Сущность обучения персонала

Принцип переноса приобретенных знаний и навыков в рабочие условия применяется в целях лучшего переноса знаний и навыков, освоенных  обучающимися  в  процессе  обучения,  на  рабочие  ситуации, когда требуется  обеспечить сходство  между  содержанием  обучения  и  содержанием  профессиональной деятельности, что позволяет уже в ходе занятий более тесно увязывать изучаемый материал с опытом, установками и ценностями слушателей.

Наличие избыточного обучения  или  избыточного  освоения  новых  знаний и навыков необходимо, если  знания являются  очень  важными,  но  применяются  редко. 

Чтобы утвердиться в важности обучения, нужно определить востребованность результатов обучения.

 

Работникам, проходящим обучение в компании или за ее пределами, знания даются для того, чтобы они могли применять их в своей работе. Они учатся для того, чтобы лучше выполнять те задачи и функции, которые они выполняют сегодня или которые им предстоит выполнять в будущем. Без этого обучение теряет всякий смысл. Поэтому руководитель должен дать понять сотруднику важность процесса обучения, применяя принцип формирования и поддержания высокой мотивации к обучению, о которой следует сказать отдельно.

Мотивация - совокупность стимулов, побуждающих работников к обучению. В этих целях используются:

а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования);

б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к обучению. Главными здесь являются заинтересованность и потребность в обучении, удовлетворенность от нее.

Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано. Он может учиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от обучения. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения человека.

Традиционный подход к мотивации основывался на вере в то, что сотрудники - это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к работе, повышению своих профессиональных знаний и навыков.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду - высокими. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда).

Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его    удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В    таком случае сотрудник считает цели организации своими целями. Следовательно, мотивировать сотрудников к обучению - это значит затронуть их важные интересы, дать им шанс в дальнейшем реализовать себя в процессе трудовой деятельности.6

Среди приемов повышения мотивации к обучению, используемых чаще других, можно выделить следующие: 

1. Повышение  интереса  слушателей  к  изучаемой  тематике.  Способность преподавателя  вызвать  у  слушателей  интерес  к  изучаемому  предмету  повышает  их мотивацию  к  обучению. 

2. Эффективным средством стимулирования  и поддержания интереса учащихся  к процессу обучения  может  быть  юмор.  Умение  преподавателя  увидеть  в  серьезных  проблемах  забавные  моменты повышает доступность материала;

3. Повышение  степени  включенности  слушателей  в  процесс  обучения.  Мотивация обучающихся  зависит  от  степени  их  включенности  в  учебный  процесс.  Использование активных методов  обучения  (семинары, деловые игры, тренинги, групповые обсуждения, анализ опыта работы отечественных и зарубежных компаний и т.п.) усиливает  включенность  слушателей  в процесс обучения за счет  таких факторов,  как  соревновательность,  обращение  к  личному  опыту,  работа  в  группе.

Групповая (командная)  работа, является самым действенным  средством  для  решения задачи повышения включенности слушателей в процесс обучения.

 

Концепция обучения.

Прежде чем приступать к обучению работников в организации, руководитель должен определиться с концепцией обучения. Концепция обучения – это своеобразная идеология обучения, уникальная для данной компании и создающая конкурентное преимущество организации.

Концепция – это отражение принципов. Разрабатывая концепцию руководитель должен поставить цели и задачи обучения, чего он хочет достичь в результате.

Концепция раскрывает цели, принципы и предмет корпоративного обучения.

Концепция фокусируется на том, что главное, что важно в обучении и развитии организации. Это позволяет достичь концентрированного результата и не распыляться. В общем, в концепции описывается то, благодаря чему организация может развиваться и расти.

На основе концепции в организации строится обучение. Концепция используется, проявляется во всех формах обучения и развития компании.

Задача разработки концепции: выявить то, благодаря чему компания может достичь своей стратегической цели.

Принципы концепции отвечают на вопрос: Как достичь стратегической цели? Какие возникают требования к персоналу, для того чтобы обеспечить развитие компании? Какие возникают проблемы при развитии и каким образом можно оптимизировать развитие сети и возникновение будущих проблем?

С позиции обучения и развития компании, с позиции минимизации затрат и увеличения результативности ответом на выше перечисленные вопросы является создание самообучающейся компании.

Составляющие самообучающейся компании:

- постоянное развитие, обучение;

- непрерывность развития сотрудников, нацеленность на развитие;

- превалирует обучение в процессе работы, на рабочем месте;

- проактивная жизненная позиция  сотрудников (чем больше сотрудники  самомотивированы на обучение  и развитие, тем больше эффект  от обучения), проактивность в  свою очередь формирует лидеров;

- постоянная передача знаний между носителями опыта и конкурентных преимуществ компании;

-  инновационность в процессе  увеличения качества продукции (турпродукта) и качества обслуживания.

Концепция обучения определяет границы и объем работы отдела обучения в системе управления персоналом компании, его менеджеров. Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами» - эйчарами.  HR (human resources – человеческие ресурсы) - менеджер – специалист по управлению человеческими ресурсами. Как правило, в компании именно он выполняет функции, связанные с подбором персонала, разработкой программ адаптации, мотивации, обучения, комплексной оценки (аттестации) и др.

REDCENTER – авторизованный учебный центр корпоративного обучения персонала предлагает начинать процесс создания корпоративной системы обучения персонала с разработки концепции обучения персонала, которая даст ответы на основные вопросы:

• Чему учить? (список типовых программ обучения для различных целевых аудиторий);
• Какова требуемая квалификация? (определение принципов и методов мониторинга квалификации целевых аудиторий обучения);
• Как учить? (определение и обоснование выбора методик обучения (очное, дистанционное, смешанное) для различных целевых аудиторий);
• Когда учить? (обобщенный план проведения обучения для целевых аудиторий);
• Какова потребность в ресурсах для обучения? (оценка и методика расчета необходимых ресурсов).

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.7

 

 

 

Глава 2. Классификации в области профессионального

обучения персонала

 

Обучить сотрудников – это, значит, развить и приумножить в них профессиональные качества, умения и навыки. А так как возможности и цели у компаний разные, то и в соответствии с ними обучение может проходить в различных формах.

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие виды и методы обучения будут использованы.8

 

2.1 Виды и формы обучения персонала.

 В литературе по управлению  персоналом обычно  различают три вида обучения персонала: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы»9

Развёрнутая характеристика видов обучения можно представить в виде таблицы 1 (см. приложение 2).

 Можно выделить несколько форм обучения персонала.

1.  Первый способ – проведение программ обучения для персонала (части руководителей высшего и среднего звена и рядовых работников) на территории крмпании, без отрыва и с отрывом от работы. 

1.1 Без отрыва от работы.

Компании используют эту форму обучения, применяя различные методы обучения, по следующим причинам: есть возможность учесть корпоративную специфику; экономятся значительные средства; сохраняются корпоративные тайны.

1.2  С отрывом от работы  – вне рабочего места.

Обучение вне рабочего места имеет определенные достоинства и недостатки. Данная форма обучения позволяет:

- пригласить для обучения в  компанию специалистов любого  уровня, способных оказать качественные  услуги;

- решать актуальные проблемы  обучения персонала. 

Вместе с тем она имеет свои ограничения:

- при использовании только внешних  ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;

- растет неспособность организации  к самостоятельному обучающему  действию;

2.  Второй способ – организация обучающих программ на территории консалтинговой фирмы. Этот способ имеет свой плюс – происходит полное погружение в образовательный процесс и знания усваиваются значительно быстрее.

3.  Третий способ – комбинированный – по мнению специалистов самый эффективный: одна часть (большая часть персонала) проходит обучение внутри фирмы по программам, подготовленными и разработанными в самой организации, другая часть (топ–менеджеры) обучаются на выезде. Такой способ оптимален и с точки зрения удобства и с точки зрения эффективности.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам

 

2.2. Методы обучения: выбор метода и этапы процесса обучения

 

Методы обучения.

Сегодня многие крупные туристские фирмы проводят обучение своими силами по своим программам, применяя разные методы обучения. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.