрикорпоративные отношения, но так же и система общественных отношений за пределами корпорации. Например, социальный статус менеджера зависит от размера компании, от  его места в иерархии. Соответственно групповым  интересом менеджеров является увеличение размеров компании и усложнение её иерархии. Расширение компании делается за счет перераспределения прибыли , то есть путем уменьшения выплат дивидендов, что влечет за собой недовольство от лица акционеров. В американской практике существуют механизмы, препятствующие возникновению подобных конфликтов. В основном они связанны с наличием определенной культурной и правовой среды. Так же регулятором конфликтов выступает этические стандарты поведения менеджеров и карательные акции управленческого сообщества.

Еще одна немаловажная особенность американской модели – высокая раздробленность пакета акций корпорации. В крупных компаниях количество акционеров может достигать миллионов, соответственно  самые крупные владельцы могут распоряжаться только единицами процентов акций. Исходя из этого, становится, очевидно, что ни один из акционеров  не может контролировать действия менеджеров. Контроль может осуществляться только в результате коллективных усилий акционеров.

Так же благодаря развитости уровня рынка ценных бумаг, раздробленность пакета акций имеет последствие: акционеры не привязаны к корпорации обязательствами, кроме сделанных инвестиций в  пакет акций. Их главная цель и задача - получение дивидендов от акций либо прирост курсовой стоимости акций. Данные акции не привязаны к свои владельцам, и легко продаются и покупаются новыми людьми. Такой подход несет очень важные последствия для самой корпорации. В системе разделения властей акцент смещается в пользу профессионального менеджмента.

Однако, при такой системе есть угроза поглощения компании со стороны внешнего инвестора. Такая ситуация может произойти в условиях падения курса акций ниже рыночного значения. При этом «компания-захватчик» при поддержке инвестиционных банков скупает контрольный пакет акций, проводит реструктуризацию, меняет  управляющую команду, что ведет к резкому росту курса акций. После этого компания может быть продана новым владельцам.

Таким образом , ликвидный рынок корпоративных акций становится фактором внешнего контроля деятельности корпорации и поддержания эффективности. Ликвидность обусловлена высоким уровнем «экономической демократии». Её главным преимуществом является открытость информационной системы, высокий объем ежеквартальной т годовой отчетности. Эти данные полностью доступны как правительственным ведомствам, акционерам и участникам рынка ценных бумаг, так и всем желающим.

Третьим отличием американской модели является ядрами образования финансовой олигархии. В США данная законодательная норма подкреплена практикой разрешений судебных исков о банкротстве. Кредитор, вторгающийся в управление делами своего должника до банкротства, приравнивается в своих правах к другим акционерам, его требования удовлетворяются наряду с другими акционерами в последнюю очередь. Данный закон блокирует участие внешних финансовых структур в управлении американскими корпорациями.

Наконец данная модель отводит второстепенную роль государству, которое должно устанавливать правила игры одинаковые для всех участников.

4.1.Требования к раскрытию информации