Текучесть кадров и анализ состояния проблемы на примере Вагонного участка Ульяновск – структурного подразделения Куйбышевского филиала

Большое значение в кадровой политике имеет возрастной состав кадров, представленный на рис.2.4.

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.4 - Возрастной состав персонала

По данным рисунка видно, что в структуре возрастного состава персонала в анализируемом периоде наибольший удельный вес приходится на долю лиц свыше 50 лет, что связано с тем, что людям в этом возрасте присуща некоторая стабильность, боязнь потерять эту работу и болезненная адаптация на новом рабочем месте. Небольшой удельный вес в структуре численности приходится на долю молодежи (7,6% в 2012, 10,3% в 2013 и 9,5% в 2014 году соответственно) и лиц пенсионного возраста. Незначительны колебания в структуре численности работающих в возрасте 31-40 лет и 41-50 лет и связаны, прежде всего, с переходом работников в другую возрастную категорию. Не радует тот факт, что на долю молодежи приходится достаточно низкая численность, ведь именно они являются в основном источником прихода новых идей на любом предприятии.

Проанализируем численность кадрового состава по гендерному признаку, т. е. по соотношению числа мужчин и женщин, представленному на рисунке 2.5.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 2.5 - Анализ кадрового состава резерва проводников по гендерному признаку.

По данным рисунка видно, что наибольший удельный вес в структуре численности  в течение анализируемого периода приходится на долю женщин. Их доля  в общей структуре численности составляет соответственно по годам 88%, 86 % и 82%. Такое соотношение численности мужчин и женщин связано с тем фактом, что наибольший удельный вес в общей структуре численности приходится на проводников пассажирских вагонов, работают которыми, в основном, женщины. Хотя в настоящее время от года

к году, наблюдается небольшой устойчивый рост доли мужчин на 2% в 2013 году и на 4% в 2014 году.

Одним из самых главных являются показатели труда и заработной платы, представленных в таблице 2.4.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.4- Анализ производительности труда и заработной платы

Наименование показателей	2012 год	2013 год	2014 год	Темп роста		Темп прироста
				2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.	2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	14559588	16532108	18864252	1972520	2332144	11,9	12,4
Среднемесячная зарплата, руб.	14979	17293	19899	2314	2606	13,4	13,1
Численность персонала, чел.	972	956	948	-16	-8	-1,7	-0,8

 

Анализ данных, представленных в таблице, свидетельствует о том, что фонд оплаты труда за анализируемый период увеличился на 11,9% и на 12,4% в 2014 году, или в абсолютном измерении на 1 млн. 972 тыс. руб. и 2 млн.332 тыс. руб.  Связано это. как с увеличением тарифных ставок, так с индексацией заработной платы. Численность персонала за анализируемый период снижается на 16 человек в 2013 году и на 8 человек в 2014 году. Соответственно, рост среднемесячной заработной платы, неуклонно повышающийся в 2013 году на 13,4% и в 2014 году на 13,1 % связан, как с увеличением фонда заработной платы, так и с сокращением численности персонала.

Подводя итоги анализа наличия и движения кадров на основе имеющейся информации, можно сказать, что в целом работа резерва проводников является достаточно стабильной, персонал дорожит своим рабочим местом и «с улицы» попасть на работу в резерв проводников практически невозможно.

 

 

2.3  Обработка и анализ результатов анкетирования на оценку мотивов трудовой деятельности

При прохождении мною было проведено анкетирование 200 человек резерва проводников Вагонного участка  Ульяновск с целью всестороннего анализа степени удовлетворенности трудом и анализа структуры мотивов трудовой деятельности. В качестве подразделения для анкетирования, была выбрана поездная бригада проводников поездов.

Основными задачами работников поездной бригады пассажирского поездов является своевременное, высококачественное и полное удовлетворение потребностей пассажиров в оказании им услуг, предоставляемых в пассажирском поезде при неукоснительном соблюдении безопасности пассажиров и безопасности движения.

Характер труда поездной бригады преимущественно физический и строго ограничивается регламентом и действующими нормами и правилами поведения, прописанных в инструкциях проводника пассажирского вагона ЦЛ- 614, Стандарта обслуживания СТО, инструкциями по охране труда и техники безопасности и пожарной безопасности и т.д.

Необходимо подчеркнуть, что анкетирование осуществлялось анонимно, а объективность результатов исследования  напрямую зависит от искренности респондентов. Итоговые результаты анкетирования представлены в сводной таблице 2.9

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.

Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:

   где                                               (6)

 

 

-  Н1, Н2, Н3 и Н4- численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

-  К1, К2, К3 и К4 - коэффициенты. принимаемые равными 3, 2, 1 и О для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

-  Нобщ - общая численность опрашиваемых;

- Н5 - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Таблица 2.9 -Сводная таблица результатов оценки

мотивов трудовой деятельности

Мотивы трудового поведения	Количество соответствующих ответов, чел					Общее количество опрашиваемых
	Большое влияние	Среднее влияние	Незначительное влияние	Не имеет значения	Затрудняюсь ответить
1. Стремление к  получению  большего   материального    вознаграждения	8	1		1	1	10
2 Стремление избежать наказаний, взысканий	7		1	1	1	10
3. Боязнь потерять работу	5	2	2	1		10
4.  Стремление  к  хорошим      отношениям      с коллегами	3	2	2	3		10
5.   Стремление   к   признанию, уважению	1	1	3	4	1	10
6.  Чувство  ответственности за выполняемую работу	3	1	1	4	1	10
7.    Понимание   значимости и необходимости выполняемой работы	2	2	3	1	2	10
8.   Стремление   к   продвижению по службе	1	2	3	4		10
9.   Удовлетворение   от хорошо     выполненной работы	3	2	1	3	1	10
10. Стремление к самовыражению    в    труде, желание           проявить творчество в работе	1	1	3	5		10

 

Рассчитаем показатель степени выраженности  для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.

В1=(8*3+1*2+0+1*1)/(10-0)=27/10=2,7

В2= (7*3+0+1*1+0)/(10-1)=22/9=2,44

В3= (5*3+2*2+2*1+0)/ (10-0)=21/10=2,1

В4= (3*3+2*2+2*1+0)/(10-0)=15/10=1,5

В5= (1*3+1*2+3*1+0)/(10-1)=8/9=0,88

В6= (3*3+2*1+1+1+0)/(10-1)=12/9=1,33

В7= (2*3+2*2+3*1+0)/(10-2)=13/8=1,62

В8= (1*3+2*2+3*1+0)/(10-0)= 1,0

В9= (3*3+2*2+1+1+0)/(10-1)=14/9=1,55

В10= (1*3+2*1+3*1+0)/(10-0)= 8/10=0,80

Далее определяю ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя В.

Результаты расчетов представлены в таблице 2.10, в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.

 

Таблица 2.10 - Обобщающая оценка степени выраженности

мотивов трудового поведения

Ранг	Мотивы трудового поведения	Степень выраженности мотивов
1	Стремление к  получению  большего   материального    вознаграждения	2,70
2	Стремление избежать наказаний, взысканий	2,44
3	Боязнь потерять работу	2,10
4	Понимание   значимости и необходимости выполняемой работы	1,62
5	Удовлетворение   от хорошо     выполненной работы	1,55
6	Стремление  к  хорошим      отношениям      с коллегами	1,50
7	Чувство  ответственности за выполняемую работу	1,33
8	Стремление   к   продвижению по службе	1,00
9	Стремление   к   признанию, уважению	0,88
10	Стремление к самовыражению    в    труде, желание           проявить творчество в работе	0,80

 

Исходя из результатов анкетирования, представленных в таблице 2.10, наиболее важными мотивами трудового поведения являются стремление к получению большего материального вознаграждения (2,70), что является вполне нормальным мотивом для человеческой жизни, далее следует боязнь наказаний и взысканий (2,44) и боязнь потерять работу (2,1). Эти мотивы выражены средне и выше среднего. Объяснить данные факты можно практически «палочной» дисциплиной, существующей в резерве проводников, за любые нарушения возможны дисциплинарные и денежные взыскания.

По степени выраженности мотивов ниже среднего (менее 2,0) идет понимание значимости и необходимости выполняемой работы (1,62), удовлетворение от хорошо выполненной работы (1,55), стремление к хорошим отношениям с коллегами (1,55) и чувство ответственности за выполняемую работу (1,33).

Наиболее слабо выражены такие мотивы к трудовой деятельности как стремление к продвижению по службе (1,0), так как проводники и так являются низшим рангом в служебной иерархии резерва проводников и редко имеют возможность карьерного роста, стремлению к признанию и уважению (0,88),и стремление к творчеству (0,80). Так как данную профессию никак нельзя отнести к творческой, эти мотивы выражены наиболее слабо.

Дадим обобщающую оценку по каждому из вопросов анкетирования, который получил ранг выше среднего, т.е больше 2.

Результаты ответа представим в виде диаграмм. На рис 2.9 представлена оценка степени влияния такого мотива, как стремление к получению большего материального вознаграждения

 

 

 

 

 

 

 

По данным рисунка 2.9 можно сделать вывод о том, что наибольшее количество опрошенных (68 % человек) отдали  свой голос, за этот мотив трудовой деятельности, как один из важнейших.

 

 

 

 

 

 

 

 На рисунке 2.11 представлен третий  мотив трудовой деятельности  со степенью выраженности выше  средней.

 

 

 

 

 

 

 

 

По данным рисунка 2.11 видно, что половина опрошенных считают этот стимул одним из важнейших, что может быть связано с тем, что очень многие проводники являются иногородними, а в деревнях даже данная работа считается высокооплачиваемой. Необходимо отметить, что уровень заработной платы проводника за последнее время существенно вырос и в летнее время составляет 20-30тыс. руб., что даже для города Ульяновска является вполне приемлемым.

На основании проделанного мной анализа влияния мотивационных факторов  и влияния их на трудовую активность персонала резерва проводников можно предложить несколько идей, способных помочь в развитии  мотивации персонала с целью повышения трудовой активности и снижению текучести персонала.