Сущность обучения персонала

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

на тему:         Сущность обучения персонала

                   (на примере конкретной организации)

 

 

по дисциплинам: Управление персоналом

                              Управленческая психология

 

 

 

 

Выполнил:

студентка  3 курса МТГ 721-09 группы

 

 

 

Проверили:

преподаватель ____________         

 

преподаватель ____________

 

 

                                           Защита на __________________

 

                                                     Дата __________________

 

Москва

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодняшнее время породило новые требования к деятельности компаний. На смену общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Сегодня обучение из средства повышения квалификации, из средства развития кадров постепенно превращается в сущностную характеристику деловой организации.

Актуальность темы курсовой работы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и фактором успешной деятельности организации, а профессиональное обучение персонала является важнейшим компонентом его развития, становится атрибутом выживания организации в условиях жёсткой конкуренции, неопределённости; инструментом адаптации к быстро меняющимся изменениям внешней среды..

 В данной работе проблема профессионального обучения персонала рассматривается как важнейшее условие эффективного функционирования и развития организации в современных условиях. В работе даётся обзор различных подходов к процессу обучения. Исследуется концепция «обучающейся организации». Анализируются проблемы, связанные с обучающим процессом и эффективностью обучения.

В курсовой работе тема профессионально обучения исследуется применительно к туристскому бизнесу.

 

Глава 1. Основные понятия профессионального обучения персонала

1.1 Сущность, цели профессионального обучения персонала

В литературе по менеджменту в системе управления персоналом, при рассмотрении сущности самого процесса обучения персонала, его роли и места, чаще всего выделяют два подхода к  этой проблеме.

Первый подход рассматривает развитие организации как важнейшую задачу менеджмента, а обучение – как одно из средств решения этой задачи. Здесь обучение выступает инструментом развития и совершенствования отдельно взятых сотрудников посредством повышения их квалификации. 

Второй подход к этой проблеме считает обучение необходимым условием выживания организации. А процесс обучения ― основой развития. Такой взгляд предполагает в процессе обучения решение в первую очередь проблем компании, а не отдельных её сотрудников. 

Перед исследователями данной проблемы вставал ряд вопросов: - какой подход взять за основу? Как создать обучающую среду в организации? Какие механизмы и методы обучения наиболее эффективны в том или ином случае? Наконец, какую концепцию обучения принять за основу или разработать свою?

Доктор экономических наук, профессор Кибанов А. Я. даёт определение обучения персонала как «…целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей…».1

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации».2

Среди большого количества факторов, обуславливающих значения обучения можно выделить следующие:

- повышение конкурентоспособности предприятия во внешней среде;

- средство достижения стратегических целей;

- повышение ценности человеческих ресурсов;

- обеспечение успешности проведения организационных изменений.

Зачем обучать сотрудников и что именно компания хочет получить от обучения? – первый и главный вопрос, на который надо ответить руководителю компании, прежде чем решить – как, кого и чему учить. После ответов на эти поставленные вопросы, руководитель должен определить критерии контроля и использования полученных знаний и умений на практике. Окончательное решение формируется в виде концепции  и программ обучения. Когда конкретные цели и задачи обучения определены, можно приступать к их реализации.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цели обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Цели  обучения с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Исходя из вышесказанного можно утверждать, что обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности компании, содержание профессиональной деятельности, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение компании и прочее.

Цели обучения так же могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

 

1.2 Место обучения в системе управления персоналом

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть туристского продукта. Персонал в индустрии туризма является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в туристских фирмах зависит от мастерства и сознательности их служащих.

Поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами). Управление человеческими ресурсами по содержанию гораздо шире, чем простое разрешение кадровых проблем. Оно ориентировано на определение будущих потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание каждым работником  собственных задач, создание благоприятного трудового климата,  мотивирующего персонал на достижение поставленных целей.

Цель управления персоналом в индустрии туризма состоит в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания.

   Таким образом, эффективное  управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации - в функцию управления персоналом и его профессионального развития.

В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п..

Все это, так или иначе, связано с профессиональной подготовкой, т.е., обучением. Профессиональная подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям компании.

Это требует разносторонней работы, а потому управление персоналом ведется по следующим направлениям:

• Поиск для компании новых сотрудников, их найм, адаптация и введение в курс дел.
• Обучение и развитие персонала.
• Оценка эффективности персонала и результатов обучения.
• Мотивация персонала.

Попробуем понять, какое место в системе управления персоналом занимает профессиональное обучение.

Уже на этапе найма, сотрудникам, как правило, предоставляется первоначальное обучение; оно необходимо, чтобы новички могли как можно быстрее разобраться, как в компании поставлены дела, в чем конкретно будет заключаться их работа и какие особенности будет иметь, какие в компании приняты правила, какова её структура и какие в ней сложились взаимоотношения – а также в том, чего именно от них ожидают. Иными словами,  адаптация новых сотрудников – это первоначальное обучение, его первый этап.

Оценка персонала также неразрывно связана с обучением, ведь именно эта функция отвечает за развитие необходимых компетенций, а также и за установление стандартов эффективности. Предметом оценки персонала и является успешное достижение стандартов и овладение необходимыми компетенциями.

Что касается мотивации персонала, обучение также имеет здесь далеко не последнюю важность. Возможность учиться и развиваться, в соответствии со своими потребностями, интересами, предпочтениями и личными целями – для большинства людей это уже очень сильная мотивация. Если система обучения персонала в организации отвечает таким условиям, то она работает и на вовлечение сотрудников в работу, и на укрепление их лояльности.

И конечно же, обучение персонала, его стратегия, его миссия и отношение к нему – все это неизбежно пронизывает корпоративную культуру. Чтобы стать обучающейся организацией – а в этом состоит высшая форма развития системы обучения – компании необходима особая, учебная культура.

Под учебной культурой надо понимать такой тип корпоративной культуры, которая всесторонне способствует обучению, развитию, инновациям; культуру, в которой обучение само по себе считается одной из важнейших ценностей компании. Ей присущ дух поиска, экспериментирования. В ней все, от рядовых сотрудников до высшего руководства, всегда готовы учиться новому, даже если в этом заключается определенный риск. В такой организации из ошибок и неудач стараются извлечь ценный опыт, вместо того, чтобы искать виноватых. В любом случае, даже если организация пока еще далека от такого идеала, важно понимать, что корпоративное обучение будет по-настоящему эффективным лишь тогда, когда займет в корпоративной культуре почетное место, став истинной, а не только декларируемой ценностью для всех, начиная с высшего руководства.

В приложении 1 представлена схема компонентов системы управления персоналом, а на схеме в приложении 3 показано место обучения в общей системе управления персоналом и взаимосвязь обучения в другими элементами системы управления персоналом.3

 

Пояснения к схеме (приложение 1):

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании организации.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Итак, можно сделать вывод, что обучение занимает в системе управления персоналом важнейшее место. Можно сказать, что оно является «сквозной», интегральной функцией всей системы, поддерживая все прочие ее функции и существуя в тесном переплетении с ними.4

 

1.3 Принципы и концепции обучения 

 

Принципы обучения.

Успешное достижение целей обучения предполагает не только создание благоприятных условий для обучающихся, не только определение содержания обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить эти задачи, но и максимально полное использование важнейших принципов, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельности.5

Среди важнейших принципов, реализация которых обеспечивает успех обучения, можно выделить прежде всего обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью. Она необходима обучающимся для того, чтобы они имели  представление о достигнутом прогрессе, а если возникают  затруднения,  они  должны  четко  понимать  их  характер, источники и причины возникновения, а также что можно предпринять, чтобы избежать их в будущем.

Обратная связь в процессе обучения выполняет три основные функции: 

•  информирование о результатах усвоения учебного материала и об

    успехе в освоении рабочих навыков;

•  подкрепление нужных действий, желаемого поведения;

•  повышение мотивации к обучению. 

Не менее важным принципом является практическая отработка получаемых знаний и навыков, которая представляет собой возможность уже в ходе занятий проработать полученные в процессе учебы знания и навыки в ситуациях, максимально приближенных к тем, с которыми обучающимся приходится  сталкиваться  в  процессе  своей  профессиональной  деятельности. Для  реализации  этого  принципа  наилучшие  условия  создает  использование методов активного обучения .