Теоретический аспект проблемы повышения эффективности социальной работы

 

2. Оценка квалификации  заключается в «экзамене»- работники  в письменной форме отвечают  на вопросы по специальности.  Возможна и устная форма ответов.  Опросник заранее подготовлен  и согласован с ведущими специалистами,  определено, какой результат «экзамена»  приемлем для специалистов различной  квалификации.

 

3. Оценка личности. Организация  оценивает основные поведенческие  характеристики человека, сопоставляет  их с поведенческими требованиями  к профессии, оценивает взаимоотношения  в коллективе. В результате можно:

 

• Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с

 

фактическими личностными  особенностями сотрудника, занимающего  данную должность, разработать для  сотрудника программу обучения и

 

развития;

 

• При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

 

• При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и  его руководитель понимают ёповеденческие требования, предъявляемые к данной должности;

 

• Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

 

В соответствии с поставленными  целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной  аттестации организации необходимо выбрать методы оценки (они представлены в параграфе 2.1.).                        

 

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий:

ЦЕЛЬ

 

I

Зачем проводится

 

Что оценивается

I

 

КТО проводит

КОГО оценивают

 

I

 

КРИТЕРИИ

 

СТАНДАРТЫ

 

I

 

ВЫБОР МЕТОДА

 

Затраты

 

Ресурсы

 

I

 

ПОДГОТОВКА

 

I

 

ПРОВЕДЕНИЕ

 

I

 

АНАЛИЗ

 

И ПОСЛЕДУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ

Министерства и ведомства  РФ, исходя из настоящих 

 

Основных положений, разрабатывают  отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Разработаны основные подходы к  оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного Единой Тарифной Сеткой, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. №785.

 

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных  характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о  порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.

 

Аттестация работников учреждений и организаций службы социальной защиты населения проводится в соответствии с Положением о внеочередной аттестации и тарификации медицинских и  фармацевтических работников, находящихся  на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265.

 

Контроль за соблюдением  порядка проведения аттестации осуществляют министерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и другие органы исполнительной власти.

 

Основными критериями при  проведении аттестации служат объем  труда работника, результаты, достигнутые  при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, уровень  образования, объем специальных  знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, а также  должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для  выполнения работ, предусмотренных  по данной должности и т.д.

 

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения  о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую «инвентаризационную  карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности  работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или  его невозможности.

 

Помимо решения вопроса  о продвижении или сохранении в прежней должности того или  иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными  результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение  объема, способов и форм повышения  квалификации. В связи с этим непосредственными  объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение  к выполнению своих обязанностей;

 

 

личность человека как  таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как  с учетом собственных интересов, так и интересов организации.

 

На практике существуют два  основных подхода к аттестации. В  соответствии с одним ее смысл  заключается в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение  по службе, и тогда аттестующие  выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы, реализации карьеры и т.п., а аттестующие  становятся советниками, консультантами. В первом случае в качестве аттестующих  чаще всего выступают комиссии, сформированные из сторонних независимых экспертов, во втором- непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются  и формы аттестации: либо это периодический  отчет с последующим вынесением «приговора», либо собеседование и  совместный поиск решения стоящих  перед подчиненным задач.

 

В современных условиях критерии и показатели оценки персонала часто  вырабатываются совместно руководителем  и коллективом и базируются на перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах, индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится оценка сотрудников, предъявляется ряд  требований, среди которых соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и достоверность  отражения ситуации, обеспечение  сравнения результатов, как с  предыдущим периодом, так и с другими  лицами, другими категориями, отражение  не только статики, но и динамики.

 

На практике обычно применяются  два способа оценки: на основе качественного  описания деятельности и ее результата и по количественным показателям, которые могут быть представлены как реальными величинами, так и условными баллами, определенными экспертным путем. При этом результаты оцениваются по степени достижения поставленных целей, полноте, качеству и своевременности выполнения заданий. Деятельность оценивается напряженностью и сложностью работы, которая определяется такими обстоятельствами, как комплексность, самостоятельность, масштабность, ответственность, технологическая и управленческая сложность: для различных видов работы эти признаки дифференцированы. Деловые качества количественной оценке практически не подлежат, основой оценки квалификации являются образование и стаж. Формальным результатом оценки могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, увольнение).

 

Аттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не реже одного раза в три, максимум- в пять лет.

 

В нашей стране порядок  аттестации предусматривает наличие  трех этапов:

 

подготовку, проведение и  принятие решения.

 

На подготовительном этапе  составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, утверждаются составы  соответствующих комиссий, объявляются  правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации  менее года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в  отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения  из отпуска. По письменному заявлению  аттестация их может проводиться  одновременно с другими работниками  в установленные сроки.

 

Для проведения аттестации работников в учреждениях и организациях подведомственных Комитету социальной защиты населения Москвы, создаются  аттестационные комиссии.

 

Аттестация руководителей  и отдельных категорий специалистов учреждений и организаций социальной защиты населения осуществляется аттестационными  комиссиями, созданными приказами Комитета социальной защиты населения Москвы от 2 декабря 1992 года№ 197 и от 17 ноября 1992 года№ 181.

 

Аттестационная комиссия нуждается в составе не менее  пяти человек. В состав включается председатель (руководитель или заместитель руководителя учреждения), секретарь и члены  комиссии. Также в комиссию включаются. высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций, представители из комитета социальной защиты населения Москвы.

 

В необходимых случаях  могут образовываться несколько  аттестационных комиссий.

 

Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график проведения аттестации утверждаются приказом руководителя учреждения и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее  чем за две недели до начала аттестации.

 

К заседанию комиссии готовятся  аттестационный лист и характеристика (представление), где описываются  производственная деятельность аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых  и личных качествах, отношении к  выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о направлениях совершенствования  деятельности, поощрениях и наказаниях, соответствии или несоответствии должности  и дальнейшей судьбе. Отзыв на специалиста  подписывается его руководителем  и представителем профсоюза;

 

отзыв на руководителя- высшим руководителем.

 

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает представление  и заслушивает аттестуемого работника  и его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад  работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в  профессиональном росте, а если речь идет, о руководителе- организаторские  способности. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, не задевающей чести и достоинства работника, объективности, доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

 

Обычно сначала проходят аттестацию рядовые работники и  те, кто в предыдущий раз были аттестованы условно с испытательным  сроком, а затем руководящий состав; члены комиссий оцениваются там, где они постоянно работают.

 

Оценка деятельности работника  и рекомендации комиссии принимаются  открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать  не менее 2/3 членов утвержденного состава  комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов, но не менее половины членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании.

 

При аттестации работника, являющегося  членом аттестационной комиссии, аттестуемый  в голосовании не участвует.

 

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после  голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся  в аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые подписываются  председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

 

Аттестационный лист и  представление на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

 

Результаты аттестации в  недельный срок сообщаются руководителю учреждения.

 

Трудовые споры, связанные  с аттестацией, рассматриваются  в соответствии с действующим  законодательством о порядке  рассмотрения трудовых споров.

 

Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников, повышении  оклада, переводе в другие подразделения, освобождении от должности, направлении  на переобучение и т.п.

 

По итогам аттестации разрабатывается  план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например, в течение двух месяцев  перевести лицо, не прошедшее аттестацию на другую должность при его согласии, а при отсутствии такового - уволить, также по итогам аттестации в месячный срок руководитель принимает решение  об установлении работникам соответствующих  разрядов оплаты труда; разрабатывает  рекомендации по повышению эффективности  труда работников и т.д.

 

ГЛАВА 3. Практический опыт применения аттестации социальных работников

 

Практический опыт применения аттестации социальных работников был  рассмотрен на примере Комплексного Центра Социального Обслуживания (КЦСО) «Новокосино». В исследовании процесса аттестации были применены следующие  методы: анализ документов (в КЦСО были изучены все документы, касающиеся работы центра и непосредственно  процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделений и работников центра); личная беседа (беседы с директором центра, заместителем директора по социальной работе, начальником отдела кадров, секретарем с фиксированием  беседы на бумаге). 

 

Центр начал свою работу 1 сентября 1997 года. На обслуживании в  центре состоят 4 тысячи человек. КЦСО «Новокосино» активно сотрудничает с Управлением социальной защиты населения, Советом ветеранов Районного  управления социальной защиты населения, поликлиниками, обществом жертв  политических репрессий, с торговыми  предприятиями, кинотеатрами, Красногорским  заводом лекарственных средств.