Сущность, задачи, функции и роль мотивации персонала в деятельности современного предприятия

Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания. Суть метода можно охарактеризовать семью  ступенями, семью шагами наставничества:

Шаг 1. Введение в курс дела и ознакомление (рабочая обстановка, сотрудники).

Шаг 2. Показ (подробности, связанные  с рабочим местом, материалы, средства производства, станки, техника, компьютеры и т. д.).

Шаг 3. Демонстрация (рабочий процесс  с объяснением).

Шаг 4. Указание, подсказка (наблюдение за обучаемым при первом выполнении работы, помощь только в случае необходимости).

Шаг 5. Разъяснение (наглядно, основательно и точно).

Шаг 6. Тренировка (предоставление возможности  потренироваться со все уменьшающимся  контролем).

Шаг 7. Дополнительное обучение (расширение полученных знаний).

Преимуществами такого метода являются наглядность и близость к реальности.

Начальное обучение в период адаптации, как  правило, совпадает с периодом испытательного срока. По окончании этого периода, наставник делает оценку нового сотрудника и дает рекомендацию для заключения трудового договора, либо в отказе о заключении договора.

Все сотрудники, которые принимаются  на постоянную или временную работу, проходят обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения  при возникновении аварийных  ситуаций, пожаров и стихийных  бедствий, по неразглашению коммерческой тайны.

Работники, совмещающие профессии, проходят инструктажи, как по их основным профессиям, так и по профессиям по совместительству. И, главное, все  виды инструктажа и проверки знаний, а также допуск к самостоятельной  работе фиксируются в журнале  регистрации (личной карточке) с подписью инструктируемого и инструктирующего.

Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник  получает от своего непосредственного  начальника «ценные указания». Конечно  же, их «ценность» зависит и от личностных особенностей руководителя, и от настроения руководителя. Довольно часто сотрудник  получает широко известное указание типа: «Копай от ближайшего столба и до обеда!». Выполнение такого «ценного» указания, конечно же, значительно развивает разве что способность подчиняться да еще навыки работы с грунтом, что, впрочем, не так уж и мало. Плюс такого метода несомненен, так как обучающийся сотрудник в подавляющем большинстве случаев выполняет нужную для предприятия работу. Трудности могут возникать, из-за недостаточной педагогической квалификации некоторых руководителей.

Поручение выполнения особых специальных  задач. Этот метод направлен на совершенствование  особых навыков работников, через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

Менторство. Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует понятие «ментор», или «воспитатель». В этой роли обычно выступает опытнейший работник.

Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения данная форма используется для повышения  квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего  звена и сотрудников, зачисленных  в кадровый резерв Общества. Такое  распределение издержек в зависимости  от категории персонала и его  уровня в организационной структуре  вполне естественно и обусловлено  значимостью решений, принимаемых  на каждом уровне и сложностью выполнения производственных задач.

Один из самых популярных методов обучения вне рабочего места - это учеба в вузах, колледжах, других учебных заведениях. Формы такого обучения различны. Это и дневная форма обучения с отрывом от производства, и вечерняя без отрыва от производства, и, наконец, заочная, когда слушатель два-три раза в год прибывает в учебное заведение для участия в установочных лекциях и защиты курсовых работ, сдачи зачетов и экзаменов. В настоящее время 11 сотрудников филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский» обучаются в различных высших учебных заведениях по очно - заочной форме за счет собственных средств.

При расширении предприятия возрастают требования к квалификации, как руководящего состава, так и к специалистам. Как следствие, возрастает количества обучаемых руководителей и специалистов.

В современных условиях хозяйствования. Когда быстро меняющиеся условия  требует быстрого реагирования, а  общение с потребителями требуют  не только профессиональных знаний, но и навыков эффективного общения, постоянное обучение сотрудников необходимо.

В приведенной ниже таблице 9 обобщены основные финансовые результаты деятельности филиала ОАО «РЭУ» « Архангельский» за весь анализируемый период.

В течение анализируемого периода  годовая выручка увеличилась  с 232 518 тыс. руб. до 897 074 тыс. руб. (т. е. в 3,9 раза).

За последний год значение прибыли  от продаж составило 18 980 тыс. руб. За 3 года финансовый результат от продаж возрос в 19,2 раза.

Таблица 9

Результаты финансовой деятельности филиала ОАО «РЭУ» 

«Архангельский»   

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.			Изменение показателя
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	тыс. руб.	%
Выручка	232 518	791 650	897 074	+664 556	+3,9 раза
Расходы по обычным видам деятельности	231 531	750 168	878 094	+646 563	+3,8 раза
Прибыль (убыток) от продаж	987	41 482	18 980	+17 993	+19,2 раза
Прочие доходы и расходы, кроме  процентов к уплате	-83	118	-74	+9	↑
EBIT	904	41 600	18 906	+18 002	+20,9 раза
Проценты к уплате	316	18 455	12 373	+12 057	+39,2 раза
Изменение налоговых активов и  обязательств, налог на прибыль и  прочее	-195	-4 629	-1 355	-1 160	↓
Чистая прибыль	393	18 516	5 178	+4 785	+13,2 раза

 

Рис. 11 Динамика выручки и чистой прибыли филиала ОАО «РЭУ»                  «Архангельский»  за 2010-2012 гг.

 

Изучая расходы по обычным видам  деятельности, следует отметить, что  организация учитывала общехозяйственные (управленческие) расходы в качестве условно-постоянных, относя их по итогам отчетного периода на счет реализации.

Таблица 10

Анализ рентабельности

Показатели рентабельности	Значения показателя (в %, или в  копейках с рубля)			Изменение показателя
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	коп.,  (гр.4 - гр.2)	± %  ((4-2) : 2)
1. Рентабельность продаж (величина  прибыли от продаж в каждом  рубле выручки). Нормальное значение  для данной отрасли: 9% и более.	0,4	5,2	2,1	+1,7	+4,2 раз
2. Рентабельность продаж по EBIT (величина  прибыли от продаж до уплаты  процентов и налогов в каждом  рубле выручки).	0,4	5,5	2,1	+1,7	+4,2 раза
3. Рентабельность продаж по чистой  прибыли (величина чистой прибыли  в каждом рубле выручки).	0,2	2,3	0,6	+0,4	+2 раза

 

За период 01.01–31.12.2012 организация  получила прибыль, как от продаж, так  и в целом от финансово-хозяйственной  деятельности, что и обусловило положительные  значения всех трех представленных в  таблице 10 показателей рентабельности за данный период.

Рис. 12 Динамика показателей рентабельности продаж

Рентабельность продаж за период с 01.01.2012 по 31.12.2012 составила 2,1%.  Более того, имеет место рост рентабельности продаж по сравнению с данным показателем за период с 01.01.2010 по 31.12.2010 (+0,4 %).

Показатель рентабельности, рассчитанный как отношение прибыли до процентов  к уплате и налогообложения (EBIT) к  выручке организации, за последний  год составил 0,4 %.

В качестве одного из показателей  вероятности банкротства организации  Z-счет Альтмана рассчитаны в таблице 11.

Z-счет = 6,56T₁ + 3,26T₂ + 6,72T₃ + 1,05T₄ , где

 

 

 

 

Таблица 11

Оценка вероятности банкротства  предприятия 

Коэф-т	Расчет	Значение на 31.12.2012	Множитель	Произведение
T1	Отношение оборотного капитала к величине всех активов %	0,23	6,56	1,52
T2	Отношение нераспределенной прибыли  к величине всех активов %	0,01	3,26	0,16
T3	Отношение EBIT к величине всех активов %	0,03	6,72	0,18
T4	Отношение собственного капитала к величине всех активов %	0,04	1,05	0,05
Z-счет Альтмана:				1,91%

 

 

По результатам расчетов для  филиала ОАО «РЭУ» « Архангельский»  значение Z-счета на последний день анализируемого периода (31.12.2012) составило 1,91 %. Это означает, что филиал ОАО «РЭУ» « Архангельский»  находится в зоне риска, существует некоторая вероятность банкротства.

2.2. Оценка  эффективности системы мотивации  и стимулирования персонала на  предприятии

Система мотивации  персонала филиала ОАО «РЭУ»  «Архангельский» сформирована в рамках действующей системы управления персоналом. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора и руководителей структурных подразделений.

Система мотивации персонала в филиале  ОАО «РЭУ» «Архангельский» в 2012 году складывается из нескольких составляющих (блоков):

• материальная форма мотивации;
• нематериальная форма мотивации;
• социальная форма мотивации;
• самомотивация.

Ключевым  принципом действующей в филиале  ОАО «РЭУ» «Архангельский» системы стимулирования персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство предприятия стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов.

Важнейшим элементом системы материального  стимулирования персонала филиала  ОАО «РЭУ» «Архангельский»    является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

• оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;
• за равный труд производится равная оплата.

Все работники  филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский» имеют должностной оклад, то есть фиксированную оплату труда за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации. По общему требованию действующего трудового законодательства, размер должностного оклада не может быть ниже минимальной оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

В системе  стимулирования труда персонала  предприятия используется система  премирования, которая, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается  в организации самостоятельно и  фиксируется в Положении об оплате труда. В настоящее время установлены  премии, выплачиваемые в праздничные  дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам).

Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей филиала ОАО «РЭУ» «Архангельский» и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах. Так, по итогам отчетного года при хороших результатах деятельности предприятия возможны премиальные в размере 100 % оклада. Однако чаще всего премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника.

Филиал  ОАО «РЭУ» «Архангельский» практикует закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки. Такая система оплаты дает администрации большую свободу в оплате, вознаградив персонал за эффективную и качественную работу без гласного объяснения своих действий. Кроме того, распространение такой информации может вызвать разочарование в своей должности. При этом переменная часть материального вознаграждения не является коммерческой тайной, так как перечисляется по ведомости. Так, она играет роль морально-психологического фактора: весь коллектив видит, что добросовестная работа, инициатива, желание и умение принести пользу предприятию активно поощряется руководством.