Сущность, задачи, функции и роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия

 

 

Продолжение таблицы 3

1	2	3
Отдел качества	Отчет о внутреннем аудите. Заявки на проведение платежей в пределах компетенции отдела качества.	Цели в области качества и мероприятия по их достижению планово-экономического и финансового отделов. Отчеты о функционировании СМК в планово-экономическом и финансовом отделах. Корректирующие и предупреждающие действия – по необходимости.
Транспортный отдел	Заявки на проведение платежей в планируемом периоде.	-
Административно-хозяйственный отдел	Заявки на проведение платежей в планируемом периоде.	-

 

Тип организационной  структуры управления – линейно-функциональный.

Рассмотрим движение персонала  на предприятии, таблица 4.

Таблица 4

Расчет коэффициентов  движения персонала за 2010-2012 г.

Показатель	2010 год	2011 год	2012 год	Изменение показателя 2012/2010
				ед.	± %
1	2	3	4	5	6
Численность персонала  на конец года, в том числе:	1910	1850	1800	-110	94,24%
Приняты на работу, (чел.)	10	12	10	0	100,00%
Выбыли, (чел.)	70	62	40	-30	57,14%
В том числе:				0
по собственному желанию, (чел.)	62	60	32	-30	51,61%
уволены за нарушения  трудовой дисциплины, (чел.)	8	2	8	0	100,00%

 

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5	6
Коэффициент оборота  по приему работников	0,005	0,006	0,006	0,000	106,11%
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,032	0,032	0,018	-0,015	54,77%
Коэффициент текучести  кадров	0,037	0,034	0,022	-0,014	60,63%
Коэффициент замещения	0,031	0,027	0,017	0,015	53,06%

 

На основе проведенного анализа  можно сделать вывод о том, что текучесть кадров сильная, за три года было уволено 110 человек  в основном  по собственному желанию.

Проведем  анализ кадрового потенциала на предприятии, таблица 5.

Таблица 5

Структура персонала по категориям

Категории персонала	Периоды				Отклонение
	2011г.		2012г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Административно-управленческий персонал	380	20,54%	365	20,28%	-15	-0,26%
Рабочие	1470	79,46%	1435	79,72%	-35	0,26%
Всего	1850	100	1800	100	-50	0,00%

 

 Для полного анализа персонала  рассмотрим подробнее структуры  персонала по категориям, по возрасту, по квалификации, по стажу работы. В структуре персонала можно  выделить следующие категории  персонала: руководители, специалисты (рис. 3 и рис. 4).

Рис. 3 Структура персонала  по категориям в 2011 году, %

Рис. 4 Структура  персонала  по категориям в 2012 году, %

 

  Анализ структуры персонала по категориям позволяет сделать вывод о том, что основной удельный вес занимают рабочие – 79,72 % к 2012 году. Численность персонала к концу 2012 года сократилась на 50 человек.

Квалификационная  структура персонала предприятия  характеризует соотношение работников предприятия различного уровня образования  и позволяет судить об общем уровне подготовки работников предприятия. Соотношение работников по уровню образования рассмотрено в таблице 6, квалификационные структуры за различные периоды изображены на рисунке 5-6.

 Таблица  6

Квалификационная  структура персонала

Образование	Периоды					Отклонение
	2011г.		2012г.
	Чел.	%	Чел.	%		Чел.	%
Высшее профессиональное	170	9,19%	150	8,33%		-20	-0,86%
Среднее специальное	480	25,95%	425	23,61%		-55	-2,33%
Среднее профессиональное	1200	64,86%	1225		68,06%	25	3,19%
Всего	1850	100	1800		100	-50	0,00%

 

 

 

Рис. 5 Динамика квалификационной структуры персонала за 2011год, %

 

Рис. 6 Динамика квалификационной структуры персонала за 2012 год, %

 

Таким образом, на предприятии 68,06 % персонала со средним профессиональным образованием, 23,61 % персонала со средне-специальным образованием, 8,33 % с высшим персоналом, это, как правило, административно-управленческий персонал.

Большое значение имеет соотношение  работников различных возрастов. Данное соотношение рассмотрено в таблице 7.

Таблица 7

Возрастная структура персонала

Возраст	Периоды				Отклонение
	2011г.		2012г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 25 лет	200	10,81	190	10,56	-10	-0,26
26 – 35 лет	562	30,38	558	31,00	-4	0,62
36 – 45 лет	750	40,54	735	40,83	-15	0,29
46 – 55 лет	256	13,84	240	13,33	-16	-0,50
более 55	82	4,43	77	4,28	-5	-0,15
Итого	1850	100	1800	100	-50	0,00

 

 

 

Рис. 7 Динамика возрастной структуры персонала в 2011 г., %

Рис. 8. Динамика возрастной структуры персонала в 2012 г., %

 

Анализ возрастной структуры персонала  предприятия показывает, что в 2012 году на предприятии преобладает  численность работников в возрасте 36-45 лет, их общая доля в структуре  персонала в 2012 г. составила 40,83 %, в  возрасте 26-35 лет –31,00 %.

Для более подробного анализа персонала  необходимо также рассмотреть структуры  персонала, по общему стажу работы, таблица 8.

 

Таблица 8

Структура персонала по общему стажу  работы

Стаж	Периоды				Отклонение
	2011г.		2012г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 5 лет	50	2,70	45	2,50	-5	-0,20
6-10 лет	450	24,32	430	23,89	-20	-0,44
11-15 лет	780	42,16	765	42,50	-15	0,34
16-20 лет	400	21,62	395	21,94	-5	0,32
Свыше 20 лет	170	9,19	165	9,17	-5	-0,02
Итого	1850	100	1800	100	-50	0,00

 

Рис. 9 Динамика структуры персонала по общему стажу работы в 2011 г., %

Рис. 10 Динамика структуры персонала по общему стажу работы в 2012 г., %

 

Таким образом, видим, что в структуре персонала  предприятия по общему стажу работы в 2012 году  наибольшую долю занимали работники с общим стажем работы 11-15 лет – 42,50 %, от 6-10 лет – 23,89 %.

Оплата  труда на предприятии осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда.

Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость: чем выше его профессиональный уровень, тем выше производительность его  труда.

На выполнение одной и той же работы у квалифицированных  работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники  быстрее и эффективнее осваивают  новую технику, технологию, методы организации  труда. Благодаря своей высшей образовательной  и профессиональной подготовке, такие  работники получают возможность  технологически «видеть» значительно  больше своих непосредственных обязанности  в процессе производства. Именно это  во многом предопределяет более высокую  степень удовлетворения своим трудом.

Все применяемые в филиале ОАО «РЭУ» «Архангельский»  методы обучения можно разделить на два вида: внутреннее и внешнее обучение.

Рассмотрим, какие виды внутреннего  обучения применяются для обучения персонала.

Начальное обучение. В рамках процесса обучения персонала происходит «ориентация» персонала, когда происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский».

Введение  в должность нового сотрудника происходит под наблюдением  опытного наставника.

На этом этапе новый сотрудник проходит начальное обучение, которое заключается  в системе инструктажей наставника и указаний руководителя. Ежедневно  руководитель дает задания новичку  и ему же новый сотрудник отчитывается о проделанной работе.

Начальное обучение сотрудник проходит на основе выполнения конкретных заданий руководителя. Наставник в процессе выполнения задания корректирует работу новичка  и тем самым обучает его  верно  и качественно выполнять  непосредственные обязанности. Таким  образом, начальное обучение нового сотрудника затягивается до тех пор, пока сотрудник не сможет самостоятельно выполнять весь круг своих непосредственных обязанностей без подсказок и  подробных разъяснений  руководителя. Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы  работы и понял, что  от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности.