Теоретические основы мотивации как функции управления

5. Социальный пакет, социальные  льготы. Распространенная форма  мотивации – предоставление социального  пакета. Социальный пакет может включать в себя: медицинскую страховку, оплату сотовой связи, ремонта автомобиля, компенсация ГСМ, оплата занятий спортом сотрудникам и членам их семьи, оплата обучения, оплата питания и пр. Социальный пакет может увеличиваться пропорционально росту ценности сотрудника для компании. Предоставление служебного жилья, автомобиля, беспроцентных ссуд также способствует лоялизации и мотивации сотрудников.

6. Конкуренция. Существуют компании  в которых руководство намеренно  создает конкуренцию среди сотрудников. На совещаниях руководства в первую очередь обсуждаются промахи и недостатки, а не достижения сотрудников. Главными осведомителями на этих процессах выступают коллеги и ближайшие подчиненные. Если найденные недостатки не очень велики, борьба с ними начинается немедленно. Старый проверенный метод - доносительство - используют многие руководители, устанавливая таким образом "атмосферу искренности и прямоты". Руководство компании Bear Stearns материально поощряет тех, кто замечает какие-либо нарушения. Бдительным сотрудникам платят 5% стоимости обнаруженной погрешности, причем были случаи, когда чеки достигали 50-60 тысяч долларов. Но высокая конкуренция сотрудников может не только мотивировать сотрудников на достижение профессиональных целей, но и расколоть коллектив.

Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Сотрудники должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

7. Возможность профессионального  роста. Профессиональный и карьерный  рост важный мотивирующий фактор для каждого специалиста. Необходимо честно говорить сотруднику без каких знаний и навыков он не сможет занять вышестоящую должность, учитывать, что большинство специалистов планирую свою карьеру. Около 35% специалистов ежегодно переходят на работу в другую компанию на более высокую должность. Удачную позицию выбрала компания Gillette, в руководящем составе которой допускается только 10% повышений в год по вертикали (когда человек получает место своего босса). Остальные повышения происходят по диагонали - смена должностных обязанностей, географические перемещения, переход на производство другой продукции - и связаны с повышением ответственности. Продвижение вверх обычно происходит по рекомендации начальника, и новоиспеченный босс сохраняет стиль руководства своего предшественника. Чтобы добиться повышения по диагонали, человек должен заработать авторитет не только у своего непосредственного шефа, но и у других сотрудников и коллег из других отделов. Это не только хороший тест на коммуникабельность и способность работать в команде, но и дает сотрудникам стимул для работы именно в данной компании.

В заключение можно бы отметить, что компании постоянно развиваются, меняется их рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса.

 

Глава 2. Анализ мотивации и пути ее совершенствования в работе предприятия ООО Санаторий «Изовела»

2.1. Характеристика  деятельности и структуры управления  санатория

 

Общество с ограниченной ответственностью Санаторий «Изовела», создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ «Об обществах, с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом и руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. №14 ФЗ «Об обществах, с ограниченной ответственностью». Единственным учредителем Общества является общественная организация «Профессиональный союз работников здравоохранения Российской Федерации».

Общественная организация «Профессиональный союз работников здравоохранения Российской Федерации» зарегистрирована Министерством юстиции Российской Федерации, Свидетельство о регистрации общественного объединения от 06 июля 2000 года № 3009, адрес (место нахождения): 119119, город Москва, Ленинский проспект, дом 42.

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью Санаторий «Изовела»; сокращенное наименование: ООО Санаторий «Изовела».

Санаторий является коммерческой организацией. Адрес (место нахождения) постоянно действующего исполнительного органа (Генерального директора) Общества: 184200, Мурманская обл., Апатиты г., Победы ул., д. 29А т. +7(81555) 61181.

Основной целью деятельности санатория является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Предметом деятельности Общества являются:

1. медицинская деятельность;
2. фармацевтическая деятельность;
3. оптовая,   розничная    и   комиссионная   торговля   товарами   народного потребления,           товарами            производственно-технического           назначения, продовольственными товарами;
4. услуги общественного питания;
5. организация   перевозок,   предоставление   транспортных   услуг,   аренда транспортных средств
6. гостиничные услуги и бытовое обслуживание населения; 
7. проектно-сметные,   ремонтно-строительные,   строительно-монтажные   и строительно-эксплуатационные работы;

Далее рассмотрим структуру управления санаторием. Организационная структура санатория представлена в приложении 1. Данная структура является линейно-функциональной. Организационная структура санатория (рекреационное предприятие) - это административно-иерархическая система его менеджмента. Распределение прав и обязанностей в организации регулируется должностными инструкциями. 

Рассмотрим функции служб санатория «Изовела».

1. Отдел размещения -  обеспечивает  прием клиентов, прибывающих в санаторий, регистрацию и размещение их по номерам. В эту же службу входит система заказа и бронирования мест.  Служба возглавляется старшим администратором. В состав службы входят: административная группа, гардеробщики, кладовщики камеры хранения.

2. Лечебная база - обеспечивает  комплексное лечение. Возглавляется  начальником медслужбы.  Сюда входит медицинский персонал и персонал, обслуживающий все оборудование, необходимое для лечения. Медицинский персонал проводит консультирование и назначает индивидуальный курс лечения.

3. Хозяйственная служба - обеспечивает  обслуживание в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в жилых помещениях, оказывает бытовые услуги). Служба возглавляется начальником хозяйственной службы.

4. Техническая служба - создают  условия для функционирования санитарно-технического оборудования (водопровод, канализация), электротехнических устройств и систем, лифтов, систем теплоснабжения и кондиционирования, систем телевидения и связи, служб ремонта и строительства, а также внешнего благоустройства территории. Служба возглавляется главным инженером.

5. Служба питания – отвечает  за продовольственное обеспечение  санатория и обеспечения питания  гостей.

6. Финансовый отдел занимается  вопросами перспективного и оперативного  финансового планирования, анализом  результатов хозяйственной и финансовой деятельности для достижения основной цели - обеспечения рентабельности предприятия в целом. Во главе службы стоит главный бухгалтер.

7. Служба кадров обеспечивает  управление кадрами всех остальных служб, занимается связями с внешними контрагентами партнерами по хозяйственной деятельности, оформлением кадров и т.п.

 

2.2. Анализ системы управления персоналом и мотивации в санатории

 

 

Персонал санатория в основном работает  более 10 лет. Более 70 процентов работников имеют общий стаж работы свыше 20 лет.

В 2005 году работало 110 человек.  Среднесписочная численность работников за 2006 год составила 115 человек. Их них: 11 человек в системе управления; 4 человека в финансовом отделе; 41 человек в медицинском отделе; 21 человек в отделе питания; техническая служба 7 человек, хозяйственная служба 18 человек. В 2012 году открылось новое отделение в санатории  - детский санаторный лагерь численностью 8 человек. 

Квалификация персонала:

- врачи высшей и первой квалификационной  категории составляют 60 %;

- врачи второй квалификационной  категории составляют 10,5 %;

- средний медперсонал аттестован  на 72,2 %.

- 100 % врачей имеют сертификат  специалиста.

Средний медперсонал за последние три года охвачен 100 % учебой. Все имеют сертификат специалиста. Имеют квалификационную категорию 15 медицинских сестер, что составляет 83 % от сестринского состава, из них: Высшая категория - 7 чел., 1- категория - 4 чел., 2- категория - 4 чел.

Сущность работы системы управления персоналом санатория «Изовела» заключается в обеспечении высококвалифицированным персоналом, как на уровне управления, так и на уровне медицинского персонала.

В управлении персоналом санатория «Изовела» применяются следующие группы методов:

1) Административно- организационные  методы управления: Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

2) Экономические методы  управления: Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

3) Социально-психологические  методы управления: Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.

Основные цели управления персоналом санатория «Изовела», реализуемые управлением трудовыми ресурсами:

1. Формирование во всех службах и подразделениях компании высококвалифицированного, надежного и лояльного кадрового состава, стремящегося работать эффективно и качественно ради процветания санатория.
2. Обеспечение равных возможностей профессиональной и личностной самореализации каждому сотруднику, соблюдение принципов справедливости и социальной защищённости.
3. Сопровождение трудовой и социальной жизни персонала в строгом соответствии с ТК РФ, государственными законодательными актами, ведомственными и внутренними приказами и инструкциями, Коллективным договором между санаторием «Изовела» и трудовым коллективом.
4. Развитие профессиональных и личностных ресурсов работников в соответствии с интересами санатория «Изовела».
5. Использование средств и методов оценки персонала, обеспечивающих максимальную объективность и стимулирующих развитие и повышение квалификации сотрудников.
6. Анализ эффективности актуальной организационно- штатной структуры, предложения по ее оптимизации.

Задачи системы управления персоналом, обеспечивающие достижение основных целей, обозначаются в годовом анализе работы санатория «Изовела» за текущий год и ежегодно корректируются в соответствии с изменениями:

1. во внешней среде: в области конкуренции, требований трудового законодательства и ведомственных нормативных актов, ситуации на рынке труда, влиятельности профсоюзов;
2. во внутренней среде: требования хозяйственной деятельности, стратегия развития и актуальные финансовые возможности санатория «Изовела», определяемый допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала, необходимая направленность их изменения в перспективе;

Главным объектом системы управления персоналом санатория «Изовела» – персонал (кадры). Приоритетом системы управления персоналом является сохранение и преумножение человеческого капитала, обеспечение высокого уровня профессионализма, соответствующего современным стандартам, на основе преемственности и развитии профессиональных, личностных и управленческих знаний, умений и навыков.

Санаторий «Изовела» предъявляет персоналу следующие требования:  профессионализм, обязательность, порядочность и лояльность. Работники, соответствующие предъявляемым требованиям, являются приоритетным направлением работы управления трудовыми ресурсами по повышению профессионального, личностного, управленческого уровня и достойного материального благосостояния.

Все процессы реализации кадровой политики имеют структуру, соответствующую требованиям применимых стандартов. Однако, несмотря на выставленные планы и четко поставленные задачи системы управления персоналом санатория «Изовела» полноценное планирование персонала в организации фактически отсутствует. Так же негативным моментом является недовольство персонала системой мотивации.

В соответствии с положением оплата труда работников Санатория включает в  себя:

- заработную плату, состоящую из должностного оклада, а также надбавок и доплат к нему с учетом полярной надбавки и районного коэффициента;

- стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые  сверх заработной платы в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании работников Санатория.

В Санатории устанавливается повременно - премиальная системы оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.