Технологии совершенствования системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

Технология "Конкурсный отбор" обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.

Следует подчеркнуть, что технология КО достаточно хорошо проработана методически. Институтом труда МТ РФ в 1993 г. разработаны рекомендации «Оценка образовательного уровня, профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов при приеме их на работу в центральные органы федеральной исполнительной власти по конкурсу». Решена задача и правового обеспечения конкурсного отбора. В частности, статьями 22 и 30 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривается замещение вакантных государственных должностей по конкурсу. Возможно, принятие Закона изменит ранее сложившуюся практику, при которой, несмотря на достаточное правовое, технологическое и методическое обеспечение, посредством конкурсного отбора в органы государственной власти принимались единицы. В основном при отборе персонала использовался метод назначения, который позволял формировать кадровый состав по личному усмотрению Руководителей.

Для сравнения отметим, что в органах государственной службы США персонал, отобранный методом конкурсного отбора, составляет 90%. Еще более высокие показатели характерны в этом плане для государственных органов Франции и Германии.

Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация - это определение уровня квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности и перспектив служебного использования. Эта технология, так же как и КО, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.

Аттестация проводится в соответствии со ст. 24 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» и Указом Президента РФ «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

Аттестация офицеров и прапорщиков проводится в соответствии с Положением о порядке прохождения военной службы, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 16 сентября 1999 года № 1237 в целях всесторонней и объективной оценки деловых и личных качеств офицеров и прапорщиков войск обороны, определения их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив служебного использования.

Аттестация аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей проводиться в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 19977 года № 1479 " Об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей".

Аттестация гражданского персонала проводится не чаще одного раза в два года, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз в пять лет. Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие стать спасателями. Периодическая аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться по истечении срока их аттестации, но не реже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения вида выполняемой ими аварийно-спасательной работы.

Несмотря на то, что накоплен немалый опыт проведения аттестации (она применялась в работе с персоналом и в условиях административно-командной системы), эффективность ее низкая. Среди причин можно назвать: формальный, кампанейский подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностей и системы квалификационных должностных требований и др.

Необходимо значительно демократизировать весь аттестационный процесс. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, не фиксируются его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Нуждается в существенной корректировке аттестационный лист. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.

Требуется существенно повысить практическое значение итогов аттестации в формировании, развитии и рациональном использовании кадрового состава МЧС. Это относится как к федеральному, так и к региональному уровню.

Например: определенная работа по внедрению новой кадроведческой технологии - «Центр оценки» (ЦО) - проведена Администрацией Калининградской области. Это высокоэффективная технология, так как при ее применении используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностики, что позволяет получить наиболее полную информацию о кадрах органа власти.

Технология «Центр оценки» используется при решении трех типов задач:

. Отбор кандидатов на работу в организацию.

. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.

. Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.

Технология ЦО создается на базе современных отечественных и

зарубежных методов диагностики и адаптируется к требованиям и условиям специфики деятельности МЧС России.

Основная идея технологии ЦО заключается в том, чтобы провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности. При этом поведение участников аттестации оценивается специально подготовленными экспертами как из числа «организаторов центра», так и из числа руководства администрации. Упражнения строятся таким образом, чтобы обеспечить всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключить предвзятое оценивание со стороны наблюдателей. После завершения всех упражнений наблюдатели собираются на итоговую сессию, где сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому, обосновывают и согласуют их. Затем они выводят итоговую оценку и составляют рекомендации.

Как показывает практика, использование «центра оценки» как метода отбора и аттестации кадров имеет ряд преимуществ, поскольку:

* обеспечивается объективность оценки;

* используются адекватные критерии оценки;

* выявляются индивидуальные качества, потенциал развития аттестуемого;

* аттестуемые получают возможность составить более четкое представление о себе, по-новому взглянуть на свою деятельность;

* наблюдатели из числа руководства организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников. К числу основных недостатков этого метода можно отнести его относительно высокую трудоемкость (для его использования необходима работа группы специалистов: психодиагностов, организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур) и длительность (продолжительность аттестации от одного до нескольких полных рабочих дней для каждого испытуемого).

В научной литературе по проблемам кадроведения и государственной службы все более четко прослеживается идея необходимости внедрения комплексных технологий оценки кадров. Одной из таких технологий, которая может быть использована в системе МЧС России, является технология психологического анализа личности (ПАЛ), разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) Администрации Нижегородской области.

Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего и специалиста в области управления рисками. Обращение к результатам ПАЛ позволяет руководителям более полно использовать творческий потенциал сотрудника, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, добиваться лучшего взаимопонимания.

Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния.

Деятельность Администрации Нижегородской области по разработке и апробации новой технологии освещена в статье Л. В. Свиридовой «Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы».

В частности, в ней отмечается, что на основании Положения о ПАЛ группой аттестации персонала проводится изучение персонала, включающее:

* оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;

* оценку госслужащего в конкретной практической деятельности (проф-пригодность);

* оценку личностного потенциала госслужащего, прогноз его карьерного роста.

1. Оценка личности на стадии подбора осуществляется специалистами ОПО и ППК с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва ОПО и ППК.
2. Оценка личности в конкретной практической деятельности

- проводится с уже работающим персоналом Администрации области. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик |в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам проведенных исследований руководителям служб Администрации Нижегородской области выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллективов, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.

На базе полученных результатов оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи ОПО и ППК оказывают психологическую помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а также в области межличностных отношений. Действующая на базе кабинета психологической разгрузки психодиагностическая компьютерная система «Статус» и автоматизированная методика психической саморегуляции «Ресурс» позволяют определить нервно-психическое состояние испытуемого, сделать оценку эффективности психологического воздействия на него и способствовать нормализации психического состояния личности.

Аттестационная работа с данной категорией персонала включает в себя психодиагностику по методам социально-психологического исследования личности, интерпретацию результатов в ходе собеседования с испытуемыми и оформление заключения в форме социально-психологической характеристики. ОПО и ППК предусмотрено участие в аттестационной комиссии эксперта-психолога группы аттестации персонала.

. Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится на основании Положения о психологическом анализе личности, целью которого является:

· выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивную деятельность;

· изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации;

· прогнозирование творческой активности личности и коллектива в целом. Существующие в ОПО и ППК методики социально-психологического изучения позволяют с достаточно высокой степенью достоверности оценить такие профессионально важные качества конкретной личности, как:

· положительная мотивация и активная установка на добросовестное выполнение своих служебных обязанностей;

· ответственность, высокий самоконтроль и организованность-готовность к сотрудничеству и совместной работе;

· познавательная активность и остаточный уровень развития интеллекта;

· эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложных ситуациях и др.

ПАЛ базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально-психологических показателей. Пятилетний опыт работы Администрации Нижегородской области показывает высокую эффективность технологии ПАЛ и целесообразность использования ее в органах государственной власти и управления других субъектов Российской Федерации.

В условиях перехода к рынку стали разрабатываться и использоваться новые технологии: стимулирования делового честолюбия; выявления профессиональной пригодности руководителя; личного обаяния (имиджа); самовыживания делового человека; формирования и реализации карьеры и др.