Требования к менеджеру по персоналу

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ФИЛИАЛ В Г. БРАТСКЕ

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

«ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ»

 

 

 

 

Руководитель        

преподаватель         

 

Студент                                                                              

 

 

 

 

 

Братск 2012

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ……………………………………………………………..…..6

2. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ ЕГО ЗАДАЧИ И ФУНКЦИИ………………………………………………………………...……..12

3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ И ЕГО ФАКТОРЫ………………………………………...……19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Образ кадровика старого образца  очень хорошо знаком тем, кто работал  до последней «революции» 1991 года. Обычно это был военный чин в отставке - ему поручалось делопроизводство в рамках «принять-уволить». Для проведения дисциплинарно-воспитательной работы высшее образование не было обязательным. Вполне хватало среднего специального, чтобы чтить КЗоТ и следить за количеством прогулов и опозданий.

Сегодня, чтобы занять вакансию кадровика, совершенно необходимо высшее образование, а лучше - два. Первое - непосредственно  по специальности, дополнительное - для  выполнения прочих задач, например экономико-юридического плана.

В настоящее время должностные  обязанности менеджера по персоналу  включают в себя не только привлечение  нужных специалистов в компанию, но и разработку текущих и будущих  потребностей организаций в тех  или иных должностях. То есть кандидатам на такую должность придется осуществлять большую внутрикорпоративную деятельность, работая с людьми по всем направлениям: обучение персонала, определение мотивации, формирование компенсационного пакета, проведение аттестации, расстановка  человеческих ресурсов на определенных позициях во благо компании [7].

Принимать и увольнять - осталось привилегией  кадровика. Что поделаешь - такова профессия. Поэтому устойчивость к стрессам и полная самоотдача становятся необходимыми личными качествами такого сотрудника. Мало кто из увольняемых или недовольных  зарплатой сотрудников решится  пойти и высказать все свои проблемы напрямую генеральному директору.

Поэтому занимать по совместительству должность "главной жилетки", куда многим необходимо поплакать, тоже приходится кадровику. А выполнять такую роль не в ущерб своему здоровью и прямым должностным обязанностям - это целое искусство.

Актуальность темы состоит  в том, что в настоящее время  существует некоторый минимум различных  характеристик для современного менеджера по персоналу. Что это за характеристики, и каким должен быть портрет современного менеджера, и пойдет речь в этой курсовой работе.

В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с  ярко выраженными диктаторскими  замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и  наилучшим способом обращения с  ними считалось принуждение. В этих условиях формула действий управляющего была: «бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая». С пониманием того, что  рабочих нужно не принуждать к  труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным их достоинством стала способность играть роль главы  семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: «твердость, но справедливость».

В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и  наделенный полномочиями в области  принятия решений по конкретным видам  деятельности фирмы, функционирующей  в рыночных условиях.

Исходным условием, объективной  основой и конструктивным инструментом становления профессионального  менеджера является потенциал его  самоорганизации. Это совершенно естественно, поскольку, собираясь организовывать других, профессионал, прежде всего, обязан организоваться сам.

Объект исследования - профессионально-личностный портрет менеджера по персоналу.

Предмет исследования – требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу.

Цель – подробно рассмотреть требования профессионально-личностного портрета менеджера по персоналу

Задачи:

- изучить теоретические основы менеджмента как систему управленческой деятельности;

- определить задачи и функции в деятельности менеджера по персоналу;

- выявить факторы, влияющие на профессиональные требования менеджера по персоналу;

Структура курсовой работы состоит из: введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Термин менеджмент (от англ. management - управление, заведование, организация, распоряжение, руководство) вошел в  общеупотребительный лексикон для  обозначения специфического вида управленческой деятельности, принципиально отличного  от традиционных форм управления. Под менеджментом обычно понимается система управленческой деятельности в деловых, прежде всего в производственно-коммерческих организациях, совмещающих функции массового производства, ориентированного на рынок, и массовых продаж производимых товаров, позволяющих удовлетворять потребности рынка. А это означает, что менеджмент как специфическая отрасль управленческой деятельности сложился в конце XIX - начале XX веков.

Процесс становления менеджмента  происходил одновременно и в органической взаимосвязи с процессом передачи управленческих функций от собственника фирмы к наемным специалистам - профессионалам по управлению. Вот  тогда-то и возникла специфическая  социальная фигура - менеджер, играющая важную роль в организации предприятий, фирм, банков и т.п. и в управлении ими [17].

Повседневная деятельность в такой  специфической, постоянно изменяющейся ситуации предъявляет к менеджеру  ряд требований, стремление осуществлять которые порождает некоторые  типические особенности его работы, кристаллизовавшиеся в его социальном портрете. Основные из этих особенностей можно свести к следующему.

Во-первых, повседневная деятельность менеджера характеризуется инновационностью, нацеленностью на постоянный поиск  новых и более эффективных  способов функционирования организации, в которой он работает. Это принципиально  отличает деятельность менеджера от работы бухгалтера или юрисконсульта, которые не склонны к инновации  и работают в режиме неукоснительного выполнения установленных норм и правил. Инновационная сущность деятельности менеджера рельефно выражена в концепции латерального мышления, разработанной известным психологом Э. де Боно. В отличие от нашего обычного, вертикального мышления, которое обрабатывает информацию изначально заданным и привычным способом, латеральное мышление, утверждает де Боно, резко усиливает возможности вертикального мышления, не отменяя последнее целиком. Если вертикально мышление избирательно, то латеральное - созидательно; если первое развивается в заданном направлении, то второе само задает направление; если вертикальное мышление последовательно, то латеральное может совершать скачки; если первое сосредоточивается на чем-то одном и отбрасывает остальное, то латеральное ориентировано на любую новую возможность. Кроме того, латеральное мышление, в отличие от вертикального, ведет поиск не в наиболее, а в наименее вероятных направлениях, свободно от каких-либо ограничений и представляет собой вероятностный процесс, несет в себе возможность интуитивных озарений. В силу этих особенностей латеральное мышление позволяет использующему его менеджеру приобрести неизмеримо больший эвристический и творческий потенциал в организации своей деловой деятельности. Поэтому такой способ мышления, имеющий явно выраженный инновационный характер, позволяет менеджеру планировать будущее управляемой им организации в достаточно отдаленной перспективе, выдвигать перед ней масштабные цели и задачи, лучше просчитывать вероятность их достижения, четче представлять последствия достижения намечаемых целей.

Во-вторых, деятельность менеджера  ориентируется на тщательное выявление, эффективное использование и  всемерную активизацию имеющихся  в организации ресурсов - кадровых, финансовых, материальных, технологических, административных. Успех деятельности менеджера в решающей степени  определяется его способностями  и умением мобилизовать все имеющиеся в организации ресурсы и эффективно их использовать для достижения поставленной цели.

В-третьих, решающим направлением деятельности менеджера является его квалифицированная  и эффективная работа с персоналом, управленческое воздействие на людей  и их действия. Выдающийся американский менеджер Ли Якокка по этому поводу замечает: «Многие, кто бывал в моем крайслеровском кабинете, удивлялись, что на моем письменном столе не видно компьютерного терминала. Наверное, они забывают - компьютер выдает только то, что в него ввели... Ключ к успеху вовсе не в информации, он в людях» [5; 82].

В четвертых, своеобразие деятельности менеджера проявляется в том, что он сам определяет цели своей работы, исходя из общих целей организации. Сами же эти цели вытекают из той миссии, ради осуществления которой создана и функционирует данная организация, - будь это тракторный завод, фирма по производству компьютеров или консалтинговая компания.

В-пятых, для повседневной деятельности менеджера характерна высокая степень  его личностной идентификации с  организацией, что порождает его  стремление всеми доступными средствами обеспечить устойчивое развитие организации, в которой он работает.

В-шестых, эффективно работающий менеджер всеми своими помыслами, решениями  и действиями стремится обеспечить повышение эффективности деятельности своей организации. Он изыскивает возможности  дальнейшей эффективизации деятельности внутри самой организации и за ее пределами. Он разрабатывает и  организует реализацию проектов по совершенствованию  этой деятельности и ее эффективности, приносящие благотворные изменения, контролирует работу по осуществлению проектов.

Вычленение и описание основных типических особенностей деятельности менеджера представляет возможность сформулировать определение этому базисному понятию менеджмента. Менеджер - это человек, осуществляющий профессиональную управленческую деятельность, носящую инновационный, творческий, целенаправленный характер и ориентированную на рациональное использование имеющихся ресурсов и повышение эффективности функционирования управляемой организации.

В экономической социологии принято  дифференцировать менеджеров на три  социальных слоя в зависимости от того уровня управления, которой они  осуществляют. Согласно Т. Парсонсу, менеджеры  низового звена, действующие на техническом  уровне, в основном занимаются ежедневными  операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной  работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Руководители, действующие на управленческом уровне, в основном заняты управлением и  координацией внутри организации, они  согласовывают разнообразные формы  деятельности и усилия различных  подразделений организации. Руководители, действующие на институциональном уровне, т.е. на уровне социальных институтов, таких, например, как государство, религия, правовая система, вооруженные силы и т.п., заняты в основном формулированием целей, разработкой стратегических решений и долговременных (перспективных) планов, адаптацией управляемой социальной системы к различного рода переменам, управлением взаимодействий данной системы с внешней средой [5; 11].

Руководители низового звена (операционные руководители) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, отвечают за непосредственное использование выделенных им людских, финансовых, материально-технических и иных ресурсов. Типичные представители этого, низового уровня управления - мастер смены, сержант, старшая медсестра, заведующий отделом и т.д.

Руководители среднего звена чаще всего возглавляют крупное подразделение  или отделение в организации, а характер их работы определяется, прежде всего, координированием и управлением работой руководителей низового звена, подготовкой информации для решений, принимаемых руководителями высшего звена, последующей трансформацией полученных сверху решений в технологически удобную форму в виде конкретных заданий руководителям низового звена, а также осуществлением этих решений. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в университете), директор филиала, армейский офицер от лейтенанта до полковника [2; 30].

Руководители высшего звена - это  высший организационный уровень  управления. Они отвечают за принятие и осуществление важнейших решений  на уровне социального института  или крупнейших его подразделений, координирует деятельность нижестоящих  уровней управления, направляя ее к единой цели. Сильные руководители высшего звена обычно накладывают  отпечаток своей личности на деятельности возглавляемой ими корпорации, министерства и т.п. Ярким примером здесь может быть деятельность знаменитого американского менеджера Ли Якокки сначала в роли президента автомобильной компании «Форд», которая при нем смогла выпустить новые марки автомобилей «Мустанг», «Фиеста», «Марк-Ш» и многократно повысить уровень своих прибылей, а затем -- президента компании «Крайслер», которая под его руководством вышла из глубокого кризиса и вновь стала одним из ведущих гигантов автомобильного бизнеса.

Но какой бы уровень управленческой деятельности менеджера мы, ни рассматривали, всегда на передний план в ней выдвигается умение работать с людьми. Именно в умении обращаться с людьми видит Ли Якокка «самую суть управления. Ведь не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Если он не способен правильно строить свои отношения с себе подобными, то какой из него прок компании? Его единственное назначение в качестве руководителя - это побуждать к деятельности других людей. Если он не умеет этого делать, он, следовательно, не на своем месте» [7; 80].

Таким образом, практика показывает, что одни руководители умело, ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же, а подобных ситуациях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел, выполнит решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.