Технологии совершенствования системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

Безусловно, применение этих технологий требует специальной подготовки сотрудников, что не всегда возможно, поскольку отсутствуют не только специалисты нужной квалификации, но и финансирование.

Поэтому органами государственной власти и управления, их кадровыми службами могут применяться эффективные технологии, не требующие больших затрат и специальной подготовки. Одной из таких технологий является «Деловая игра», которая успешно применяется как метод оценки и развития кадров. Суть метода состоит в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

Эффективной, но редко используемой кадровой технологией является матричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждую должность составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной системе.

Как показывает анализ современной управленческой практики, в период значительных общественных перемен возрастает роль интеллектуальных технологий: экспертных оценок по проекту, «мозговых атак», дискуссий по проблеме и др. В то же время продолжают использоваться широко известные ранее индивидуальные технологии, такие, как:

собеседование - получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;

метод групповой дискуссии - свободная беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками или претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;

тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень качеств сотрудника;

оценка по реферату - кандидату предлагается изложить свою ' программу работы в случае назначения на должность. Анализ реферата позволяет судить о степени компетентности сотрудника (или претендента) в сфере будущей деятельности, четкости позиции по улучшению деятельности аппарата, а также об уровне профессиональной и общей культуры;

анкетирование - ключевое значение в анкетировании как методе оценки качеств сотрудника имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;

метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группу экспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего Ранга, равного ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оцениваемого. Экспертный опрос можно проводить и более простым путем - методом интервьюирования экспертами.

Технологии индивидуальной работы с кадрами управления - это технологии нахождения и введения в действие лучших ресурсов человека. Индивидуальные технологии могут способствовать профессиональному отбору и обучению кадров; адаптации их| трудовом коллективе; развитию деловых, моральных и психологических качеств; нейтрализации вредных склонностей и привычек.

Следует иметь в виду, что нет технологий, обеспечивающих стопроцентный успех в работе с кадрами. Поэтому используются различные методы оценки профессиональных, деловых, личностных качеств работников.

Анализ кадровых технологий, используемых зарубежными специалистами, свидетельствует, что разные страны отдают предпочтение разным методикам:

 

Методика	Страна
	Франция, %	Англия, %
Тесты на способности	49	70
Личностные тесты	42	64
Центры оценки	19	39
Графология	77	3
Астрологии	25	0

 

При этом точность предсказания, полученного с помощью различных методов и процедур оценки, распределяется следующим образом (в %):

 

Оценочные центры (ориентированные на продвижение по службе)	...70
Профессиональная психодиагностика, тесты способностей	50-60
Оценочные центры (ориентированные на игровую деятельность), личностные тесты	40
Интервью, опрос людей, знакомых с кандидатом	20
Астрология, графология	10

 

Технологичность оценки обеспечивается «привязкой» к реальности и комбинированием различных оценочных процедур в единую структуру, когда недостатки одних методов компенсируются за счет достоинств других. Думается, что такой подход оправдан и должен использоваться в практике работы кадровых подразделений МЧС России.

 

2.3 Социологическое сопровождение кадровой системы управления и процессами в МЧС России

 

1. Программа формирования и развития социального механизма реализации кадровой политики МЧС России.

Сущность социального механизма реализации кадровой политики МЧС России заключается в осуществлении эффективного морально-психологического обеспечения служебно-профессиональной деятельности всех категорий сотрудников МЧС России. Так как состояние морально-психологического обеспечения в организациях МЧС России составляет основу мотивационного комплекса, стимулирующего профессиональную активность сотрудников и, как следствие, повышение кадрового потенциала всего Министерства.

Реализация социального механизма реализации кадровой политики МЧС России должна быть представлена следующим образом :

1. формирование и развитие эффективной системы морально-психологического обеспечения;

2. формирование и развитие контрольно-профилактической деятельности в МЧС России (создание эффективной контрольно-профилактическую системы МЧС России, включающую в себя службу собственной безопасности);

. формирование и развитие корпоративной (ведомственной) культуры МЧС России;

По результатам комплексного исследования, морально-психологическое обеспечение деятельности МЧС России находится в неудовлетворительном состоянии. Морально-психологическое обеспечение в системе МЧС России в течение последних 7-8 лет превратилось в мало эффективную и неорганизованную деятельность местного уровня, проявляясь в основном в виде «галочных» мероприятий и соответствующих этому уровню отчетных документов, а так же уже систематических фактов служебных и межличностных конфликтов с эскалацией до коллективного уровня. Для разрешения этих конфликтов требовалось, в том числе, вмешательство руководства МЧС России, что обусловлено неэффективной работой руководителей организаций МЧС России в области морально-психологического обеспечения деятельности своего подразделения. Такая ситуация в значительной степени ослабила кадровый потенциал МЧС России. По мнению опрошенных, отсутствие эффективной информационно-разъяснительной работы приводило к порождению устойчивых слухов, дезориентирующих сотрудников, особенно в вопросах служебной перспективы и, как следствие, снижающих их профессиональную активность, а в некоторых случаях заставляли увольняться специалистов в поисках стабильности и из-за страха не найти работу в случае массовых увольнений.

В настоящее время проведен ряд структурно-организационных изменений на уровне центрального аппарата Министерства, в соответствии с чем Департамент кадровой политики МЧС России приступил к строительству целостной системы морально-психологического обеспечения деятельности МЧС России. Но выполнение этой миссии следует считать маловероятным из-за отсутствия на местах соответствующих специалистов. Как правило, руководители воспитательных подразделений не только не имеют даже общего плана работы на год, но и не имеют представления об организации этой работы.

Морально-психологическое обеспечение деятельности МЧС России может быть представлено как совокупность мероприятий, организуемых Центральным аппаратом МЧС России и проводимых в организациях и подразделениях Министерства, направленных на формирование и развитие механизмов регулирования поведенческих установок личного состава и оптимизацию условий труда, стимулирующих сотрудников к профессиональной самореализации.

Основные направления этого вида обеспечения должны включать:

Информационно-воспитательную работу - совокупность мероприятий, направленных на формирование мировоззрения сотрудников МЧС России, их убеждений, морально-нравственных норм и принципов, определяющих и регулирующих их деятельность при выполнении задач и обязанностей;

Социально-правовую работу - совокупность мероприятий, направленных на создание условий жизнедеятельности, соответствующих характеру службы сотрудников МЧС России, обеспечение прав, льгот, гарантий и компенсаций, а также правового механизма их реализации;

Психологическую работу - совокупность мероприятий по формированию у сотрудников МЧС России психологических качеств, обеспечивающих психологическую готовность и устойчивость, способность выполнять служебные задачи, а также на сохранение психологического здоровья;

Культурно-досуговую работу - совокупность мероприятий, направленных на организацию отдыха, эстетическое воспитание и просвещение сотрудников МЧС России;

Контрольно-профилактическую работу - совокупность мероприятий, направленных на выявление фактов дисциплинарных и правовых нарушений среди сотрудников организаций МЧС России и организацию профилактики этих нарушений.

Практически все направления требуют серьезного изучения и научной разработки с позиции ее применения в системе МЧС России.

Следует отметить, что при проведении информационно-воспитательной, социально-правовой, психологической, культурно-досуговой работ может быть взята модель, принятая и функционирующая в системе вооруженных сил РФ. Но, учитывая специфику деятельности МЧС России и объективную потребность в осуществлении контрольно-профилактических мероприятий, особенно в сфере инспекторско-надзорной деятельности, контрольно-профилактическая работа должна стать основным элементом системы МПО МЧС России.

 

 

Рис.2 Структура морально-психологического обеспечения

кадры управление государственный

2. Проект программы и инструментария социологического мониторинга кадровых ресурсов системы МЧС России

В сфере государственного и муниципального управления мониторинг все более широко используется для комплексной сравнительной оценки социально-экономического развития территориальных структур Российской Федерации. Мониторинг способствует выработке долгосрочной стратегии ,налаживанию взаимодействия федерального центра и территориальных органов власти и управления ,укреплению экономического пространства страны и строительства федеративного государства.

В условиях проводимой в стране административной реформы и как следствие структурно-функциональных изменений в системе МЧС России привели к активизации целого ряда факторов прямо или косвенно влияющих на состояние и тенденции развития процессов в сфере управления кадровыми ресурсами МЧС России. Эти изменения в значительной степени отразились на отношении различных категорий сотрудников Министерства к перспективам организации своей профессиональной деятельности и исполнении своих служебных обязанностей.

Социологический мониторинг позволит собрать необходимую социальную информацию о реальном состоянии кадровых ресурсов системы МЧС России, а так же обеспечить руководителей структурных подразделений МЧС России обобщенными данными о складывающейся обстановке в интересующих его сферах служебно-профессиональных отношений.

Методы и процедуры социологического исследования

Методы сбора социальной информации

Исходя из целей и задач планируемых исследований, сбор социальной информации планируется осуществлять следующими методами: анализ документов, анкетный опрос (анонимный) и интервью (опрос начальников (руководителей) структурных подразделений МЧС России), проводимые членами рабочей группы.

Процедура полевого исследования:

на основе данных, полученных в ходе первичного экспертного опроса руководящего состава МЧС России, разработать инструментарий для проведения масштабного социологического опроса в системе МЧС России;

провести социологический опрос методом анкетирования личного состава МЧС России согласно установленной выборочной совокупности;

провести интервьюирование руководителей организаций МЧС России в местах проведения опроса;

провести анализ документации по организации кадрового обеспечения в организациях МЧС России (местах проведения опроса);

уточнить возможности управлений регионального и субъектового уровня по участию в формировании опорной социологической сети МЧС России;

Процедура обработки и обобщения данных.

обработку анкет производить только в составе рабочей группы в г. Москве (ЦСИ ГЗ МЧС России) результаты докладывать ее руководителю;