Удосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин в сільськогосподарському підприємстві

 

Виходячи з табл. 1.1, можемо визначити декілька підходів до розуміння вказаної економічної категорії: як процес, як діяльність, як функція управління, як сукупність заходів та підхід, який увібрав інші визначення, що не можна віднести до визначених підходів.

Також відмічаємо, що за змістом, управління персоналом не просто підбір/звільнення кадрів – це значно ширше поняття, яке націлене на ефективне формування та використання персоналу задля досягнення поставлених цілей найоптимальнішим шляхом, що забезпечує підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.

В роботі Тонюка М.О. «Удосконалення процесу управління персоналом підприємства» [24] вказано, що в економічній літературі сутність управління персоналом розкривається за допомогою таких теорій:

• мотиваційна теорія управління персоналом організації – процес, спрямований на цільову зміну мотивації;
• дескриптивна концепція управління персоналом – самостійний вид діяльності фахівців-менеджерів щодо питань з підбору, звільнення, навчання кадрів, тощо;
• телеологічний методичний підхід – комплекс управлінських заходів щодо кількісних та якісних характеристик персоналу і спрямованості його трудової діяльності на досягнення цілей підприємства;
• дескриптивно-телеологічний підхід – поєднує характеристику цілей менеджменту персоналу з перерахуванням його найважливіших функцій.

За першим підходом, з нашого погляду не враховуються характеристики персоналу – кількісні та якісні, що не в повній мірі описує сутність управління персоналом. Даний недолік доповнюється положеннями дескриптивної концепції, але в ній не враховують функції персоналу. Тому телеологічний підхід є найбільш поширеним в науковій літературі. Його положення імпонують авторам і в подальшому під управлінням персоналу будемо розуміти комплекс управлінських заходів щодо приведення у відповідність кількісних та якісних характеристик персоналу з цілями та завданнями діяльності підприємства та окремих працівників.

 

  Сьогодні широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах. Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об’єктом, так і суб’єктом управління.

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – кадри, персонал, робоча сили, трудові та людські ресурси, трудовий колектив, управління персоналом.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства [1, с. 479].

Кадри – це найбільш складний об’єкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є «живим», що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має суб’єктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який не завжди визначена.

Кадри насамперед характеризуються чисельністю та структурою, які розглядаються як у статиці, так і у динаміці, та професіональною привабливістю, компетентністю [2, с. 10].

Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій [1, с. 476].

Існує багато визначень поняття «персонал», тому деякі з них наведемо у табл. 1.2.

Таблиця 1.2

Визначення економічної категорії «персонал»

Визначення поняття «персонал»	Дж.
1	2
Персонал – це працівники того чи іншого підприємства, організації чи установи, які працюють на ньому постійно чи тимчасово за трудовим договором або трудовою угодою.	[2, с. 11]
Персонал (від лат. personalis – особистий) – особистий склад організації, який працює на ньому і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації.	[5]
Персонал у менеджменті означає сукупність людей, які утворюють організацію, перебувають у трудових відносинах з нею на основі трудового договору та зайняті суспільно корисною діяльністю.	[3, с. 18]
Персонал – це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.	[4, с. 50]
Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини з роботодавцем.	[1, с. 478].

 

 

Склад персоналу – це сукупність працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

До складу персоналу входять як постійні (прийняті на роботу безстроково чи на строк, обумовлений контрактом або договором), тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців чи для заміни тимчасово відсутньої особи – на 4 місяці), сезонні (прийняті на роботу, що носить сезонний характер) працівники, а також особи, які працюють за трудовою угодою [2, с. 11].

Робоча сила – це реальні трудові ресурси, тобто ті люди, які вже працюють на ринку праці.

Ринок праці – це система суспільних відносин: соціальних, економічних, юридичних норм та інститутів, які забезпечують нормальне відтворення та ефективне використання праці відповідно до її кількості і якості винагороди. Ринок праці – це інститут (механізм), яких зводить покупців (пред’явників попиту) і продавців (постачальників) окремих товарів та послуг.

Оскільки робоча сила на ринку продається і купується, вона має ціну, що є наслідком взаємодії попиту та пропозиції на неї. Розрахунки потреби в робочій силі повинні спиратися не лише на кількісну та якісну оцінку реальних трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз обумовлених факторів – технічних, організаційних, соціально-економічних [2, с. 11].

Пелеха Ю.І. визначає трудові ресурси як  частину працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

За Пономаревим А., трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві [5, с. 23].

Осовська Г.В. і Крушельницька О.В. розглядають трудові ресурси підприємства як кількість робітників, зайнятих на підприємстві, та тих, хто входе до його складу за основною та допоміжною діяльністю [6].

До трудових ресурсів у відповідності з діючим законодавством України відносять населення в працездатному (робочому) віці (чоловіки від 16 до 60, жінки від 16 до 55 років), за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни 1-ої та 2-ої груп та непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсії по старості на пільгових умовах, а також населення старше і молодше працездатного віку, що зайняте у суспільному виробництві [2, с. 11].

Трудові ресурси є одним із головних об’єктів управління персоналом на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистем (організація, установа, підприємство). Характерна їх ознака – обмеженість. Однак, загальна пропозиція ресурсів на якийсь певний момент – величина цілком визначена й може змінюватись під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) [2, с. 12].

Людський фактор набуває стратегічного значення для виживання підприємства у нестабільних умовах розвитку ринкових відносин [7, с. 39].

Вплив трудових ресурсів на діяльність підприємства безперечний. Від забезпеченості підприємства достатньою кількістю робітників необхідного рівня кваліфікації та досвіду, залежить рівень продуктивної діяльності підприємства. Зокрема, підвищення ефективності управління персоналом сприятливо впливає на ефективність використання устаткування, машин, механізмів, своєчасність виконання робіт, і як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та ін. показники [6].

Поняття «трудовий колектив» можна розглядати з двох боків, як:

• соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);
• соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв’язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

За Пелеха Ю.І., людські ресурси – це населення країни, етносу, регіону, міста чи населеного пункту [2, с. 12].

Молдованова М.І. розглядає людські ресурси підприємства як сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників [1, с. 479].

Люди – це найбільш важливий елемент продуктивних сил і головне джерело розвитку економіки, де визначальним є їхній рівень майстерності, освіти, підготовки та ступінь мотивації діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності регіональної економіки і рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій, що розташовані в цьому регіоні.

У будь-якому суспільстві одним із загальних законів його розвитку є закон підвищення якості населення, який означає, що кожне наступне покоління несе властивості більш високої якості, більше знає і вміє у порівнянні з попереднім. Це визначається усталеними закономірностями розвитку науково-технічного і соціально-економічного прогресу та розвитку людського суспільства взагалі [2, с. 12].

Управління людськими ресурсами – головна функція будь-якої організації, адже персонал – найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього вимоги, має суб’єктивні інтереси і т. п.. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу підприємства в усіх напрямках [8, с. 12].

Управління персоналом або кадровий менеджмент – це цілеспрямований вплив, необхідний для узгодження спільної діяльності людей з виробництва продукції чи надання послуг, що включає цілевизначення, організацію виконання, мотивацію, координацію та контроль.

Термін «менеджмент персоналу» означає процес, що забезпечує інтеграцію і найбільш ефективне використання працюючих для досягнення цілей організації [2, с. 12].

З 80-х років став застосовуватися такий термін, як «трудовий потенціал працівника». Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці [1, с. 480].

Кравченко Т.С. визначає наступні елементи трудового потенціалу працівника:

1. особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини  до праці, творча активність і  т. д.);

2. соціально-демографічні  характеристики (стать, вік, національність  і т. д.);

3. психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров'я, схильність до певного роду  діяльності, працездатність і т. д.);

4. кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності  і т. д.) [9, с. 15].

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Основними цілями функціонування системи управління персоналом підприємства, на думку П.В. Журавель, є:

• підвищення конкурентоспроможності підприємства;
• підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;
• забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;
• формування позитивного іміджу підприємства на ринку [10, с. 33].

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники. Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких задач в сфері управління персоналом: