Сущность, задачи, функции и роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия

Таким образом, руководитель сможет увидеть, что интересует каждого специалиста в его компании, а также провести анализ потребностей своих сотрудников.

1.3. Особенности  проектирования оптимальной системы  мотивации персонала

Основная задача создания систем мотивации  заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое поведение сотрудников предприятия.

Построение оптимальной системы  мотивации персонала основывается на использовании теорий мотивации, которые позволяют выявить потребности  персонала, детализировать их и разработать  механизм воздействия методов мотивации  на персонал.

Построение оптимальной системы  мотивации возможно путем использования  двух направлений ²¹:

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение.

Для этого  необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения  системы стимулирования. Именно поэтому  создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы.

В этом случае доминирующую роль в мотивационном  процессе будут играть философия  предприятия, организационная культура, то есть, элементы внутренней среды  предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность.

Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его  членом коллектива, команды, формирует  командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления предприятием.

Сегодня в условиях рыночной экономики, необходимо, чтобы персонал действовал как единое целое, как один организм, чтобы предприятие  смогло выжить и преуспеть в наше не спокойное время, и добиться своих  главных целей²².

Выполнение  этих требований позволяет сократить  разрыв между заявлениями высшего  руководства, корпоративными планами  и фактическими результатами.

Создание оптимальной системы  мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом конкретной ситуации, сложившейся на предприятии. Так, для получения результата в  краткосрочном периоде акцент смещается  в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных  методов мотивации.

Решение проблем создания и удержания  долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму  направлению, а именно, созданию корпоративной  философии, культуры как основополагающего  мотивационного фактора, объединяющего  и направляющего усилия всех для  достижения корпоративных целей.

Мотивация как процесс представляет собой условно шесть последовательно выполняемый операций (стадий).

Выделяют: возникновение потребностей (физиологических, психологических, социальных); поиск путей удовлетворения или устранения потребности, так как она чаще всего создает проблему (можно удовлетворить, подавить, не замечать); определение целей для работы с потребностями (что я хочу получить; что я должен сделать, чтобы это получить; насколько я могу этого достичь или насколько устранима потребность); осуществление действия (необходимы усилия, иногда корректировка целей); получение вознаграждения за усилия; устранение потребности (снижение напряжения, вызываемого потребностью, ослабление или усиление мотивации деятельности).

Мотивационный процесс имеет следующие особенности:

• свойство нестабильности (под воздействием объективных обстоятельств может меняться его логика);
• свойство непредсказуемости (различные люди по разному реагируют на воздействие).

Существует большое количество теорий мотивации, которые пытаются раскрыть разные стороны мотивационного процесса, действие закона результата (запомнив однажды, что результат приносит пользу, человек выражает готовность поступить также и в связи с решением другой проблемы, так считают Пол Лоуренс и Джей Лорш). Это теории:

• процессуальные;
• содержательные.

Их различие связано с пониманием двух факторов: вознаграждения и потребности (первичные – заложены генетически, вторичные – социальные, появляются и осознаются с опытом).

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях человека – потребностях.

Основные содержательные теории мотивации:

• иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу;
• теория Фредерика Герцберга (двухфакторная модель);
• теория потребностей Девида Мак Клеланда.

В процессе удовлетворения потребностей высшего порядка актуализируются задачи интеллектуальной социализации сотрудников и руководителей.

В теории Мак Клеланда потребности мотивируются следующим образом: потребности в успехе (таким людям достаточно признания их заслуг); потребности в причастности (таким людям следует предоставлять свободу передвижений в течение рабочего дня, нельзя им ограничивать налаживание личных контактов); потребности во власти (таким работникам следует поручать чаще сложных заданий, делегировать полномочия).

Мотивация через потребности – сложный процесс. Стефен Коэррол и Генри Тоси отмечают, что наиболее актуальным является удовлетворение потребностей в опоре на жизненный опыт человека. И изучать это явление также следует опытным путем.

Процессуальные теории мотивации связаны с определением не только потребностей человека, но и с ожиданиями последствий выбранного типа поведения, пути достижения результата своей деятельности.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий Виктора Врума;
• теория справедливости Адамса;
• теория (модель) Портера-Лоулера.

Основная идея теории ожиданий – ответ на вопрос: почему человек делает выбор в ту или иную пользу (следовательно при организации трудового процесса руководитель должен достигать понимания сотрудником соответствия затрат, вознаграждений и результатов его труда).

Идея теории справедливости – утверждение: до тех пор, пока люди не научатся считать, что они получают за труд, они не будут стремиться улучшить его. Адамс считает, что для достижения поставленной цели, необходимо учитывать то, что людям свойственно сопоставлять вознаграждение и с затраченными усилиями и с вознаграждением других людей за туже работу. Необходима большая разъяснительная работа, либо выплаты в тайне, что не слишком оправдано.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер в своей (комплексной) теории (модели) мотивации раскрывают пять элементов, составляющих мотивационный процесс: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, а также от осознания им своей в этом роли, роли руководителя.

Среди современных  трудов российских ученых, рассматривающих  мотивацию с позиции системно-синергетического подхода, особый интерес и научную  значимость с нашей точки зрения представляют следующие: теория мотивационного комплекса Литвинюка А.А. и математическая модель мотивации к труду Котлярова И.Д.

Таким образом, мотивацию раскрывают различные теории, которые доказывают ее значимость и роль в деятельности предприятия.

Вывод: мотивация – это система  действий по активизации мотивов  другого человека. Мотивация подразумевает  создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование – это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Изучению мотивации посвящено  много трудов зарубежных практиков  и ученых. Каждые предлагают свою теорию изучения мотивации и у каждого  она разная, но суть остается одна, если руководитель хочет эффективно управлять  своими подчиненными, мотивация ему  просто необходима. Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Сама система мотивация строиться  для каждого предприятия отдельно, под его цели, стратегию, положение  на рынке, внешнюю и внутреннюю среду  и т.д., она индивидуальна, но основана на основных классических принципах.

Выстроить идеальную систему мотивации  для своего предприятия это одна не из легких задач его руководителя, но решение ее способствует эффективному функционированию предприятия.

 

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  В ФИЛИАЛЕ ОАО «РЭУ» «АРХАНГЕЛЬСКИЙ»

2.1. Характеристика предприятия

Филиал  ОАО «РЭУ» «Архангельский» создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 15 сентября 2008 года № 1359 и Приказом Министра обороны РФ от 25 мая 2009 года № 470, является правопреемником ФГУП «РЭУ МО РФ».

Основной задачей является строительство и эксплуатация объектов в интересах Вооруженных сил РФ. Архангельский филиал – один из 26 филиалов, входящих в состав ОАО «РЭУ», базирующихся во всех военных округах и отдаленных районах РФ.

Архангельским филиалом, в соответствии с государственным контрактом 1-ТХ от 20 июля 2010 года, эксплуатируются тепловые системы (котельные, теплотрассы, тепловые пункты) Министерства Обороны Российской Федерации, расположенные на территории 4-х субъектов РФ (Архангельская и Вологодская области, Ненецкий Автономный округ, республика Коми).

Филиал имеет 8 структурных подразделений – энергетических районов теплоснабжения (Северодвинск, Архангельск, Нарьяр-Мар, Котлас, Вологда, Воркута, Мирный, Белушья губа).

Управление филиала находится в городе Северодвинске.

Сегодня в эксплуатации:

222 километра – теплотрасс;

84 единицы – котельных;

1800 человек – штатная численность персонала.

На рис. 1 представлена структура филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский».

На рис. 2 представлена организационная структура управления филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский»  

 

 

Рис. 1 Структура филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский»  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Организационная структура управления филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский»  

     Таблица 3

Взаимодействие  финансового управления с другими  структурными подразделениями и  организациями

Наименование	Получение документов и отчётов	Предоставление документов и отчётов
1	2	3
Генеральный директор   Заместитель генерального директора  по экономике и финансам	Утвержденные (согласованные) бюджеты доходов и расходов, движения денежных средств и обязательств. Утвержденные (согласованные) реестры платежей. Заявки на проведение платежей с пометкой «Срочно». Распоряжения о привлечении и погашении кредитов и займов. Разные устные и письменные распоряжения в пределах компетенции финансового управления.	Проекты бюджетов доходов и расходов, движения денежных средств и обязательств, для утверждения (согласования). Реестры платежей для утверждения (согласования). Отчеты об исполнении бюджетов доходов и расходов, движения денежных средств и обязательств с пояснительными записками. Отчеты о состоянии дебиторской и кредиторской задолженности.
Логистический отдел	Разработка маршрутов Оформление договор на поставку грузов	Отчеты об исполнении договоров
Бухгалтерия	Проекты бюджетов административно-управленческих расходов. Отчет об исполнении утвержденного реестра платежей. Заявки на проведение платежей в пределах компетенции бухгалтерии.	Реестры платежей для согласования с исходной документацией. Утвержденные реестры платежей на исполнение.
Юридический отдел	Проекты коммерческих и хозяйственных договоров для согласования. Заявки на проведение платежей в рамках планируемых конкурсов Заявки на проведение платежей за нотариальные и прочие услуги в пределах компетенции юридического отдела.	Завизированные коммерческие и хозяйственные договора. Информацию о произведенных платежах по конкурсам.